嘉農(nóng)集團作為現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的領(lǐng)軍企業(yè)，其薪酬管理制度不僅承載著人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)職能，更是驅(qū)動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的核心引擎。該制度以“價值創(chuàng)造、公平激勵、動態(tài)調(diào)控”為核心理念，深度融合農(nóng)業(yè)行業(yè)特性與現(xiàn)代化管理邏輯，通過系統(tǒng)性設(shè)計平衡員工保障需求與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系，為集團在復(fù)雜市場環(huán)境中保持競爭力提供了堅實的制度保障。
戰(zhàn)略導(dǎo)向與設(shè)計原則
薪酬制度緊密圍繞集團“科技興農(nóng)、產(chǎn)業(yè)鏈整合、國際化布局”三大戰(zhàn)略展開。在崗位價值評估中，技術(shù)研發(fā)、種質(zhì)資源管理、國際業(yè)務(wù)拓展等核心崗位的薪酬權(quán)重顯著高于傳統(tǒng)生產(chǎn)崗位，體現(xiàn)了對高附加值勞動的傾斜性激勵。例如，種業(yè)研發(fā)專家的職級薪資上限可達管理崗的1.5倍，凸顯集團對農(nóng)業(yè)“卡脖子”技術(shù)突破的重視。
制度設(shè)計遵循四維公平原則：
結(jié)構(gòu)化薪酬體系
保障性與激勵性模塊的科學(xué)配比
基本工資錨定地區(qū)*工資標準，保障員工基本生活需求；崗位工資則基于職級體系動態(tài)調(diào)整（如A等崗位工資區(qū)間5830-8530元），占薪酬總額的50%-60%。這種“低固定+高浮動”結(jié)構(gòu)既控制人工成本風(fēng)險，又預(yù)留充足激勵空間。
多元獎金設(shè)計激活組織效能
表：嘉農(nóng)集團職級體系與薪酬帶寬示例
| 職等 | 職級范圍 | 崗位示例 | 崗位工資區(qū)間（元） |
||-|-|-|
| A等 | A1-A4 | 集團總裁 | 8530-5830 |
| E等 | E1-E5 | 高級農(nóng)藝師 | 1930-1210 |
| I等 | I1-I5 | 生產(chǎn)操作員 | 190-30 |
績效聯(lián)動機制
KPI與戰(zhàn)略目標深度綁定
高管實行“凈資產(chǎn)收益率+科研轉(zhuǎn)化率+國際市場占有率”三重考核，中層聚焦項目進度與成本控制（如設(shè)施農(nóng)業(yè)項目投產(chǎn)延遲率≤10%），基層強化生產(chǎn)效率指標（單位產(chǎn)能能耗下降率）?？冃ЫY(jié)果強制分布（優(yōu)秀20%/基本稱職70%/待改進10%），末位崗位工資凍結(jié)晉升。
動態(tài)校準機制保障適應(yīng)性
董事會薪酬委員會每年結(jié)合農(nóng)業(yè)政策趨勢（如嘉定區(qū)設(shè)施農(nóng)業(yè)補貼政策）、勞動力市場數(shù)據(jù)（智聯(lián)招聘農(nóng)業(yè)人才報告）、企業(yè)盈利水平，調(diào)整績效獎金池占比。2024年因糧食安全戰(zhàn)略升級，研發(fā)人員績效權(quán)重從30%提升至40%。
市場化與競爭性
行業(yè)對標下的差異化策略
針對農(nóng)業(yè)科技人才爭奪白熱化現(xiàn)狀，嘉農(nóng)將生物技術(shù)專家薪酬定位至行業(yè)75分位，顯著高于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)企業(yè)（如中糧基層員工薪酬水平），但低于跨國巨頭（如正大集團中國區(qū)研發(fā)總監(jiān)年薪）。這種“跟隨但不盲從”的策略，使集團關(guān)鍵崗位流失率控制在5%以內(nèi)。
柔性福利提升綜合競爭力
除法定福利外，增設(shè)“農(nóng)業(yè)人才專項計劃”：
此舉措助力集團在2024年農(nóng)業(yè)“走出去”企業(yè)人才吸引力指數(shù)躍居行業(yè)前三。
管理機制與合規(guī)性
全流程閉環(huán)管控體系
薪酬調(diào)整需經(jīng)“部門申請→HR復(fù)核→總經(jīng)理審批→財務(wù)執(zhí)行→檔案留存”五級流程，高管變動需董事會薪酬委員會表決。審計部門每年核查績效獎金核算合規(guī)性，確保無超額發(fā)放或截留現(xiàn)象。
合規(guī)性嵌入制度基因
嚴格遵循《*企業(yè)負責(zé)人薪酬管理制度》《國企改革雙百行動方案》要求：
總結(jié)與優(yōu)化方向
嘉農(nóng)集團薪酬制度通過戰(zhàn)略錨定、結(jié)構(gòu)分化、動態(tài)調(diào)控，有效平衡了農(nóng)業(yè)行業(yè)長周期性與人才競爭緊迫性之間的矛盾。其核心價值在于：以職級體系實現(xiàn)崗位價值量化，以績效聯(lián)動確保戰(zhàn)略落地，以區(qū)域適配兼顧公平效率，為農(nóng)業(yè)國企薪酬改革提供了范本。
制度仍存優(yōu)化空間：
1. 長期激勵覆蓋不足：目前僅15%核心員工納入持股計劃，建議參考江西銅業(yè)“限制性股票+項目跟投”模式，擴大技術(shù)骨干激勵范圍；
2. 新業(yè)態(tài)考核滯后：數(shù)字農(nóng)業(yè)、碳匯交易等新興業(yè)務(wù)需建立獨立考核指標，避免與傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)“一刀切”；
3. 全球化薪酬短板：非洲、東南亞外派員工屬地化薪酬數(shù)據(jù)欠缺，可借鑒中糧集團海外薪酬數(shù)據(jù)庫建設(shè)經(jīng)驗。
未來，嘉農(nóng)需在薪酬韌性（如疫情期浮動薪酬緩發(fā)機制）、ESG融合（將減碳指標納入績效權(quán)重）、代際適配（Z世代員工即時激勵偏好）等方向持續(xù)迭代，方能在農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)革命與人才競爭中持續(xù)領(lǐng)跑。
> 本文部分薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計參考《集團薪酬管理制度樣本》（豆丁網(wǎng)，2025），績效機制設(shè)計結(jié)合黃淑和《強化考核導(dǎo)向 促進轉(zhuǎn)型升級》講話精神，全球化對標數(shù)據(jù)援引農(nóng)業(yè)部《農(nóng)業(yè)企業(yè)軟實力“走出去”案例分析》（2017）。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415106.html