近年來(lái)，“績(jī)效薪酬管理師是否被取消”成為人力資源領(lǐng)域的焦點(diǎn)話題。隨著政策調(diào)整與市場(chǎng)變革，這一職業(yè)并未消失，而是經(jīng)歷了從官方認(rèn)證體系剝離、向?qū)I(yè)化能力本位轉(zhuǎn)型的深刻重構(gòu)。2024年人社部發(fā)布的《薪酬管理數(shù)字化指引》明確提出企業(yè)需實(shí)現(xiàn)“動(dòng)態(tài)調(diào)薪”與“算法驅(qū)動(dòng)績(jī)效管理”，這恰恰凸顯了專業(yè)人才的核心價(jià)值——證書的形式雖弱化，但崗位能力需求不降反升。
政策演變：從認(rèn)證取消到能力重構(gòu)
官方認(rèn)證的退出與市場(chǎng)需求的韌性
2024年起，人社部對(duì)職業(yè)資格目錄進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整，績(jī)效薪酬管理師被移出國(guó)家強(qiáng)制認(rèn)證目錄。這一政策引發(fā)從業(yè)者擔(dān)憂，但實(shí)際并未削弱崗位價(jià)值。據(jù)調(diào)研，89%的企業(yè)仍保留績(jī)效評(píng)估體系，且對(duì)專業(yè)能力的要求更加精細(xì)化。例如，騰訊、美的等企業(yè)將績(jī)效評(píng)估周期從季度縮短至周度，依賴AI系統(tǒng)實(shí)時(shí)分析數(shù)據(jù)，這要求管理者不僅懂薪酬設(shè)計(jì)，還需掌握算法邏輯與動(dòng)態(tài)調(diào)薪模型。
能力本位時(shí)代的新認(rèn)證體系
盡管國(guó)家認(rèn)證取消，但行業(yè)自發(fā)形成了更貼近實(shí)戰(zhàn)的能力認(rèn)證。例如，“經(jīng)理級(jí)薪酬管理師”認(rèn)證（2025年推出）要求掌握職級(jí)體系設(shè)計(jì)、薪酬架構(gòu)優(yōu)化及E化系統(tǒng)評(píng)估，課程包含實(shí)戰(zhàn)案例分析與系統(tǒng)設(shè)計(jì)演練。CAPA國(guó)際注冊(cè)薪酬管理師、ISPI績(jī)效改進(jìn)認(rèn)證等國(guó)際證書成為新選擇，企業(yè)更看重候選人是否具備解決實(shí)際問(wèn)題的能力，而非單一證書。
市場(chǎng)需求：技術(shù)驅(qū)動(dòng)下的價(jià)值升級(jí)
數(shù)字化工具重塑崗位職責(zé)
2025年薪酬績(jī)效管理呈現(xiàn)“AI+數(shù)據(jù)雙驅(qū)動(dòng)”特征。例如，美的集團(tuán)試點(diǎn)AI調(diào)薪模型，誤差率低于3%；騰訊將OKR與AI系統(tǒng)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)績(jī)效反饋即時(shí)化。這要求從業(yè)者掌握三大工具：薪酬建模（如PayScale）、績(jī)效分析平臺(tái)（如Tableau）、AI合規(guī)審查工具。獵聘網(wǎng)數(shù)據(jù)顯示，具備這些技能者的年薪可達(dá)40萬(wàn)以上，且字節(jié)跳動(dòng)等企業(yè)將其納入晉升考核。
行業(yè)差異化需求與薪資競(jìng)爭(zhēng)力
行業(yè)差異顯著影響崗位待遇?；ヂ?lián)網(wǎng)與金融行業(yè)因技術(shù)迭代快、競(jìng)爭(zhēng)激烈，績(jī)效薪酬管理師薪資領(lǐng)先：一線城市月薪達(dá)1.2萬(wàn)-2.5萬(wàn)，且包含股票期權(quán)；制造業(yè)雖基礎(chǔ)薪資較低（約0.8萬(wàn)-1.5萬(wàn)），但穩(wěn)定性更高。值得注意的是，持專業(yè)能力證書者在阿里、京東等企業(yè)的薪資溢價(jià)達(dá)15%。
能力轉(zhuǎn)型：從事務(wù)操作到戰(zhàn)略協(xié)同
技能升級(jí)：數(shù)據(jù)思維與合規(guī)管理
傳統(tǒng)算薪、制表等事務(wù)性工作逐漸被自動(dòng)化工具替代，崗位核心能力轉(zhuǎn)向：
角色定位：HRBP的戰(zhàn)略伙伴
績(jī)效薪酬管理師正融入HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）體系，成為戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。華為、字節(jié)跳動(dòng)等企業(yè)將薪酬績(jī)效管理與組織效能綁定，例如通過(guò)動(dòng)態(tài)能力模型將學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)與晉升通道掛鉤，設(shè)計(jì)“員工旅程地圖”提升留存率。2025年HRBP考試新增“案例分析與實(shí)操”科目，強(qiáng)化薪酬績(jī)效一體化技能考核。
職業(yè)前景：發(fā)展路徑與轉(zhuǎn)型方向
縱向深耕：從專員到戰(zhàn)略顧問(wèn)
職業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)三級(jí)躍遷：
橫向拓展：多元化行業(yè)應(yīng)用
除傳統(tǒng)企業(yè)，三大新興領(lǐng)域需求激增：
1. ESG領(lǐng)域：合規(guī)性薪酬披露，如外企需同步發(fā)布ESG績(jī)效報(bào)告；
2. 平臺(tái)經(jīng)濟(jì)：管理超級(jí)個(gè)體合伙模式，參考董宇輝與東方甄選的薪酬博弈；
3. 跨國(guó)企業(yè)：全球薪酬架構(gòu)整合，適應(yīng)遠(yuǎn)程辦公與彈性雇傭趨勢(shì)。
能力本位時(shí)代的生存法則
績(jī)效薪酬管理師并未消失，而是在政策與技術(shù)的雙重催化下蛻變?yōu)?strong>“薪酬績(jī)效架構(gòu)師”。其核心價(jià)值從認(rèn)證背書轉(zhuǎn)向解決實(shí)際問(wèn)題的能力：包括動(dòng)態(tài)調(diào)薪模型設(shè)計(jì)、算法合規(guī)審查、戰(zhàn)略級(jí)激勵(lì)方案制定等。未來(lái)從業(yè)者需聚焦三方面能力建設(shè)：
1. 技術(shù)融合：掌握AI工具與數(shù)據(jù)分析平臺(tái)，將算法轉(zhuǎn)化為管理決策；
2. 合規(guī)前瞻：關(guān)注ESG、碳薪酬等新興領(lǐng)域的政策合規(guī)；
3. 戰(zhàn)略視野：從成本控制轉(zhuǎn)向人才投資，通過(guò)薪酬績(jī)效體系驅(qū)動(dòng)組織效能提升。
> 行業(yè)警示：當(dāng)前部分培訓(xùn)機(jī)構(gòu)仍以“國(guó)家認(rèn)證”為噱頭招生，但實(shí)際企業(yè)招聘更關(guān)注實(shí)戰(zhàn)能力（如字節(jié)跳動(dòng)要求Tableau實(shí)操案例）。建議從業(yè)者選擇經(jīng)理級(jí)認(rèn)證課程（如104人資市集的職級(jí)設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)課）或參與企業(yè)試點(diǎn)項(xiàng)目（如騰訊OKR+AI系統(tǒng)優(yōu)化），以能力升級(jí)應(yīng)對(duì)職業(yè)重構(gòu)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415831.html