高管薪酬體系是企業(yè)治理的核心要素，既關(guān)系人才吸引力，又影響長(zhǎng)期戰(zhàn)略執(zhí)行力。華章科技控股有限公司（股票代碼：1673）作為香港上市企業(yè)，其管理層薪酬結(jié)構(gòu)融合了國(guó)際化治理框架與中國(guó)特色市場(chǎng)環(huán)境，通過薪酬委員會(huì)的精細(xì)化運(yùn)作，試圖平衡股東利益、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與內(nèi)部公平。在注冊(cè)制改革深化、ESG理念普及的資本市場(chǎng)新生態(tài)中，該機(jī)制既體現(xiàn)了現(xiàn)代公司治理的規(guī)范性，也面臨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型期的適配性挑戰(zhàn)。
薪酬治理架構(gòu)分析
華章科技設(shè)立專職薪酬委員會(huì)，嚴(yán)格遵循港交所上市規(guī)則。該委員會(huì)由三名以上董事構(gòu)成，獨(dú)立非執(zhí)行董事占多數(shù)席位，主席由具備財(cái)務(wù)背景的獨(dú)立董事?lián)巍＿@種結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)從源頭上規(guī)避“自我定薪”的治理風(fēng)險(xiǎn)，確保決策獨(dú)立性。
委員會(huì)職權(quán)范圍覆蓋全面：不僅制定高管薪酬政策、核定具體待遇（含非金錢福利與離職補(bǔ)償），還負(fù)責(zé)審批績(jī)效掛鉤薪酬方案。尤為關(guān)鍵的是，明確禁止關(guān)聯(lián)人士參與自身薪酬決策，非執(zhí)行董事薪酬需由其他成員核定，從程序上構(gòu)筑了權(quán)力制衡機(jī)制。這種設(shè)計(jì)呼應(yīng)了公司治理理論中“委托-代理”矛盾的解決邏輯，通過分權(quán)避免管理層控制董事會(huì)薪酬議題。
行業(yè)對(duì)標(biāo)與外部公平性
薪酬競(jìng)爭(zhēng)力直接影響高端人才的留存。華章科技的薪酬委員會(huì)在核定待遇時(shí)，需綜合考量“可比公司薪酬水平、崗位責(zé)任強(qiáng)度、地域雇傭條件”等變量。但實(shí)踐中，子公司西安華章科技的薪酬數(shù)據(jù)顯示：其崗位薪酬集中在3K-4.5K區(qū)間，大專學(xué)歷員工占比100%，平均年薪約3.8萬元。這一水平顯著低于2022年企業(yè)薪酬調(diào)查中的行業(yè)基準(zhǔn)——內(nèi)地制造業(yè)中層管理崗年薪中位值為9.46萬元，基層管理崗為7.8萬元。
薪酬外部公平性缺失可能引發(fā)人才流失。實(shí)證研究表明，當(dāng)員工感知薪酬低于行業(yè)水平時(shí)，離職意愿平均上升32%。華章科技需警惕這一風(fēng)險(xiǎn)，尤其在氫能、自動(dòng)化等高新技術(shù)領(lǐng)域，專業(yè)人才爭(zhēng)奪白熱化。參考同行億華通（688339）的實(shí)踐，其通過股權(quán)激勵(lì)綁定核心技術(shù)人員，盡管公司尚未盈利，但人才流失率控制在8%以下，凸顯長(zhǎng)效激勵(lì)的重要性。
程序公正與決策透明度
華章薪酬委員會(huì)實(shí)行“雙軌溝通機(jī)制”：一方面需咨詢公司主席/CEO關(guān)于執(zhí)行董事的薪酬建議，另一方面可聘請(qǐng)外部顧問參與評(píng)估，費(fèi)用由公司承擔(dān)。這種程序既尊重管理層的經(jīng)營(yíng)信息優(yōu)勢(shì)，又借助第三方專業(yè)力量消弭認(rèn)知偏差。
