在公益慈善事業(yè)快速發(fā)展的背景下，基金會的專業(yè)化運作日益依賴高素質(zhì)人才。薪酬管理作為人力資源的核心環(huán)節(jié)，長期面臨公益屬性與市場規(guī)律的平衡難題?，F(xiàn)行《基金會管理條例》雖未直接規(guī)定薪酬標(biāo)準，但通過組織架構(gòu)、資格限制和透明度要求（如章程需明確理事及負責(zé)人職責(zé)資格），為薪酬體系構(gòu)建了制度框架。2024年修訂草案進一步強調(diào)基金會需遵循“公開、透明”原則，而行業(yè)實踐顯示，薪酬激勵的科學(xué)性直接關(guān)系人才留存與項目效能，甚至影響公眾信任。
制度框架與合規(guī)要求
資格限制與薪酬關(guān)聯(lián)性
《基金會管理條例》第九條明確禁止七類人員擔(dān)任基金會核心職務(wù)，包括被列入失信名單者、刑滿未逾五年者等。這一規(guī)定間接約束了高薪崗位的準入門檻，確保關(guān)鍵職位由合規(guī)人員擔(dān)任。第十一條要求章程必須載明“負責(zé)人、理事的職責(zé)、資格及產(chǎn)生程序”，為薪酬決策機構(gòu)的權(quán)責(zé)劃分提供依據(jù)。
透明度與披露義務(wù)
修訂草案第五章“信息公開”雖未細化薪酬披露，但要求基金會公開財務(wù)報告及項目信息。實踐中，行業(yè)已通過自律形成披露慣例。2022年透明慈善榜單顯示，50家基金會中46家主動公開秘書長薪酬，其中30家非零薪秘書長的平均年薪為40萬元，較往年下降9%。這種透明度提升有助于公眾監(jiān)督“高薪養(yǎng)廉”與公益屬性的平衡。
薪酬結(jié)構(gòu)與行業(yè)實踐
多元化薪酬構(gòu)成模式
基金會的薪酬通常采用“固定+浮動+福利”組合。以南都公益基金會為例，其薪酬體系包含職務(wù)工資（分7級6檔）、績效獎金、住房補貼（800-3000元/月）、交通通訊補貼等，秘書長年薪上限達36.4萬元。北京新越基金會則細化假期薪酬規(guī)則，如全薪病假12天、帶薪育兒假5天等，體現(xiàn)對員工權(quán)益的保障。
層級差異與公平性挑戰(zhàn)
薪酬水平呈現(xiàn)顯著層級分化。南都基金會中，項目助理起薪2550元，而秘書長可達2.5萬元/月，差距近10倍。此類差異雖符合市場規(guī)律，但需警惕與公益組織“非營利”屬性的沖突。部分基金會通過零薪酬高管化解爭議（榜單中16家秘書長年薪為0），卻也引發(fā)人才專業(yè)化瓶頸的擔(dān)憂。
績效關(guān)聯(lián)與激勵邏輯
績效工資的爭議性
盡管企業(yè)領(lǐng)域廣泛推行績效薪酬，但公益行業(yè)對此態(tài)度審慎。南都基金會的績效工資占比約1個月固定工資，比例較低。研究指出，績效激勵在公益場景中可能扭曲使命導(dǎo)向，例如過度追求可量化目標(biāo)而忽視復(fù)雜社會問題。適度績效綁定亦可提升效率——如賀偉團隊研究發(fā)現(xiàn)，主觀績效評價較強時，薪酬激勵能促進員工協(xié)作行為。
非貨幣激勵的價值
行業(yè)正探索非物質(zhì)激勵路徑。例如，北京新越基金會允許彈性工作制（核心時段外自由安排），中國婦基會通過“母親水窖”等項目品牌增強員工價值認同。此類實踐呼應(yīng)了管理學(xué)中“內(nèi)在動機”理論，即使命感驅(qū)動的投入往往比金錢激勵更可持續(xù)。
行業(yè)挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向
合規(guī)風(fēng)險與公眾信任
薪酬合規(guī)性直接影響基金會公信力?，F(xiàn)行條例規(guī)定基金會行政支出（含薪酬）不得超過年度總支出的10%，但未區(qū)分高層與普通員工薪酬比例。部分機構(gòu)因高管高薪引發(fā)質(zhì)疑，如某基金會秘書長年薪超百萬導(dǎo)致捐贈流失。這要求章程明確薪酬決策流程，例如規(guī)定理事會薪酬委員會的外部專家參與比例。
專業(yè)化與成本的平衡
人才市場化的代價是人力成本攀升。2022年50家上榜基金會慈善支出總額152億元，同比下降37%，在成本壓力下更需精細化設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。參考證監(jiān)會《推動公募基金高質(zhì)量發(fā)展行動方案》中“與業(yè)績掛鉤的浮動費率”思路，基金會可探索“薪酬-項目效果”聯(lián)動模型，但需配套長效評估機制以防短視行為。
構(gòu)建公益與市場兼容的薪酬新生態(tài)
基金會薪酬體系絕非簡單的“高與低”之爭，而是如何在合規(guī)框架下平衡人才吸引、使命達成和公眾信任三重目標(biāo)。現(xiàn)行制度通過資格限制、支出比例和透明度要求提供了底線約束，但需進一步細化薪酬披露標(biāo)準（如區(qū)分職務(wù)層級）；行業(yè)實踐表明，結(jié)構(gòu)化薪酬（固定+浮動+福利） 與非物質(zhì)激勵結(jié)合能兼顧效率與。未來改革可探索：
1. 差異化監(jiān)管：按基金會規(guī)模、募資渠道設(shè)定薪酬指導(dǎo)區(qū)間；
2. 長效激勵：參考遞延薪酬制度，將部分薪酬與項目長期社會效益綁定；
3. 跨部門協(xié)作：聯(lián)合財稅部門優(yōu)化稅收優(yōu)惠，擴大公益行業(yè)薪酬競爭力。
正如美國基金會行業(yè)通過披露標(biāo)準化提升透明度，中國基金會亦需通過薪酬治理的科學(xué)化與透明化，構(gòu)建公眾信任與專業(yè)人才共存的新生態(tài)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415278.html