近年來，中國(guó)公募基金行業(yè)薪酬體系經(jīng)歷了一場(chǎng)深刻的制度性變革。隨著監(jiān)管指引的密集出臺(tái)和行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展要求的明確，基金公司薪酬績(jī)效管理已從單純的激勵(lì)工具轉(zhuǎn)變?yōu)槠胶怙L(fēng)險(xiǎn)、業(yè)績(jī)與投資者利益的核心機(jī)制。這一變革旨在破解“規(guī)模導(dǎo)向”的行業(yè)痼疾，推動(dòng)基金經(jīng)理與持有人利益深度綁定，重塑行業(yè)信任基礎(chǔ)。
長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制
遞延支付與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)
2022年《基金管理公司績(jī)效考核與薪酬管理指引》首次明確要求績(jī)效薪酬遞延支付期限不少于3年，高管及關(guān)鍵崗位人員遞延比例不低于40%。這一設(shè)計(jì)直接關(guān)聯(lián)風(fēng)險(xiǎn)暴露周期，防止短期投機(jī)行為。例如，基金經(jīng)理當(dāng)年績(jī)效薪酬的30%必須用于購買本公司基金，且優(yōu)先購買自身管理產(chǎn)品，形成“持基強(qiáng)制”機(jī)制。西部利得基金經(jīng)理盛豐衍指出，此舉實(shí)質(zhì)是“強(qiáng)制基金經(jīng)理與投資者共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)懲罰頻繁跳槽行為”。
問責(zé)與回溯機(jī)制
薪酬遞延部分需遵循“等分原則”（即每年平均發(fā)放），并建立追索扣回制度。若基金經(jīng)理在任期內(nèi)出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)超常暴露或違規(guī)操作，已發(fā)放薪酬可被追回。此類規(guī)定借鑒了商業(yè)銀行薪酬監(jiān)管經(jīng)驗(yàn)（如《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》），將風(fēng)險(xiǎn)成本顯性化納入考核。
業(yè)績(jī)掛鉤改革深化
浮動(dòng)費(fèi)率的結(jié)構(gòu)性突破
2025年《推動(dòng)公募基金高質(zhì)量發(fā)展行動(dòng)方案》標(biāo)志管理費(fèi)模式從“旱澇保收”轉(zhuǎn)向業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)。新型浮動(dòng)費(fèi)率基金根據(jù)持有期收益分檔收費(fèi)：若基金年化收益率跑輸業(yè)績(jī)基準(zhǔn)3%以上，管理費(fèi)率上限降至0.6%；若跑贏6%以上，則可升至1.5%。首批26只試點(diǎn)產(chǎn)品以滬深300為基準(zhǔn)，未來將擴(kuò)展至行業(yè)指數(shù)。此舉倒逼基金公司聚焦超額收益能力，頭部機(jī)構(gòu)新發(fā)浮動(dòng)費(fèi)率產(chǎn)品占比需達(dá)60%。
長(zhǎng)周期考核的權(quán)重提升
監(jiān)管要求三年以上中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)考核權(quán)重不低于80%，并將“跑贏基準(zhǔn)”作為剛性指標(biāo)。數(shù)據(jù)顯示，截至2025年一季度，全市場(chǎng)50.56%的主動(dòng)權(quán)益基金（2834只）近三年跑輸基準(zhǔn)超10個(gè)百分點(diǎn)，此類產(chǎn)品的基金經(jīng)理績(jī)效薪酬需“明顯下降”。這一設(shè)計(jì)呼應(yīng)了國(guó)際研究中關(guān)于“長(zhǎng)周期考核抑制短視交易”的結(jié)論（黃鈺昌，2019），但需警惕部分基金經(jīng)理為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)而被動(dòng)指數(shù)化“抱團(tuán)”。
