恒大集團(tuán)的債務(wù)危機(jī)揭示了其薪酬管理體系的雙重性：一方面曾以高激勵(lì)驅(qū)動(dòng)規(guī)模擴(kuò)張，成為業(yè)界標(biāo)桿；過(guò)度激進(jìn)的薪酬機(jī)制埋下了風(fēng)險(xiǎn)隱患。在行業(yè)深度調(diào)整的背景下，重構(gòu)薪酬管理體系不僅是企業(yè)治理的核心任務(wù)，更是穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)、推動(dòng)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵杠桿?；诤愦蟮膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)需兼顧戰(zhàn)略匹配性、風(fēng)險(xiǎn)可控性及員工可持續(xù)激勵(lì)，方能在危機(jī)中重塑組織韌性。
一、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)匹配
戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)是恒大早期快速擴(kuò)張的核心支撐。其薪酬體系曾緊密圍繞規(guī)模化戰(zhàn)略，采用“底薪+高額績(jī)效獎(jiǎng)金”模式，尤其向投拓、營(yíng)銷等關(guān)鍵崗位傾斜。例如跟投機(jī)制將員工收益與項(xiàng)目貨值直接綁定，2017-2019年區(qū)域總裁級(jí)年薪可達(dá)千萬(wàn)，顯著提升了拿地效率和周轉(zhuǎn)速度。
戰(zhàn)略脫節(jié)埋下系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)行業(yè)轉(zhuǎn)向存量經(jīng)營(yíng)與精細(xì)化管理時(shí)，恒大未能及時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。2020年后，跟投制度因項(xiàng)目利潤(rùn)下滑反而導(dǎo)致員工虧損，績(jī)效獎(jiǎng)金因銷售回款困難淪為“畫餅”，薪酬激勵(lì)與實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果嚴(yán)重背離。這警示企業(yè)需建立薪酬戰(zhàn)略的定期評(píng)估機(jī)制，確保與市場(chǎng)周期、商業(yè)模式同步迭代。
二、績(jī)效管理的剛性與柔性平衡
恒大曾以剛性考核驅(qū)動(dòng)執(zhí)行力聞名。其績(jī)效體系覆蓋全員，季度考核包含業(yè)績(jī)（40%）、作風(fēng)（40%）、素質(zhì)（20%）三大維度，考核結(jié)果直接決定獎(jiǎng)金系數(shù)：前20%員工系數(shù)1.2，末位20%僅0.8，甚至出現(xiàn)負(fù)獎(jiǎng)金。這種“重獎(jiǎng)重罰”模式在高速發(fā)展期顯著提升了效率，例如項(xiàng)目開盤周期縮短至行業(yè)平均水平的60%。
但剛性考核缺乏危機(jī)緩沖機(jī)制。2021年暴雷后，績(jī)效考核因經(jīng)營(yíng)停滯失效，員工收入腰斬甚至拖欠，反而加速人才流失。對(duì)比萬(wàn)科等企業(yè)在行業(yè)下行期采用的“績(jī)效保底+緩發(fā)”策略（如郁亮主動(dòng)放棄千萬(wàn)年薪），恒大缺乏績(jī)效柔性調(diào)整預(yù)案。優(yōu)化方向在于建立“雙軌制”考核：常態(tài)期維持強(qiáng)激勵(lì)，危機(jī)期增設(shè)現(xiàn)金流、債務(wù)化解等特殊指標(biāo)，并將部分獎(jiǎng)金遞延支付。
三、高管薪酬的風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制
恒大高管薪酬的短期激勵(lì)傾向尤為突出。2021年夏海鈞雖被免職，仍通過(guò)早期期權(quán)獲得名義薪酬2123萬(wàn)元；而同期許家印年薪僅12.6萬(wàn)元，薪酬差距超百倍。此類高額期權(quán)未設(shè)置長(zhǎng)期約束條款，導(dǎo)致高管在債務(wù)累積期仍可套現(xiàn)離場(chǎng)。
