黑龍江省的績效薪酬管理體系融合了市場機(jī)制與公共治理需求，形成了一套多層次、差異化的制度框架。在深化國有企業(yè)改革、優(yōu)化事業(yè)單位管理體制的背景下，該省通過薪酬分配制度改革，將組織效能與個人貢獻(xiàn)緊密掛鉤，既強(qiáng)化了公益性導(dǎo)向，又激發(fā)了市場主體活力。2024年工作報告顯示，全省居民人均可支配收入增長5.3%，這一成果與績效薪酬改革的持續(xù)推進(jìn)密不可分。從制藥企業(yè)的崗位系數(shù)管理到公證機(jī)構(gòu)的公益服務(wù)量化考核，從社區(qū)工作者的德能勤績廉綜合評價到省級預(yù)算的“1+30+N”績效指標(biāo)設(shè)計，黑龍江正探索著符合本地實際的績效薪酬改革路徑，為東北老工業(yè)基地振興注入新動能。
績效薪酬的制度框架與演進(jìn)
政策體系的歷時性演進(jìn)從2006年公務(wù)員工資制度改革到2018年“三項制度”改革深化，再到2019年《黑龍江省事業(yè)單位績效工資總量核定暫行辦法》出臺，黑龍江逐步構(gòu)建了覆蓋行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)等多元主體的績效薪酬制度體系。2022年以來，針對公證機(jī)構(gòu)、社區(qū)工作者等特定群體的專項考核辦法相繼推出，體現(xiàn)了制度細(xì)化的趨勢。這種演進(jìn)反映了從統(tǒng)一管控到分類治理的理念轉(zhuǎn)變，契合了不同性質(zhì)組織的運行邏輯和發(fā)展需求。
制度設(shè)計的結(jié)構(gòu)性特征黑龍江績效薪酬體系呈現(xiàn)“雙軌運行、三層聯(lián)動”特征：行政機(jī)關(guān)實行職級工資制與年終獎金制；事業(yè)單位采用“基礎(chǔ)績效+獎勵績效”模式；國有企業(yè)推行與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的浮動薪酬。三個層面既相對獨立又相互關(guān)聯(lián)，例如事業(yè)單位績效工資核定以公務(wù)員薪酬水平為基準(zhǔn)，而國企負(fù)責(zé)人薪酬則與考核分值直接對應(yīng)。這種設(shè)計使不同系統(tǒng)的薪酬水平保持合理比例，避免了人才單向流動導(dǎo)致的體系失衡。
差異化設(shè)計與實施策略
分類核定中的精準(zhǔn)調(diào)控
黑龍江創(chuàng)造性地將事業(yè)單位劃分為公益一類、公益二類和生產(chǎn)經(jīng)營類，實施差異化的績效工資總量管控：公益一類單位最高不超過當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資1.5倍；公益二類可達(dá)2.5倍；生產(chǎn)經(jīng)營類則完全自主核定。這種分類既保障基礎(chǔ)教育等基本公共服務(wù)供給的穩(wěn)定性，又為高校、醫(yī)院等知識密集型機(jī)構(gòu)留出靈活空間。2022年公證機(jī)構(gòu)改革進(jìn)一步明確，對負(fù)責(zé)人和個人創(chuàng)收增長過快的公證員設(shè)置收入上限，體現(xiàn)了公益性與激勵性的平衡考量。
企業(yè)崗位的績效錨定機(jī)制
在烏蘇里江制藥等企業(yè)的實踐中，崗位價值評估成為薪酬設(shè)計的核心依據(jù)：管理類崗位（M類）分10級系數(shù)（1-10），通用員工（E類）分30級（1-4），營銷類（S類）分20級（1-10）?？冃匠暾急入S崗位性質(zhì)動態(tài)調(diào)整——高管浮動工資占40%，銷售序列達(dá)50%，而職能崗位僅30%。這種設(shè)計將薪酬差異與價值創(chuàng)造深度綁定，龍煤集團(tuán)通過配套改革分流4萬余人后，利潤扭虧增盈47億元，印證了制度設(shè)計的實效性。
考核機(jī)制與分配自主權(quán)
多維立體化考核體系
黑龍江國資委創(chuàng)新構(gòu)建“五位一體”考核框架，涵蓋質(zhì)量效益、科技創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)優(yōu)化等維度。在社區(qū)治理領(lǐng)域，道里區(qū)采用“德能勤績廉”五維評價；公證機(jī)構(gòu)則要求每人每年完成50小時公益服務(wù)或2件法援案件。對企業(yè)實施“7：3”彈性權(quán)重分配——70%聚焦質(zhì)量效益與功能保障，30%因企制宜，如航運集團(tuán)北方公司按崗位設(shè)定日薪三檔標(biāo)準(zhǔn)（100元/112元/115元），實現(xiàn)了考核精度與操作可行性的統(tǒng)一。
機(jī)構(gòu)自主權(quán)的規(guī)范行使
