在航空業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的背景下，海南航空將薪酬管理作為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的核心引擎，通過系統(tǒng)性改革激發(fā)組織活力。自2021年加入遼寧方大集團(tuán)后，海航率先打破行業(yè)薪酬僵局，連續(xù)六年實(shí)施漲薪計(jì)劃，累計(jì)增加人工成本超10億元，發(fā)放紅包福利11億元。這一系列舉措不僅重塑了員工與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系，更成為觀察中國民航業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要樣本。在業(yè)績(jī)波動(dòng)與市場(chǎng)壓力并存的復(fù)雜環(huán)境中，海航的薪酬體系如何平衡成本管控與人才激勵(lì)、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期發(fā)展，值得深入剖析。
戰(zhàn)略導(dǎo)向與制度框架
海南航空的薪酬管理始終圍繞“四個(gè)有利”的企業(yè)價(jià)值觀展開——對(duì)國家有利、對(duì)企業(yè)有利、對(duì)員工有利、對(duì)旅客有利。這一理念在制度設(shè)計(jì)中體現(xiàn)為雙軌并行的治理架構(gòu)：一方面，董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)通過《薪酬與考核委員會(huì)實(shí)施細(xì)則》明確劃分權(quán)責(zé)，規(guī)定委員會(huì)需由三名以上董事組成，且獨(dú)立董事占比過半，確保決策獨(dú)立性。該委員會(huì)直接負(fù)責(zé)高管薪酬方案的制定、董事履職評(píng)估及特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的審批，所有方案須經(jīng)董事會(huì)乃至股東大會(huì)審議，形成分權(quán)制衡機(jī)制。
海航將薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略深度綁定。2025年初實(shí)施的漲薪5%計(jì)劃，建立在公司全年運(yùn)輸旅客5948萬人次、新增航線110余條的業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上。這種業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)機(jī)制在2024年半年度報(bào)告中得到印證：盡管公司上半年凈虧損6.36億元，但人工成本仍保持14.86%的同比增長(zhǎng)，表明人力資源投入被列為優(yōu)先保障項(xiàng)。值得注意的是，薪酬體系還承擔(dān)著戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型功能，如2023年恢復(fù)國際航線過程中，重點(diǎn)向機(jī)組、機(jī)務(wù)等核心崗位傾斜，支持“一帶一路”空中通道建設(shè)。
員工福利體系創(chuàng)新
海航的福利創(chuàng)新已超越傳統(tǒng)薪酬范疇，形成多層次關(guān)懷網(wǎng)絡(luò)。*突破性的是“方大特色福利”體系：包括為員工父母發(fā)放“孝敬父母金”，累計(jì)達(dá)5.13億元；覆蓋節(jié)日慰問、生日關(guān)懷的福利支出近3.8億元；甚至斥資6000萬元提供全員免費(fèi)工作餐。這些措施直擊民航從業(yè)人員工作強(qiáng)度大、家庭團(tuán)聚少的痛點(diǎn)，2025年“5.20”特別直播中，雙飛家庭員工代表坦言：“公司會(huì)協(xié)調(diào)我們的休息期，確保每月至少5天共同休假，這是家的溫暖”。
福利設(shè)計(jì)還注重長(zhǎng)效激勵(lì)與即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合。針對(duì)常旅客服務(wù)崗位，2025年推出的“貴賓回望”計(jì)劃允許降級(jí)會(huì)員通過特定艙位飛行快速恢復(fù)原等級(jí)；“飛常金喜”活動(dòng)則實(shí)現(xiàn)六飛升金，為高頻旅客解鎖優(yōu)先值機(jī)、額外行李額等權(quán)益。而對(duì)內(nèi)部員工，創(chuàng)新推出“飛飛樂”現(xiàn)金抽獎(jiǎng)，每周設(shè)置3173個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，最高獎(jiǎng)金48888元，中獎(jiǎng)?wù)哌€可享經(jīng)濟(jì)艙3折購票權(quán)。此類舉措將企業(yè)成本轉(zhuǎn)化為員工獲得感，2023年員工滿意度調(diào)研顯示，福利創(chuàng)新對(duì)保留核心崗位人員貢獻(xiàn)率達(dá)32%。