亟需引入風(fēng)險(xiǎn)對(duì)沖型薪酬結(jié)構(gòu)。參考上市公司薪酬委員會(huì)治理經(jīng)驗(yàn)（如大恒科技、恒實(shí)科技），高管薪酬應(yīng)包含三部分：基礎(chǔ)年薪（低于行業(yè)50%）、可兌現(xiàn)的績(jī)效年薪（綁定ROE、負(fù)債率等指標(biāo)）、及遞延支付的風(fēng)險(xiǎn)保證金（占比≥40%）。對(duì)于恒大，更需追索機(jī)制：2024年深圳公安要求高管退還2017-2021年工資的15%，正體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)追責(zé)在薪酬中的制度化應(yīng)用。
四、員工薪酬的保障性與彈性設(shè)計(jì)
普通員工的薪酬脆弱性在危機(jī)中暴露無(wú)遺。恒大暴雷后，普通員工面臨雙重困境：一是薪資結(jié)構(gòu)缺陷（如核定獎(jiǎng)金占比50%），導(dǎo)致基本工資低于行業(yè)；二是強(qiáng)制銷售任務(wù)（如恒房通拉客指標(biāo)），未達(dá)成則倒扣獎(jiǎng)金。2022年總雇員成本從290億驟降至46億，裁員率36%，欠薪問(wèn)題持續(xù)發(fā)酵。
構(gòu)建彈性保障框架是破局關(guān)鍵。短期需設(shè)立工資保障基金，確保基礎(chǔ)薪資發(fā)放；中長(zhǎng)期則重構(gòu)寬帶薪酬：
五、福利體系的人文價(jià)值重塑
恒大曾以物質(zhì)福利換取高強(qiáng)度工作。免費(fèi)食堂、健身房等硬件福利掩蓋了年均加班800小時(shí)的事實(shí)，而“兼職銷售”等變相考核加劇了工作家庭失衡。當(dāng)危機(jī)爆發(fā)，這些福利瞬間消失，員工歸屬感崩塌。
福利體系需升維至心理契約管理。參考ESG報(bào)告中員工關(guān)懷指標(biāo)（如恒大2021年流失率36%），建議：
1. 設(shè)立心理援助基金，覆蓋裁員員工再培訓(xùn)費(fèi)用；
2. 推行崗位輪換制，如工程崗向物業(yè)運(yùn)維轉(zhuǎn)型，降低轉(zhuǎn)型成本；
3. 建立校友會(huì)網(wǎng)絡(luò)，為離職員工提供合作資源。
六、行業(yè)危機(jī)下的薪酬改革方向
房地產(chǎn)行業(yè)薪酬已從金字塔尖跌落。2022年地產(chǎn)從業(yè)者降薪比例達(dá)22.3%，平均月薪降至10394元，較2019年縮水30%。恒大案例表明，薪酬改革需與行業(yè)轉(zhuǎn)型同步：
結(jié)論：邁向可持續(xù)的薪酬治理
恒大的薪酬困局本質(zhì)是增長(zhǎng)邏輯與治理邏輯的斷裂。其經(jīng)驗(yàn)證明：缺乏風(fēng)險(xiǎn)約束的高激勵(lì)是危險(xiǎn)的催化劑，而無(wú)戰(zhàn)略協(xié)同的降薪則是無(wú)效的止血?jiǎng)Ｎ磥?lái)改革需把握三大方向：
1. 治理制度化：建立薪酬委員會(huì)獨(dú)立審核機(jī)制，將ESG風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)納入高管考核；
2. 結(jié)構(gòu)彈性化：設(shè)置薪酬安全墊（如基礎(chǔ)工資占比≥60%）與遞延支付池；
3. 行業(yè)協(xié)同化：聯(lián)合房企設(shè)立薪酬保障基金，應(yīng)對(duì)周期波動(dòng)。
唯有將薪酬體系重塑為企業(yè)治理的穩(wěn)定器，而非規(guī)模擴(kuò)張的助燃劑，房企才能在行業(yè)寒冬中保留火種，等待新生。恒大走過(guò)的路，正是整個(gè)地產(chǎn)行業(yè)薪酬進(jìn)化史的濃縮——其教訓(xùn)與變革嘗試，已成為中國(guó)企業(yè)管理現(xiàn)代化的必修課。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415365.html