行業(yè)實(shí)踐與挑戰(zhàn)
薪酬結(jié)構(gòu)的兩極分化
公募基金經(jīng)理薪酬通常由“固定薪資+管理費(fèi)分成”構(gòu)成。以頭部權(quán)益基金經(jīng)理為例，其獎(jiǎng)金約為基金規(guī)模的0.225%（管理費(fèi)1.5%×渠道分成30%×個(gè)稅后50%），千億規(guī)?；鸾?jīng)理年收入可達(dá)數(shù)億元。而私募領(lǐng)域則呈現(xiàn)高度離散化：僅12%從業(yè)者年薪超50萬，超七成集中在12-36萬元區(qū)間。這種差異導(dǎo)致公募人才持續(xù)流向私募，尤其當(dāng)私募業(yè)績(jī)分成比例達(dá)20%-30%時(shí)，激勵(lì)優(yōu)勢(shì)顯著。
激勵(lì)形式的多樣化探索
除現(xiàn)金薪酬外，股權(quán)激勵(lì)成為中小基金公司留人關(guān)鍵。個(gè)人系基金公司通過核心人員全員持股提升穩(wěn)定性，部分公司核心團(tuán)隊(duì)離職率趨近于零。德邦基金等機(jī)構(gòu)則通過“平臺(tái)化投研體系+清晰晉升通道”彌補(bǔ)薪資劣勢(shì)，例如研究員晉升基金經(jīng)理的周期縮短至3-5年。
制度優(yōu)化方向
考核指標(biāo)的科學(xué)化
當(dāng)前多數(shù)公司仍依賴凈利潤(rùn)、ROE等短期財(cái)務(wù)指標(biāo)（占比達(dá)61%），忽視市值與戰(zhàn)略類指標(biāo)。借鑒特斯拉股權(quán)激勵(lì)案例，可將產(chǎn)品研發(fā)里程碑（如新基金布局效率）、客戶滿意度（如投資者盈利占比）納入KPI體系，并通過“乘數(shù)效應(yīng)”關(guān)聯(lián)多項(xiàng)指標(biāo)（如：業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率×戰(zhàn)略完成率），避免權(quán)重失衡。
規(guī)避激勵(lì)的扭曲效應(yīng)
A公司績(jī)效管理案例警示：?jiǎn)渭円浴皬?qiáng)制分布+末位淘汰”為核心的考核（如后5%辭退）易引發(fā)內(nèi)部惡性競(jìng)爭(zhēng)。需增加“績(jī)效輔導(dǎo)-申訴-改進(jìn)”閉環(huán)，如對(duì)跑輸基準(zhǔn)的基金經(jīng)理啟動(dòng)專項(xiàng)培訓(xùn)而非直接降薪。朱雀基金建議，機(jī)構(gòu)需平衡規(guī)模擴(kuò)張與持有體驗(yàn)，銷售渠道應(yīng)“重保有量輕首發(fā)量”，減少誘導(dǎo)式贖舊買新。
總結(jié)與展望
基金行業(yè)薪酬績(jī)效改革的本質(zhì)，是以制度設(shè)計(jì)重構(gòu)“管理人-投資者”利益共同體。遞延支付與持基要求強(qiáng)化了風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，浮動(dòng)費(fèi)率與長(zhǎng)周期考核則驅(qū)動(dòng)從“規(guī)模競(jìng)賽”轉(zhuǎn)向“收益創(chuàng)造”。實(shí)踐仍面臨三重挑戰(zhàn)：短期需防止長(zhǎng)周期考核下的“躺平式指數(shù)跟蹤”；中期需優(yōu)化私募與公募的激勵(lì)均衡性；長(zhǎng)期需建設(shè)以客戶盈利為核心的行業(yè)文化。
未來研究可深入另類資產(chǎn)（如私募信貸）的薪酬適配模型，探索AI技術(shù)在動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用（德勤，2024）。正如中基協(xié)所述，真正的改革并非簡(jiǎn)單降薪，而是通過“共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益”機(jī)制，讓基金經(jīng)理從“打工者”蛻變?yōu)椤昂匣锶恕?，最終實(shí)現(xiàn)行業(yè)信心的系統(tǒng)性重建。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415281.html