企業(yè)薪酬管理中的“忽視內(nèi)外公平”通常指未系統(tǒng)化處理內(nèi)部崗位價值評估與外部市場競爭力平衡，這會導致人才流失、激勵失效與組織效能下降。以下從內(nèi)部與外部兩個維度分析常見忽視點及其改進方法：
一、忽視內(nèi)部薪酬管理的表現(xiàn)與改進
1.崗位價值評估
企業(yè)薪酬管理中的“忽視內(nèi)外公平”通常指未系統(tǒng)化處理內(nèi)部崗位價值評估與外部市場競爭力平衡，這會導致人才流失、激勵失效與組織效能下降。以下從內(nèi)部與外部兩個維度分析常見忽視點及其改進方法：
一、忽視內(nèi)部薪酬管理的表現(xiàn)與改進
1. 崗位價值評估缺失
表現(xiàn)：未建立科學的崗位評價體系（如海氏法、計點法），導致同工不同酬、薪酬倒掛（如新老員工薪資倒置）[[1][72][29]]。
改進：
通過職位分析明確崗位職責，采用標準化工具（如要素計點法）量化崗位價值[[13][72]]；
建立職級序列，確保相同價值崗位薪酬區(qū)間一致（如“一崗多薪制”區(qū)分能力差異）。
2. 薪酬程序不透明
表現(xiàn)：決策過程封閉，員工對薪酬標準、晉升機制存疑，不滿率達78%（僅單向告知）[[1][52]]。
改進：
公開薪酬結(jié)構(gòu)邏輯，定期舉辦政策說明會；
設(shè)立匿名反饋渠道（如薪酬溝通小組）[[1][70]]。
3. 績效與薪酬脫節(jié)
表現(xiàn)：績效結(jié)果未有效轉(zhuǎn)化為浮動薪酬，獎金分配主觀性強[[47][46]]。
改進：
設(shè)計績效矩陣，明確KPI與獎金/調(diào)薪的對應(yīng)規(guī)則；
采用智能化系統(tǒng)（如Moka）自動計算績效薪酬。
二、忽視外部薪酬管理的表現(xiàn)與改進
1. 市場調(diào)研不足
表現(xiàn)：薪酬水平偏離行業(yè)標準（如崗位市場價5000元，企業(yè)僅3000元），導致核心人才流失[[1][62][29]]。
改進：
委托第三方機構(gòu)（美世、翰威特）獲取區(qū)域/行業(yè)薪酬報告；
重點對標競爭對手的50-75分位值，保持競爭力[[29][62]]。
2. 薪酬結(jié)構(gòu)僵化
表現(xiàn)：過度依賴固定薪資，缺乏多元激勵（如長期股權(quán)、彈性福利），難以吸引新生代員工[[21][72]]。
改進：
設(shè)計“總薪酬包”：基本工資+績效獎金+福利（如健康保險、彈性工作制）；
引入員工持股計劃（ESOP），強化長期綁定[[38][72]]。
3. 忽視法規(guī)合規(guī)性
表現(xiàn)：未遵守薪酬透明化法規(guī)（如歐盟《薪酬透明度指令》），面臨法律風險與聲譽損失[[52][70]]。
改進：
定期審計薪酬差距（性別、職級）；
公開薪酬范圍及決策依據(jù)（如JD中注明薪資區(qū)間）[[52][70]]。
三、內(nèi)外失衡的綜合影響與系統(tǒng)性對策
典型后果：
內(nèi)部：薪酬差距擴大降低團隊協(xié)作，企業(yè)動態(tài)能力下降30%；
外部：46%求職者因薪資信息不透明拒絕應(yīng)聘。
系統(tǒng)性解決方案：
| 維度 | 忽視措施 | 改進措施 |
|-|-|-|
| 制度基礎(chǔ) | 未建立崗位價值序列 | 崗位評價+職級映射（如寬帶薪酬） |
| 數(shù)據(jù)支撐 | 缺乏市場數(shù)據(jù)對標 | 年審薪酬報告+動態(tài)調(diào)整機制[[29][62]] |
| 流程管理 | 績效與薪酬分離 | 績效薪酬自動化掛鉤系統(tǒng) |
| 合規(guī)透明 | 隱瞞薪酬差距 | 公開差距分析及整改路線圖[[52][70]] |
> 案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司通過Moka系統(tǒng)實現(xiàn)績效薪酬聯(lián)動，目標達成率提升25%，滿意度提高15%。
結(jié)論：薪酬管理需以內(nèi)部公平性為錨點（崗位價值）、外部競爭性為杠桿（市場對標），輔以程序透明與動態(tài)調(diào)整，方能避免“雙輸”局面。企業(yè)應(yīng)每年至少一次全面審計，結(jié)合戰(zhàn)略階段（如初創(chuàng)期側(cè)重外部競爭，成熟期側(cè)重內(nèi)部公平）迭代薪酬體系[[29][52][72]]。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415353.html
