近年來，我國公募基金行業(yè)規(guī)模突破28萬億元，但“基金賺錢、基民不賺錢”的行業(yè)痼疾長期未解。2022年6月，中國證券投資基金業(yè)協(xié)會發(fā)布《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》（以下簡稱《指引》），首次系統(tǒng)性規(guī)范行業(yè)薪酬體系；2025年5月，證監(jiān)會進一步推出《推動公募基金高質(zhì)量發(fā)展行動方案》，將基金經(jīng)理薪酬與三年以上長期業(yè)績深度綁定。這一系列改革標(biāo)志著基金行業(yè)薪酬制度從規(guī)模導(dǎo)向轉(zhuǎn)向投資者利益優(yōu)先的深刻變革，其核心在于通過制度設(shè)計，實現(xiàn)基金管理人、投資者與資本市場的長期共贏。
一、薪酬遞延與風(fēng)險綁定機制
《指引》要求基金公司建立薪酬遞延支付和風(fēng)險準備金制度。績效薪酬的遞延支付期限不少于3年，高管與關(guān)鍵崗位人員遞延支付比例不低于40%，且遞延速度不高于等分比例。這一機制旨在防止基金經(jīng)理為追求短期排名而進行高風(fēng)險操作。
強制跟投制度成為風(fēng)險共擔(dān)的核心手段?；鸸靖吖?、基金經(jīng)理需以自有資金購買所管理產(chǎn)品，鎖定期與產(chǎn)品特性匹配。例如，某頭部基金公司要求股票型基金經(jīng)理跟投金額不低于年薪的20%，鎖定期3年。這種設(shè)計將個人利益與產(chǎn)品表現(xiàn)深度綁定，倒逼管理人審慎決策。
二、長周期業(yè)績掛鉤改革
2025年新規(guī)徹底重構(gòu)了考核權(quán)重：基金經(jīng)理考核中，產(chǎn)品業(yè)績指標(biāo)權(quán)重升至80%，且三年以上中長期收益考核權(quán)重不低于80%。這一調(diào)整直指行業(yè)痛點——此前近56%的基金在三年周期內(nèi)收益率低于業(yè)績基準10個百分點以上。
新規(guī)同時引入“雙維度”業(yè)績衡量標(biāo)準：
例如，南方基金史博管理的港股基金三年收益率達48%，顯著跑贏基準，其績效薪酬可獲提升；反之，若產(chǎn)品三年業(yè)績落后基準超10%，薪酬將強制下調(diào)。此舉有效抑制了“豪賭單一賽道博短期排名”的投機行為。
三、合規(guī)管理與薪酬監(jiān)管
薪酬制度需與合規(guī)風(fēng)控強關(guān)聯(lián)。《指引》明確合規(guī)負責(zé)人薪酬不得低于高管中位數(shù)，合規(guī)人員薪酬不低于同級平均水平。2019年第一創(chuàng)業(yè)證券因合規(guī)人員薪酬不達標(biāo)被監(jiān)管警示，成為行業(yè)典型反面案例。
監(jiān)管同時建立薪酬追索扣回機制。對發(fā)生重大合規(guī)風(fēng)險或長期業(yè)績不達標(biāo)的基金經(jīng)理，公司有權(quán)追回已發(fā)放薪酬。例如，某公募因基金經(jīng)理操縱估值被處罰后，不僅終止績效支付，還追索兩年內(nèi)遞延薪酬。
四、行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)全景
公募基金薪酬呈顯著“金字塔”分布：
私募基金則呈現(xiàn)更大分化：僅12%從業(yè)人員年薪超50萬，超60%集中在12-36萬區(qū)間。百億私募中仍有25%員工年薪低于12萬，反映行業(yè)收入結(jié)構(gòu)失衡。
五、浮動費率綁定投資者利益
費率改革是薪酬綁定的另一抓手。2025年新推的“支點式”浮動費率基金，將管理費與持有收益掛鉤：
此類產(chǎn)品要求頭部機構(gòu)發(fā)行占比不低于主動權(quán)益基金的60%，推動管理人與投資者“共進退”。易方達、華夏等公司已率先調(diào)降債券及指數(shù)基金費率，年均為投資者節(jié)省450億元。
六、薪酬改革挑戰(zhàn)與前景
現(xiàn)實矛盾仍待破解：
未來方向在于動態(tài)優(yōu)化：
從分蛋糕到做大蛋糕的范式升級
基金薪酬制度改革絕非簡單降薪，而是通過長周期考核、浮動費率、風(fēng)險共擔(dān)三位一體，重構(gòu)管理人與投資者的利益共同體。其*目標(biāo)是將行業(yè)驅(qū)動力從“規(guī)模沖動”轉(zhuǎn)向“投資者回報”，正如證監(jiān)會所述——“實現(xiàn)功能性與盈利性的有機統(tǒng)一”。未來，隨著AI投研工具普及及團隊制管理模式推廣，薪酬制度或進一步向“平臺貢獻度”考核演進。唯有當(dāng)基金經(jīng)理收入與基民收益真正同頻共振，公募基金才能成為中國資本市場“壓艙石”而非“波動源”。
> 制度設(shè)計的深層隱喻：當(dāng)2025年某基金經(jīng)理因三年業(yè)績落后基準被降薪時，其薪酬賬戶的縮水恰是行業(yè)進步的刻度——它丈量著基金管理人從“銷售代理人”回歸“受托責(zé)任人”的距離。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415282.html