華銀電力（600744）作為湖南省火電裝機(jī)核心企業(yè)，其管理層薪酬體系既體現(xiàn)能源國企的共性特征，又折射出轉(zhuǎn)型期戰(zhàn)略訴求。2024年數(shù)據(jù)顯示，高管薪酬差異顯著：副總經(jīng)理吳曉斌年薪94.01萬元居首，總會計(jì)師康永軍88.98萬元次之，而董事長劉學(xué)東僅19.30萬元。這種看似失衡的結(jié)構(gòu)背后，隱藏著業(yè)績考核、職務(wù)分工與國企薪酬管制的多重邏輯。在“雙碳”目標(biāo)重塑電力行業(yè)的背景下，薪酬機(jī)制如何平衡短期經(jīng)營壓力與長期清潔轉(zhuǎn)型，成為公司治理的關(guān)鍵命題。
一、薪酬結(jié)構(gòu)與市場定位
差異化薪酬凸顯績效導(dǎo)向
華銀電力管理層薪酬呈現(xiàn)“非對稱分布”特征：執(zhí)行層薪酬顯著高于決策層。2024年數(shù)據(jù)顯示，分管業(yè)務(wù)的副總經(jīng)理吳曉斌、曹坤龍年薪分別為94.01萬、78.87萬元，而戰(zhàn)略決策崗位的董事長劉學(xué)東僅19.30萬元，總經(jīng)理吳利民薪酬未公開。這種結(jié)構(gòu)反映國企特有的“限薪令”約束——國資委對央企負(fù)責(zé)人實(shí)施薪酬封頂，但市場化聘任的專業(yè)崗位可突破限制。例如總會計(jì)師康永軍（88.98萬）作為財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，其薪酬接近副總經(jīng)理水平，體現(xiàn)專業(yè)人才的溢價。
行業(yè)橫向?qū)Ρ鹊臏笮?/strong>
與同區(qū)域能源企業(yè)相比，華銀高管薪酬處于行業(yè)中低位。以2023年湖南上市公司數(shù)據(jù)為參照，華銀薪酬最高者（94萬）不足省內(nèi)同行均值（約120萬）的80%。這種差距部分源于火電行業(yè)虧損壓力：2023年公司凈利僅486萬元，資產(chǎn)負(fù)債率高達(dá)92.3%，制約了薪酬上浮空間。值得注意的是，獨(dú)立董事薪酬維持固定區(qū)間（彭建剛、謝里各持5萬股，無現(xiàn)金報(bào)酬），體現(xiàn)監(jiān)督角色的穩(wěn)定性。
二、薪酬與經(jīng)營績效的關(guān)聯(lián)性
短期業(yè)績激勵效果有限
近三年薪酬變動與利潤指標(biāo)呈現(xiàn)弱相關(guān)性。2024年上半年歸母凈利潤486萬元，同比扭虧為盈，但高管薪酬未同步增長。核心矛盾在于歷史債務(wù)負(fù)擔(dān)：截至2024年6月末負(fù)債總額226億元，利息支出吞噬利潤，導(dǎo)致可用于薪酬分配的盈余不足。從崗位看，分管燃料的副總吳曉斌薪酬居首，反映煤炭成本控制（占發(fā)電成本70%以上）的考核權(quán)重，2024年其推動標(biāo)煤單價下降8%，成為減虧關(guān)鍵。
長期轉(zhuǎn)型目標(biāo)的激勵缺位
清潔能源投資尚未納入薪酬考核體系。盡管公司提出“十四五末清潔能源裝機(jī)超50%”的目標(biāo)，2024年中光伏/風(fēng)電裝機(jī)僅占27%，管理層薪酬仍以火電業(yè)務(wù)為核心。對比同業(yè)，金風(fēng)科技等新能源企業(yè)已將碳減排量、儲能裝機(jī)等納入高管KPI。華銀當(dāng)前激勵模式可能拖慢轉(zhuǎn)型節(jié)奏——婁底光伏基地二期12萬千瓦項(xiàng)目進(jìn)度遲于規(guī)劃，暴露戰(zhàn)略與薪酬的脫節(jié)。
? 三、薪酬治理的制度特征
關(guān)聯(lián)交易中的薪酬?duì)幾h
部分高管薪酬與關(guān)聯(lián)交易存在隱性關(guān)聯(lián)。2024年公司向控股股東大唐集團(tuán)采購煤炭270萬噸（21億元）、物資70億元，占經(jīng)營成本比重超60%。采購決策者（如分管燃料副總）既影響交易規(guī)模，又通過降本績效提升個人薪酬，存在角色沖突。雖然公司聲明交易定價“不遜于獨(dú)立第三方”，但缺乏公開比價機(jī)制，削弱了薪酬正當(dāng)性。
董事會監(jiān)督機(jī)制的雙重性
薪酬委員會兼具獨(dú)立性與妥協(xié)性。獨(dú)立董事彭建剛（金融學(xué)教授）、王慶文（財(cái)務(wù)專家）具備專業(yè)監(jiān)督能力，但二人未持有公司股份且無現(xiàn)金報(bào)酬，激勵不足可能影響履職深度。2023年財(cái)報(bào)顯示，薪酬委員會僅對固定薪酬方案發(fā)表意見，未披露績效指標(biāo)調(diào)整細(xì)節(jié)。對比治理領(lǐng)先企業(yè)，陽光電源等公司已建立ESG指標(biāo)與高管薪酬的量化聯(lián)動公式。
四、激勵機(jī)制優(yōu)化路徑
重構(gòu)業(yè)績考核多維指標(biāo)
建議建立“財(cái)務(wù)+轉(zhuǎn)型+ ESG”三維考核體系：
探索股權(quán)激勵可行性
可試點(diǎn)限制性股票激勵核心團(tuán)隊(duì)。目前僅兩位獨(dú)董持有象征性股份（各5萬股），而副總經(jīng)理、總會計(jì)師等關(guān)鍵崗位無股權(quán)綁定。參考長江電力2019年股權(quán)激勵計(jì)劃（覆蓋高管及技術(shù)骨干），華銀可設(shè)計(jì)“業(yè)績對賭+服務(wù)期”模式，例如以扭虧為盈或婁底光伏基地全容量并網(wǎng)為行權(quán)條件。需注意國有控股上市公司股權(quán)激勵需國資委審批的合規(guī)要求。
結(jié)論：治理現(xiàn)代化與激勵市場化
華銀電力的薪酬體系折射出傳統(tǒng)火電企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的治理困境：既要服從國資薪酬管制，又需吸引新能源人才；既要完成短期業(yè)績扭虧，又需承擔(dān)長期清潔轉(zhuǎn)型。當(dāng)前差異化薪酬結(jié)構(gòu)雖體現(xiàn)崗位價值導(dǎo)向，但缺乏與公司戰(zhàn)略的深度咬合。未來改革需在業(yè)績指標(biāo)科學(xué)化（如分業(yè)務(wù)板塊考核）、激勵工具多元化（現(xiàn)金+股權(quán)+項(xiàng)目跟投）、監(jiān)督機(jī)制透明化（披露績效算法） 三維突破。尤其在“新型電力系統(tǒng)”建設(shè)背景下，將儲能裝機(jī)進(jìn)度、碳資產(chǎn)收益等納入高管考核，可使薪酬機(jī)制從成本中心蛻變?yōu)閼?zhàn)略引擎。正如公司獨(dú)立董事彭建剛在治理研討中所言：“能源國企的激勵制度，應(yīng)成為平衡安全、效益與轉(zhuǎn)型的精密儀表盤?！?/p>
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415069.html