透明度仍是短板。公開披露僅描述框架性規(guī)則，缺乏具體薪酬數(shù)據(jù)或績(jī)效指標(biāo)細(xì)節(jié)。對(duì)比上市公司億華通的實(shí)踐，其獨(dú)立董事陳素權(quán)（曾任職華章科技CFO）在述職報(bào)告中詳述對(duì)高管薪酬的審查過程，并強(qiáng)調(diào)與審計(jì)機(jī)構(gòu)的協(xié)作。華章可借鑒此做法，在年報(bào)中增加薪酬決策邏輯、績(jī)效達(dá)成度、同業(yè)對(duì)標(biāo)分位值等披露，增強(qiáng)市場(chǎng)信任。程序正義理論指出，決策過程的公開透明比結(jié)果公平更能提升員工認(rèn)同感，華章需在此維度深化實(shí)踐。
激勵(lì)效果與戰(zhàn)略協(xié)同
現(xiàn)行機(jī)制側(cè)重短期現(xiàn)金激勵(lì)，長(zhǎng)期綁定不足。薪酬構(gòu)成中績(jī)效工資占比未公開，但子公司數(shù)據(jù)顯示其全員績(jī)效工資與崗位工資分離，考核結(jié)果直接影響收入。問題在于，中高層管理者需更多元化的長(zhǎng)效工具。參考湖北雙環(huán)科技的改革經(jīng)驗(yàn)，其2024年推動(dòng)“薪酬-戰(zhàn)略聯(lián)動(dòng)機(jī)制”，將設(shè)備更新、氯化銨技術(shù)突破等戰(zhàn)略目標(biāo)納入高管考核，同步優(yōu)化全員績(jī)效管理辦法。
政策層面也在引導(dǎo)激勵(lì)創(chuàng)新。2025年《工作報(bào)告》明確提出“改革薪酬分配制度，強(qiáng)化創(chuàng)新要素激勵(lì)”。華章可借此契機(jī)，在氫能裝備（如子公司水木愿景的業(yè)務(wù)）、自動(dòng)化系統(tǒng)集成等核心板塊試點(diǎn)“限制性股票+科研轉(zhuǎn)化分紅” 復(fù)合模式，使管理層利益與技術(shù)攻關(guān)深度綁定。這正是公平理論中的“貢獻(xiàn)-回報(bào)匹配”原則——當(dāng)薪酬增長(zhǎng)源于企業(yè)真實(shí)價(jià)值創(chuàng)造時(shí)，內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性將實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。
華章科技的薪酬治理體系呈現(xiàn)“制度先進(jìn)性與實(shí)踐滯后性并存”的特征。其委員會(huì)架構(gòu)、決策流程符合港股上市公司*實(shí)踐，但在薪酬競(jìng)爭(zhēng)力、長(zhǎng)期激勵(lì)、透明度方面仍有顯著提升空間。核心矛盾在于：治理形式趨近國(guó)際化，而薪酬水平仍受制于傳統(tǒng)制造業(yè)的利潤(rùn)瓶頸。
未來優(yōu)化需聚焦三重突破：
1. 強(qiáng)化行業(yè)對(duì)標(biāo)：動(dòng)態(tài)跟蹤氫能、自動(dòng)化領(lǐng)域人才市場(chǎng)薪酬分位值，將高管待遇提升至行業(yè)75分位以上，填補(bǔ)外部公平性缺口
2. 創(chuàng)新激勵(lì)工具：在現(xiàn)金薪酬外增設(shè)股票期權(quán)、項(xiàng)目跟投、科技成果轉(zhuǎn)化收益分成等長(zhǎng)期機(jī)制，呼應(yīng)國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略
3. 深化程序透明：披露高管績(jī)效考核指標(biāo)達(dá)成度、薪酬決定依據(jù)的量化分析模型，增強(qiáng)利益相關(guān)者信任
正如亞當(dāng)斯的公平理論所揭示：當(dāng)人才感知到投入與回報(bào)的科學(xué)匹配，當(dāng)決策過程在陽(yáng)光下運(yùn)行，薪酬體系才能真正成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的引擎而非阻力。對(duì)華章科技而言，這既是治理現(xiàn)代化的必由之路，也是突破產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型瓶頸的關(guān)鍵支點(diǎn)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415061.html