在粵港澳大灣區(qū)建設(shè)縱深推進(jìn)的關(guān)鍵階段，作為區(qū)域重要節(jié)點(diǎn)城市的惠州，正通過深化國(guó)企改革激發(fā)高質(zhì)量發(fā)展新動(dòng)能。薪酬制度改革作為國(guó)企改革“牛鼻子”，不僅關(guān)乎國(guó)有資產(chǎn)保值增值效率，更直接影響企業(yè)活力和人才競(jìng)爭(zhēng)力?；葜菔袊?guó)資委于2021年創(chuàng)新出臺(tái)《所屬企業(yè)工資總額管理辦法（試行）》及《企業(yè)負(fù)責(zé)人高質(zhì)量發(fā)展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法（試行）》，構(gòu)建了“重業(yè)績(jī)、講回報(bào)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”的薪酬管理體系。這一改革既響應(yīng)*《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案（2020-2022年）》的政策要求，亦立足本地實(shí)際，通過機(jī)制創(chuàng)新破解傳統(tǒng)薪酬分配中的平均主義頑疾，為市屬國(guó)企沖刺2025年資產(chǎn)規(guī)模4000億目標(biāo)注入制度動(dòng)力。
二、薪酬與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制
傳統(tǒng)國(guó)企薪酬制度常因“效益薪酬脫節(jié)”飽受詬病?；葜菪乱?guī)徹底扭轉(zhuǎn)這一局面，建立工資總額與經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)效率的“雙掛鉤”機(jī)制。工資總額由基數(shù)與新增效益薪酬構(gòu)成，后者按“薪酬總額基數(shù)×（凈利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度×浮動(dòng)系數(shù)）”公式動(dòng)態(tài)調(diào)整，且明確設(shè)置“雙50%”上限：新增效益薪酬不超凈利潤(rùn)增量的50%，人均薪酬不超過同行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位高位數(shù)。此舉既保障激勵(lì)力度，又避免分配失衡。
經(jīng)濟(jì)效益并非*標(biāo)尺。針對(duì)公益類企業(yè)（如水務(wù)、交通集團(tuán)），考核引入社會(huì)效益指標(biāo)，將重大專項(xiàng)任務(wù)完成度納入評(píng)價(jià)體系。2021年改革后，某市政服務(wù)類企業(yè)因民生項(xiàng)目達(dá)標(biāo)率超120%，雖利潤(rùn)增幅僅5%，仍獲工資總額上浮；而某競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)因凈利潤(rùn)下滑10%，工資總額降幅達(dá)22%，體現(xiàn)“業(yè)績(jī)升薪酬升、業(yè)績(jī)降薪酬降”的剛性約束。聯(lián)動(dòng)機(jī)制倒逼企業(yè)優(yōu)化資源配置——市交投集團(tuán)通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，人均創(chuàng)利增長(zhǎng)17%，帶動(dòng)員工平均薪酬提高11%，形成良性循環(huán)。
三、激勵(lì)約束多維體系
薪酬結(jié)構(gòu)兼顧長(zhǎng)短周期激勵(lì)
企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬采用“三元結(jié)構(gòu)”：基本年薪（最高市屬職工平均工資2倍）、績(jī)效年薪（最高6倍）、任期激勵(lì)收入（前兩項(xiàng)之和的30%）。2025年數(shù)據(jù)顯示，高管最高薪酬可達(dá)103.79萬元，其中任期激勵(lì)占比約23%。這種設(shè)計(jì)避免短期逐利行為，某創(chuàng)投公司高管因任期研發(fā)投入轉(zhuǎn)化率達(dá)標(biāo)，額外獲得32萬元激勵(lì)，推動(dòng)企業(yè)專利數(shù)量年增40%。
強(qiáng)化負(fù)向評(píng)價(jià)與責(zé)任追溯
