湖北省國資委近年來以市場化、差異化為導向，持續(xù)推進國企薪酬制度改革，旨在破解傳統(tǒng)薪酬體系中的激勵不足、約束不強、分配固化等難題。在深化國企改革三年行動（2020-2022年）和“十四五”規(guī)劃收官之年的雙重背景下，湖北通過構建“短期+長期”“約束+激勵”“共性+個性”相結合的薪酬管理體系，推動省屬企業(yè)從“要我干”向“我要干”轉變，為國有資本提質增效注入內生動力。
一、薪酬結構優(yōu)化：構建多層次激勵機制
湖北省屬企業(yè)薪酬體系已形成“基薪+績效+中長期激勵”的三元結構?；絿栏駥寺毠て骄べY2倍上限，績效年薪與經(jīng)營業(yè)績強掛鉤，并引入任期激勵收入（占比約30%），實現(xiàn)“業(yè)績升薪酬升、業(yè)績降薪酬降”的動態(tài)調節(jié)。例如，2023年出臺的《關于推進省屬企業(yè)中長期激勵的實施意見》細化7大類16種激勵工具，如上市公司股權激勵、超額利潤分享、項目跟投等，覆蓋從高管到技術骨干的核心人才群體。
差異化設計成為關鍵策略。針對科技型企業(yè)，湖北允許實施“一人一議”協(xié)議薪酬，并提高科研人才薪酬占比；對承擔戰(zhàn)略功能的公益類企業(yè)，則強化社會效益考核權重。以F集團為例，其混改中推出的限制性股票計劃將高管、技術骨干與企業(yè)長期綁定，推動連續(xù)5年營收增長超50%。這種結構既避免了“限薪令”下的“一刀切”弊端，又通過精準激勵激活人才潛能。
二、市場化機制建設：剛性約束與靈活退出
湖北率先打破經(jīng)理層“終身制”，全面推行任期制與契約化管理。通過簽訂崗位聘任協(xié)議和業(yè)績責任書，明確解聘條件與薪酬兌現(xiàn)規(guī)則。2025年“五大行動”方案進一步要求：全級次落實末等調整和不勝任退出制度，競爭性企業(yè)管理人員競聘上崗比例不低于70%。長江財產保險等試點企業(yè)通過市場化選聘副職，引入職業(yè)經(jīng)理人機制，強化“能者上、庸者下”的用人導向。
薪酬分配權責重構同步推進。國資委逐步從審批轉向監(jiān)督，企業(yè)獲更大分配自主權。工資總額實行備案制、審核制分類管理，實體企業(yè)可建立彈性調整機制。但監(jiān)管紅線依然明確：職工工資未增長時，負責人績效年薪不得增長；薪酬增幅必須“兩個低于”（低于利潤增幅、低于職工工資增幅）。這一機制既賦予企業(yè)靈活性，又遏制了分配不公風險。
三、穿透式監(jiān)管創(chuàng)新：合規(guī)與效率的平衡
2025年，湖北構建“七點穿透式監(jiān)管”模式，將薪酬分配納入重點監(jiān)控領域。通過動態(tài)跟蹤子企業(yè)重大投資、融資擔保、薪酬結構等數(shù)據(jù)，建立“橫向協(xié)同、縱向到底”的監(jiān)督網(wǎng)絡。武漢市國資委2025年預算顯示，資源勘探工業(yè)信息支出占比達67.8%，其中績效審計和薪酬合規(guī)性評估成為專項支出重點。
監(jiān)管手段持續(xù)升級。一是數(shù)字化賦能，如“國資云腦”系統(tǒng)實時抓取薪酬兌現(xiàn)數(shù)據(jù)，自動觸發(fā)預警；二是強化信息公開，要求企業(yè)在官網(wǎng)披露負責人薪酬明細；三是建立責任追溯機制，對自定薪酬、超發(fā)等行為追繳資金并問責。這種“放管結合”的模式，既防范了“隱性福利”和“帶帽高薪”，又避免行政過度干預。
四、挑戰(zhàn)與突破：改革深水區(qū)的攻堅方向
當前改革仍面臨多重挑戰(zhàn)。利益藩籬尚未完全破除：部分企業(yè)存在“戴帽子競聘”，行政級別隱性影響崗位定價；長效激勵覆蓋不足，2023年僅30%符合條件企業(yè)建立中長期激勵機制，科技型企業(yè)跟投試點比例偏低。薪酬結構矛盾顯現(xiàn)——某半導體團隊因薪酬普降集體跳槽，反映短期成本控制與核心人才保留的沖突。
湖北的破局策略聚焦三點：
1. 差異化考核擴容，對戰(zhàn)略新興產業(yè)設置5年業(yè)績考核過渡期，允許研發(fā)投入視同利潤；
2. 強化容錯機制，依據(jù)2024版《容錯免責事項清單》，對創(chuàng)新項目跟投失敗予以免責評估；
3. 拓寬職業(yè)通道，推行“三橫三縱”寬帶薪酬（管理、技術、項目序列并行），打破唯職務晉升論。F集團的實踐印證了這一路徑——通過“崗位競標制”和股權激勵，技術骨干薪酬最高可達高管3倍，實現(xiàn)人才零流失。
結論：以薪酬改革撬動國企新動能
湖北省國資委薪酬管理改革的核心邏輯，是通過市場化契約重塑責權利關系，以“薪酬杠桿”撬動人才活力與戰(zhàn)略轉型。其成效已在部分領域顯現(xiàn)：省屬企業(yè)負責人薪酬與職工差距從12倍縮至6.5倍，中長期激勵覆蓋面2025年目標提升至90%以上。
未來改革需向縱深突破：一是完善科創(chuàng)人才特殊激勵包，探索科技成果轉化收益分成、虛擬股權等工具；二是深化分類考核，對公益類企業(yè)增加公共服務考核權重；三是推動區(qū)域薪酬協(xié)同，破解跨省重組中的社保銜接難題。如學者所言，國企薪酬改革的*目標并非“限薪”，而是建立“政策剛性、市場邏輯、人性溫度”的三維平衡。湖北的實踐表明，唯有將薪酬從成本項轉化為投資項，才能為國企高質量發(fā)展注入可持續(xù)動能。
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