在總量控制前提下，黑龍江賦予各類組織充分的分配自主權(quán)。事業(yè)單位可自主制定績效考核辦法；公證機(jī)構(gòu)的分配方案經(jīng)三分之二在編人員通過即可實施；企業(yè)根據(jù)《績效考核手冊》自主設(shè)計浮動工資算法。哈爾濱某通信公司曾通過改革，將客戶經(jīng)理崗位工資提高20%，體現(xiàn)了一線傾斜原則。這種自主不是放任，而是與備案管理相結(jié)合——年薪制方案需向人社、財政部門備案，形成“政策兜底、機(jī)制靈活”的治理模式。
實踐成效與發(fā)展挑戰(zhàn)
改革紅利的持續(xù)釋放
績效薪酬改革已成為黑龍江振興發(fā)展的制度引擎：2024年全省規(guī)上企業(yè)利潤增長9%，制造業(yè)技改投資增速高于全國15.9個百分點；通過“兩重”“兩新”國債資金高效配置，帶動626億元項目投資；2024年*工資標(biāo)準(zhǔn)提高15.4%，37.7萬城鎮(zhèn)新增就業(yè)，民生保障與經(jīng)濟(jì)發(fā)展形成良性循環(huán)。省財政廳構(gòu)建的3萬條績效指標(biāo)庫，使預(yù)算安排從“重分配”轉(zhuǎn)向“重效益”，為全國財政科學(xué)管理提供了“龍江樣本”。
深化改革的現(xiàn)實梗阻
改革仍面臨深層挑戰(zhàn)：部分事業(yè)單位存在“高定總量、平均分配”現(xiàn)象，弱化了激勵效應(yīng)；國企負(fù)責(zé)人薪酬與職工差距的合理邊界尚需探索；社區(qū)工作者等基層崗位的考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)；科技成果轉(zhuǎn)化收益分配機(jī)制不夠完善。2024年社保繳費基數(shù)申報中暴露的數(shù)據(jù)失真風(fēng)險，也反映出監(jiān)管手段亟待創(chuàng)新。這些矛盾要求構(gòu)建更精細(xì)的“政策-執(zhí)行-反饋”閉環(huán)，正如國資委推行的“年初建賬、平時查賬、年底算賬”機(jī)制。
未來展望與優(yōu)化路徑
制度創(chuàng)新的突破方向
黑龍江正著力突破三個維度：在指標(biāo)體系上，推動成本效益與支出標(biāo)準(zhǔn)銜接，如預(yù)算績效指標(biāo)庫向市縣延伸；在技術(shù)賦能上，依托電子稅務(wù)局實現(xiàn)社?；鶖?shù)自動核驗，預(yù)防虛報工資行為；在機(jī)制協(xié)同上，建立人社、財政、國資聯(lián)合督導(dǎo)機(jī)制，如公證機(jī)構(gòu)改革中司法行政部門與財政、人社的協(xié)同。2025年省國資委試點“利潤雙加分”“投入產(chǎn)出雙考核”，標(biāo)志著考核理念從規(guī)模導(dǎo)向向質(zhì)量效益的深刻轉(zhuǎn)型。
新質(zhì)生產(chǎn)力適配性改革
面對冰雪經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)等新業(yè)態(tài)崛起，薪酬制度需前瞻性調(diào)整：對航天裝備、人工智能等戰(zhàn)略領(lǐng)域?qū)嵤敖野駫鞄洝表椖啃匠陠瘟?；參照思哲睿、天有為等上市科技企業(yè)經(jīng)驗，探索股權(quán)、分紅等多元激勵；推廣哈工大先研院“15家衍生企業(yè)”的成果轉(zhuǎn)化收益分配模式。這些探索將推動績效薪酬體系從“保障型”向“發(fā)展型”躍遷，為全國老工業(yè)基地改革提供制度創(chuàng)新樣本。
績效薪酬改革的“龍江實踐”，核心在于構(gòu)建了分類指導(dǎo)、多維考核、動態(tài)調(diào)整的彈性機(jī)制。從制藥企業(yè)的崗位系數(shù)管理到省級財政的3萬條績效指標(biāo)，從公證員的公益服務(wù)量化到社區(qū)工作者的五維評價，這套體系既體現(xiàn)“效酬匹配”的市場原則，又堅守“公益導(dǎo)向”的價值底線。未來改革需著力破解三大命題：如何通過數(shù)字賦能提升監(jiān)管效能，讓社?；鶖?shù)申報等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)更真實透明；如何建立科技成果轉(zhuǎn)化的收益共享機(jī)制，使哈工大先研院的成功經(jīng)驗廣泛擴(kuò)散；如何平衡不同群體的薪酬落差，在*工資提高15.4%基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)。唯有將制度優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為治理效能，方能在東北振興新征程中書寫更鮮活的龍江篇章。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/412166.html