惠州市自2007年頒布《惠州市市屬國有企業(yè)薪酬管理暫行辦法》（惠府〔2007〕114號）以來，逐步構建了一套兼顧市場規(guī)律與國資監(jiān)管特色的薪酬管理體系。該辦法以“所有權與經(jīng)營權分開”為原則，明確劃分出資人職責與企業(yè)自主分配權限，旨在通過科學調控實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值與人才激勵的動態(tài)平衡。歷經(jīng)十余年實踐，這一制度不僅成為地方國企改革的重要參照，也為區(qū)域勞動關系穩(wěn)定與社會公平提供了制度保障。
一、薪酬管理體系的制度框架
權責分明的雙層管理結構
根據(jù)《暫行辦法》，惠州市國資委代表出資人對企業(yè)薪酬總額、領導人員及兼職人員薪酬實施直接監(jiān)管，而企業(yè)內部普通員工的薪酬分配權則下放至企業(yè)自主決定[[1]]。這種“抓大放小”的設計既體現(xiàn)了國資監(jiān)管的剛性要求，也尊重了企業(yè)的市場化經(jīng)營需求。例如，在薪酬總額核定中，市國資委需綜合考量全市勞動力價格水平、企業(yè)近三年經(jīng)營狀況及勞動生產(chǎn)率等宏觀因素，避免企業(yè)因短期效益盲目擴薪[[1]][[2]]。
四大約束原則的協(xié)同作用
制度核心遵循四大原則：
二、關鍵群體的差異化薪酬機制
企業(yè)領導人員的績效錨定
領導人員薪酬采用“基本年薪+績效年薪”二元結構?；灸晷絽⒄杖新毠て骄べY、企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模等客觀指標確定；績效年薪則與經(jīng)營業(yè)績考核結果掛鉤，浮動區(qū)間為基本年薪的0-2倍[[1]]。這一設計將高管利益與企業(yè)長期發(fā)展綁定，例如《惠州市屬國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（惠府〔2005〕140號）進一步將環(huán)保、創(chuàng)新等非財務指標納入考核，避免短期逐利行為[[2]]。
兼職人員的薪酬透明化改革
針對國有產(chǎn)權派出單位在子企業(yè)的兼職人員，制度要求其薪酬須全額上繳派出單位，僅可提取10%-50%作為兼職補貼，且總薪酬不得高于派出單位同職級人員的2倍[[1]]。此舉有效遏制了“多頭取薪”的灰色操作，2022年清遠市在同類改革中借鑒此模式，進一步要求兼職補貼標準需報國資委審批，強化了跨區(qū)域監(jiān)管協(xié)同[[4]]。
三、薪酬管理的閉環(huán)監(jiān)督機制
預算決算的全周期管控
企業(yè)需按年度編制薪酬預算草案，明細列示領導人員及兼職人員薪酬預算，經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位審核后報市國資委批準[[1]]。執(zhí)行環(huán)節(jié)建立“薪酬儲備金制度”，要求企業(yè)預留結余資金以豐補歉，未經(jīng)批準不得挪用。決算時需依據(jù)審計報告編制清算方案，接受職工代表大會審議，形成“編制-執(zhí)行-審計-公示”的閉環(huán)[[2]]。
多層次公開與問責體系
制度明確要求企業(yè)領導人員薪酬須按廠務公開規(guī)定向職工代表大會公布[[1]]。2023年惠州市人社局決算報告顯示，全市社會保障和就業(yè)支出達28.19億元，同比增長0.3%[[8]]，側面反映薪酬合規(guī)性監(jiān)管的強化。對拖欠工資企業(yè)實施失信聯(lián)合懲戒，2025年廣東省首批公布的欠薪黑名單中，惠州多家企業(yè)因違反*工資標準被列入[[6]]。
四、制度挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑
新經(jīng)濟形態(tài)下的適應性不足
隨著平臺經(jīng)濟、靈活用工興起，傳統(tǒng)薪酬結構面臨挑戰(zhàn)。例如，現(xiàn)行辦法未完全覆蓋新就業(yè)形態(tài)勞動者的薪酬保障，2025年廣東省*工資調整時雖明確要求“不完全勞動關系”勞動者報酬需達*工資標準，但惠州三類地區(qū)1850元/月的基準線仍難以支撐體面生活[[7]]。高新技術企業(yè)的股權激勵、項目分紅等市場化薪酬工具未被納入制度框架，削弱了人才競爭力。
動態(tài)調整機制的缺位
制度未建立與CPI、行業(yè)薪酬水平聯(lián)動的定期調整機制。2023年惠州市社保基金支出114.42億元，基金結余率達24.5%[[8]]，反映出民生支出有余但薪酬增長不足的結構性矛盾。建議參考深圳“薪酬調查發(fā)布制度”，由人社局定期公布分行業(yè)薪酬指導線，引導企業(yè)科學調薪。
惠州市國有企業(yè)薪酬管理暫行辦法通過效益掛鉤、分級授權、公開監(jiān)督三大支柱，為國資薪酬改革提供了制度樣本。面對新業(yè)態(tài)崛起和市場化人才競爭，未來需在覆蓋面拓展（如新就業(yè)形態(tài)勞動者）、彈性機制設計（如動態(tài)調整系數(shù)）、長期激勵工具（如股權期權） 等方面深化探索。建議結合粵港澳大灣區(qū)個人所得稅優(yōu)惠政策[[9]]，構建“基本工資保底線、效益薪酬促發(fā)展、中長期激勵留人才”的復合型薪酬體系，推動國有企業(yè)從“合規(guī)管控”向“價值共創(chuàng)”轉型。
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