在區(qū)域經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的背景下，貴溪市通過(guò)系統(tǒng)性薪酬績(jī)效制度改革，將人才戰(zhàn)略與區(qū)域發(fā)展深度綁定。這套制度不僅承載著“吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀人才”的核心使命，更成為提升公共服務(wù)效能與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵引擎。從機(jī)關(guān)到地方企業(yè)，貴溪構(gòu)建了分層分類(lèi)的考核體系，通過(guò)“崗責(zé)匹配、動(dòng)態(tài)調(diào)整、多元激勵(lì)”的創(chuàng)新實(shí)踐，破解了傳統(tǒng)管理中“平均主義”與“激勵(lì)失效”的難題。在江西“首季財(cái)政收入增長(zhǎng)3.06%”的經(jīng)濟(jì)韌性強(qiáng)支撐下，這套制度正為區(qū)域發(fā)展注入可持續(xù)的組織動(dòng)能。
制度框架與設(shè)計(jì)原則
貴溪薪酬績(jī)效管理體系建立在五大核心原則之上：公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性與合法性。在結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，采用“基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+津貼”的四維模型，其中基本工資依據(jù)職位等級(jí)、經(jīng)驗(yàn)與學(xué)歷差異化設(shè)定，體現(xiàn)崗位價(jià)值；績(jī)效工資則與考核結(jié)果直接掛鉤，浮動(dòng)比例最高達(dá)基礎(chǔ)值的20%。這種結(jié)構(gòu)既保障了員工基本收入的安全感，又為高績(jī)效者預(yù)留了激勵(lì)空間。
層級(jí)差異化是制度的顯著特征。針對(duì)高層管理人員推行年薪制，融合基本工資與績(jī)效年薪；中層及以下采用月薪制，但增加績(jī)效工資權(quán)重。以泗瀝鎮(zhèn)為代表的基層單位，創(chuàng)新性實(shí)施“人選崗、崗擇人”的雙向選崗機(jī)制，通過(guò)崗位與能力的精準(zhǔn)匹配，為績(jī)效達(dá)成奠定結(jié)構(gòu)性基礎(chǔ)。這種分類(lèi)管理思維，有效解決了“不同層級(jí)同賽道競(jìng)爭(zhēng)”的考核公平性難題。
績(jī)效考核體系的科學(xué)化構(gòu)建
指標(biāo)設(shè)計(jì)的差異化策略是貴溪實(shí)踐的精髓。在端，建立“年度考核+一線(xiàn)考核+平時(shí)考核+綜合考核”四位一體體系，將民生服務(wù)、政策落實(shí)等抽象目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可量化指標(biāo)。企業(yè)領(lǐng)域則強(qiáng)調(diào)與戰(zhàn)略對(duì)齊：制造業(yè)聚焦“產(chǎn)品合格率”“成本控制”，銷(xiāo)售部門(mén)關(guān)注“客戶(hù)滿(mǎn)意度”“市場(chǎng)增長(zhǎng)率”。貴溪某制造企業(yè)的OKR管理模式，將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解至部門(mén)與個(gè)人，通過(guò)每周進(jìn)度回顧實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)校準(zhǔn)，體現(xiàn)了目標(biāo)管理的精細(xì)化演進(jìn)。
評(píng)估方法與結(jié)果應(yīng)用呈現(xiàn)多元化特征。采用“上級(jí)評(píng)價(jià)+同事互評(píng)+自我評(píng)價(jià)”的三維評(píng)估模型，權(quán)重分配體現(xiàn)崗位特性?？?jī)效系數(shù)分級(jí)制度（0.6-1.2）直接決定獎(jiǎng)金分配，而貴溪科技企業(yè)推行的“季度自我評(píng)估結(jié)合上級(jí)反饋”機(jī)制，則強(qiáng)化了員工的參與感。在結(jié)果應(yīng)用維度，形成“薪酬分配-職業(yè)發(fā)展-培訓(xùn)資源”的閉環(huán)：績(jī)效前20%員工可獲得高額獎(jiǎng)金與晉升通道，而連續(xù)不達(dá)標(biāo)者則觸發(fā)崗位再匹配流程。
動(dòng)態(tài)調(diào)整與競(jìng)爭(zhēng)力保障