未達(dá)標(biāo)企業(yè)不僅扣減獎(jiǎng)金，更建立崗位退出機(jī)制：連續(xù)業(yè)績(jī)不佳者，非市場(chǎng)化人員調(diào)崗，市場(chǎng)化選聘人員合同到期不續(xù)聘。2022年清遠(yuǎn)市（參照惠州模式）對(duì)3名未完成環(huán)保指標(biāo)的國(guó)企副總予以解聘，彰顯剛性約束。同時(shí)建立決策失誤追責(zé)鏈條，對(duì)重大損失追究法律乃至刑事責(zé)任，如某能源企業(yè)因違規(guī)投資虧損超億元，原負(fù)責(zé)人被移送司法。約束機(jī)制實(shí)施后，市屬國(guó)企風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)支出提升27%，投資失誤率下降15%。
四、分類考核與差異化管控
三類企業(yè)精準(zhǔn)畫像考核
改革打破“一刀切”模式，按主業(yè)屬性劃分企業(yè)類型：
工資總額預(yù)算分級(jí)授權(quán)
國(guó)資委僅管控總量、預(yù)算及制度，將內(nèi)部分配權(quán)下放一級(jí)企業(yè)。交投集團(tuán)據(jù)此建立二級(jí)公司“要素法”分配模型：對(duì)工程建設(shè)公司按人均產(chǎn)值核定額度，對(duì)研發(fā)公司按專利轉(zhuǎn)化收益提成。2023年試點(diǎn)單位人工成本利潤(rùn)率提高8%，證明“放管結(jié)合”激發(fā)微觀活力。但授權(quán)不等于放任——國(guó)資委通過“月度監(jiān)測(cè)、季度評(píng)估”動(dòng)態(tài)調(diào)整，對(duì)偏離目標(biāo)值20%的企業(yè)啟動(dòng)預(yù)算重審。
五、改革成效與發(fā)展方向
階段性成果顯著
薪酬改革成為國(guó)企發(fā)展“助推器”：2021-2024年市屬國(guó)企資產(chǎn)規(guī)模從1800億躍至3200億，年均增速超15%；全員勞動(dòng)生產(chǎn)率提升34%，核心人才流失率下降12個(gè)百分點(diǎn)。在2024年省屬企業(yè)考核中，惠州競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)人均創(chuàng)利指標(biāo)排名第一，公益類企業(yè)民生滿意度領(lǐng)先。
深化市場(chǎng)化薪酬改革
未來需突破三大瓶頸：
1. 行業(yè)對(duì)標(biāo)精細(xì)化：當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)薪酬雖與市場(chǎng)“適應(yīng)”，但未實(shí)現(xiàn)“接軌”。某半導(dǎo)體企業(yè)高管薪酬僅為同行60%，導(dǎo)致核心團(tuán)隊(duì)被挖角。需建立分行業(yè)分崗位市場(chǎng)分位值數(shù)據(jù)庫，動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)。
2. 中長(zhǎng)期激勵(lì)擴(kuò)容：現(xiàn)有任期激勵(lì)覆蓋不足30%骨干員工?？商剿黜?xiàng)目跟投、超額利潤(rùn)分享等工具，如深圳投控公司跟投收益達(dá)本金2.1倍，團(tuán)隊(duì)積極性倍增。
3. 新業(yè)態(tài)考核創(chuàng)新：對(duì)智慧城市、低空經(jīng)濟(jì)等新板塊，需設(shè)計(jì)“研發(fā)周期豁免”機(jī)制?；葜輸?shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)公司因允許將研發(fā)投入視同利潤(rùn)考核，首年孵化3個(gè)省級(jí)創(chuàng)新平臺(tái)。
惠州的薪酬制度改革，本質(zhì)上是通過“市場(chǎng)化分配機(jī)制”重塑國(guó)企內(nèi)生動(dòng)力。其價(jià)值不僅在于建立“效益決定、效率調(diào)整、對(duì)標(biāo)市場(chǎng)”的薪酬模型，更以制度創(chuàng)新推動(dòng)國(guó)企從“政策依賴”轉(zhuǎn)向“市場(chǎng)競(jìng)合”。隨著2025年資產(chǎn)規(guī)模4000億目標(biāo)迫近，改革需進(jìn)一步向深水區(qū)突破：一方面強(qiáng)化公益類企業(yè)“社會(huì)效益可量化”機(jī)制（如引入市民滿意度權(quán)重），另一方面在戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)探索“風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享”的合伙人制。唯有將薪酬改革嵌入國(guó)資國(guó)企整體轉(zhuǎn)型脈絡(luò)，方能使“人才資本”真正成為惠州國(guó)企搏擊市場(chǎng)的核心引擎。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415374.html