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以下是綜合行業(yè)實踐設計的基金薪酬管理制度模板，適用于公募基金、私募基金管理公司等機構，可根據實際需求調整：

基金公司薪酬管理制度模板

第一章 總則

1. 目的

建立與公司戰(zhàn)略匹配的薪酬體系，激勵員工績效，吸引保留核心人才，確保合規(guī)性。

依據：

2. 適用范圍

公司全體在崗員工（含試用期）。高管及基金經理適用特殊條款。

3. 基本原則

公平性：同崗同酬，動態(tài)調整職級薪級。

競爭性：對標行業(yè)75分位水平。

激勵性：浮動薪酬占比≥40%（投研崗可≥50%）。

經濟性：薪酬總額≤年度營收的35%。

合法性：符合《勞動合同法》《基金法》等法規(guī)。

依據：

第二章 薪酬結構與標準

4. 薪酬構成

| 項目 | 說明 | 占比示例 |

||--|--|

| 基本工資 | 固定部分，按職級核定（參考下表） | 40%-60% |

| 崗位津貼 | 管理/技術崗位專項補貼（如投研崗、風控崗） | 5%-10% |

| 績效獎金 | 按季度/年度考核結果發(fā)放（掛鉤基金收益率、風險控制等KPI） | 20%-50% |

| 長期激勵 | 延期支付獎金、股權/分紅權（高管及核心投研崗適用） | 10%-30% |

| 福利補貼 | 五險一金、司齡津貼（50-500元/年）、通訊補貼、差旅補貼等 | 法定+公司定制 |

| 依據： |

5. 職級薪級表（示例）

| 職級 | 層級 | 薪級范圍（萬元/年） | 典型崗位 |

-|

| 管理層 | A1-A8 | 100-500 | 總經理、投資總監(jiān) |

| 高級專業(yè)人員 | B1-B6 | 60-150 | 基金經理、風控總監(jiān) |

| 中級專業(yè)人員 | C1-C6 | 30-80 | 研究員、交易員 |

| 初級員工 | D1-D4 | 10-30 | 助理、運營專員 |

| 依據： |

第三章 績效考核與獎金

6. 績效掛鉤機制

考核周期：投資崗按基金凈值季度評估；中后臺按年度綜合考評。

獎金計算：

實際獎金 = 基準獎金 × 績效系數

績效系數對照表：

| 考核等級 | A（優(yōu)秀） | B（良好） | C（達標） | D（不達標） |

|-|--|--|--|-|

| 系數 | 100% | 80% | 60% | 0% |

依據：

7. 遞延支付

高管/基金經理≥40%獎金分3年遞延發(fā)放，若離職后出現風險損失或違規(guī)，追索扣回。

依據：

第四章 福利與津貼

8. 法定福利

五險一金、帶薪年假（司齡1年：5天；5年：10天）、產假（98天+晚育30天）。

9. 公司福利

培訓補貼：CFA/FRM考試費用報銷。

健康管理：年度體檢、商業(yè)補充醫(yī)療保險。

司齡津貼：每滿1年增50元/月，上限10年（500元/月）。

依據：

第五章 調薪與晉升

10. 調薪規(guī)則

定期調薪：每年3月評估，依據CPI漲幅（≥3%）及公司盈利調整基數。

晉升調薪：職級晉升時薪級上調1-2級（幅度≤20%）。

依據：

11. 禁止調薪情形：

年度內警告≥2次、事假＞10天、績效考核C級≥3次。

依據：

第六章 薪酬管理流程

12. 管理職責

薪酬委員會：總經理、財務總監(jiān)、HR總監(jiān)組成，審批整體方案及高管薪酬。

人力資源部：執(zhí)行核算、保密管理（泄露者開除）。

依據：

13. 發(fā)放規(guī)范

每月15日發(fā)薪，遇節(jié)假日提前。

離職人員薪資按日結算（滿20天發(fā)績效）。

第七章 附則

生效日期：發(fā)布后30日實施。

修訂權：薪酬委員會每2年評估調整。

爭議處理：員工可向薪酬委員會申訴。

使用說明

1. 定制化調整：

私募基金可提高浮動薪酬占比（參考）；

國企需同步財政部《國有金融企業(yè)薪酬新規(guī)》（參考）。

2. 配套工具：

崗位價值評估表、績效考核表需另附細則。

3. 合規(guī)重點：

香港持牌機構需同步《基金經理操守準則》第8條（費用披露）（參考）。

> 附件建議：《職級薪級表》《績效考核細則》《長期激勵計劃》等。

> 模板來源參考：行業(yè)通用框架 + 績效設計指南 + 合規(guī)要求。

轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415301.html