市場(chǎng)敏感性調(diào)整機(jī)制構(gòu)成制度可持續(xù)性的基石。貴溪要求企業(yè)“每年根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平變化、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)”進(jìn)行薪資校準(zhǔn)，單位同步建立“與基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)收入倍數(shù)關(guān)系”的基準(zhǔn)線(xiàn)。這種對(duì)標(biāo)機(jī)制在招聘市場(chǎng)表現(xiàn)明顯：當(dāng)?shù)仄髽I(yè)薪酬績(jī)效崗位薪資達(dá)10-40K，高于區(qū)域平均水平，印證了“競(jìng)爭(zhēng)性原則”的落地實(shí)效。
非常規(guī)調(diào)整情形的設(shè)計(jì)體現(xiàn)制度彈性。當(dāng)出現(xiàn)“崗位變動(dòng)、市場(chǎng)重大變化或經(jīng)營(yíng)狀況突變”時(shí)，啟動(dòng)特別調(diào)整程序。在公立醫(yī)院領(lǐng)域，更設(shè)立“超額績(jī)效”單元，對(duì)應(yīng)對(duì)公共衛(wèi)生危機(jī)、承擔(dān)科研教學(xué)任務(wù)的團(tuán)隊(duì)給予薪酬總量?jī)A斜。這種動(dòng)態(tài)框架既規(guī)避了“一刀切”的僵化風(fēng)險(xiǎn)，又為特殊貢獻(xiàn)者提供了及時(shí)激勵(lì)。
制度創(chuàng)新與特色實(shí)踐
雙向選崗與過(guò)程管理重塑組織生態(tài)。泗瀝鎮(zhèn)的創(chuàng)新實(shí)踐表明：通過(guò)提高復(fù)雜崗位考核權(quán)重，建立“待崗考察”機(jī)制，解決了“人崗錯(cuò)配”導(dǎo)致的績(jī)效失靈問(wèn)題。公務(wù)員系統(tǒng)的“績(jī)效溝通會(huì)”制度，將年度評(píng)估轉(zhuǎn)化為月度反饋，實(shí)現(xiàn)從“結(jié)果控制”到“過(guò)程管理”的范式轉(zhuǎn)變。
技術(shù)賦能與數(shù)據(jù)融合提升管理效能。九江銀行建立“大數(shù)據(jù)風(fēng)控能力建設(shè)”系統(tǒng)，將績(jī)效指標(biāo)實(shí)時(shí)數(shù)字化；衛(wèi)生系統(tǒng)則探索“全面預(yù)算管理”工具，通過(guò)成本控制擴(kuò)大可用于薪酬分配的資金池。這種技術(shù)驅(qū)動(dòng)的管理升級(jí)，使貴溪在“數(shù)智九銀”戰(zhàn)略下，實(shí)現(xiàn)了考核精度與效率的雙重突破。
實(shí)施成效與現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)
在激勵(lì)效果層面，制度展現(xiàn)出顯著活力。合理設(shè)計(jì)的績(jī)效掛鉤機(jī)制使員工“明確知道努力與報(bào)酬關(guān)系”，推動(dòng)財(cái)政收入中70.11%來(lái)自稅收貢獻(xiàn)。但部分單位仍面臨執(zhí)行瓶頸：?jiǎn)T工對(duì)“指標(biāo)過(guò)高”的抵觸、職能部門(mén)“量化困難”，以及跨部門(mén)公平性質(zhì)疑，暴露了制度復(fù)雜性與接受度之間的張力。
更深層的挑戰(zhàn)在于動(dòng)態(tài)平衡的把握。如何協(xié)調(diào)“經(jīng)濟(jì)性原則”與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力？公立醫(yī)院“嚴(yán)禁薪酬與檢查收入掛鉤”的禁令，如何與服務(wù)質(zhì)量提升并行？這些矛盾凸顯了制度持續(xù)優(yōu)化的必要性——需在保障公益屬性與激發(fā)組織活力間尋找更精細(xì)的平衡點(diǎn)。
貴溪薪酬績(jī)效管理制度的本質(zhì)，是通過(guò)“崗責(zé)匹配、動(dòng)態(tài)對(duì)標(biāo)、多元激勵(lì)”的制度設(shè)計(jì)，構(gòu)建組織與個(gè)體的價(jià)值共同體。它既回應(yīng)了“破除平均主義”的時(shí)代要求，又以“過(guò)程管理+技術(shù)賦能”的創(chuàng)新，超越了傳統(tǒng)考核的局限。未來(lái)深化方向在于三方面：強(qiáng)化非量化崗位的績(jī)效評(píng)估模型，開(kāi)發(fā)更科學(xué)的公共服務(wù)價(jià)值衡量工具；建立區(qū)域薪酬大數(shù)據(jù)平臺(tái)，提升市場(chǎng)敏感度與調(diào)整時(shí)效性；探索精神-物質(zhì)-發(fā)展三位一體激勵(lì)包，如團(tuán)隊(duì)旅游、管理培訓(xùn)等。唯有持續(xù)推動(dòng)制度與現(xiàn)代管理理念、區(qū)域發(fā)展需求的深度咬合，方能使薪酬體系真正成為貴溪高質(zhì)量發(fā)展的“人才磁石”與“活力引擎”。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/412131.html