績(jī)效聯(lián)動(dòng)與激勵(lì)效果
海航的薪酬差異化管理在機(jī)務(wù)崗位改革中尤為突出。2021年民航局推動(dòng)機(jī)務(wù)薪酬改革試點(diǎn)時(shí)，海航雖未列入首批名單，但主動(dòng)參照春秋航空、長(zhǎng)龍航空等試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，將虹橋基地機(jī)械員1級(jí)平均工資提升46%至10148元，初級(jí)放行人員工資達(dá)19234元。這種崗位價(jià)值導(dǎo)向在2025年進(jìn)一步強(qiáng)化：技術(shù)序列從學(xué)員到中級(jí)放行形成七級(jí)薪酬帶寬，*差達(dá)2.2倍；民航大本科畢業(yè)生起薪調(diào)至9888元，年收入鎖定12.8萬元，顯著高于行業(yè)平均水平。
薪酬的浮動(dòng)部分設(shè)計(jì)則體現(xiàn)精準(zhǔn)激勵(lì)思維。高管薪酬采用“固定+浮動(dòng)”雙模塊，浮動(dòng)部分占比不低于40%，與公司整體客運(yùn)收入目標(biāo)直接掛鉤——2025年客運(yùn)收入目標(biāo)913億元，較2021年翻番，對(duì)應(yīng)高管績(jī)效工資增幅上限達(dá)30%。而基層員工激勵(lì)更側(cè)重即時(shí)性，如2024年推出的“機(jī)構(gòu)大客戶員工福利”：?jiǎn)T工家屬購票享經(jīng)濟(jì)艙最高12%優(yōu)惠，疊加“多乘多得”機(jī)制，乘機(jī)一次獎(jiǎng)勵(lì)30元代金券，累積上限12張。這種設(shè)計(jì)既降低福利成本，又提升航班上座率，實(shí)現(xiàn)雙贏。
行業(yè)比較與優(yōu)化空間
橫向?qū)Ρ群娇諛I(yè)薪酬實(shí)踐，海航的連續(xù)增長(zhǎng)機(jī)制獨(dú)具特色。吉祥航空2021年機(jī)務(wù)漲薪幅度最高僅46%，且為單次調(diào)整；而海航自2022年起保持每年至少一次漲薪，2025年已是第六次調(diào)整，形成穩(wěn)定預(yù)期。但在高管薪酬透明度上，海航科技披露方案顯示：獨(dú)立董事津貼固定為10萬元/年，非獨(dú)立董事薪酬與崗位職責(zé)綁定，未明確績(jī)效指標(biāo)細(xì)則，較國際航協(xié)推薦的“ESG指標(biāo)權(quán)重不低于20%”存在差距。
隨著ESG理念深化，海航薪酬體系面臨可持續(xù)發(fā)展挑戰(zhàn)。2023年可持續(xù)發(fā)展報(bào)告顯示，公司已將環(huán)保目標(biāo)納入考核，如通過航路優(yōu)化、APU管控等措施減排29.9萬噸，但碳排放指標(biāo)尚未與個(gè)人績(jī)效強(qiáng)關(guān)聯(lián)。而波音等國際企業(yè)早在2022年就將2050年凈零排放目標(biāo)分解至管理層薪酬包。員工發(fā)展維度仍顯不足——雖然設(shè)有“員工成長(zhǎng)計(jì)劃”，但2024半年報(bào)顯示培訓(xùn)投入同比降幅達(dá)7.3%，與薪酬增長(zhǎng)形成反差。
表：航空業(yè)薪酬水平比較（2021-2025）
| 航空公司 | 機(jī)務(wù)最高漲幅 | 空勤特色福利 | 高管薪酬結(jié)構(gòu) |
||-|-|-|
| 海南航空 | 6年累計(jì)>30% | 孝敬父母金+免費(fèi)工作餐 | 浮動(dòng)占比40%+ |
| 吉祥航空 | 單次最高46% | 家屬機(jī)票優(yōu)惠 | 未公開細(xì)則 |
| 國際航協(xié)建議 | / | / | 綁定ESG指標(biāo)20%+ |
表：海南航空特色福利體系
| 福利類型 | 具體措施 | 覆蓋范圍 | 累計(jì)金額 |
|
| 方大特色福利 | 孝敬父母金 | 員工父母 | 5.13億元 |
| 薪酬增長(zhǎng)計(jì)劃 | 連續(xù)6次漲薪 | 全員 | 超10億元 |
| 即時(shí)激勵(lì) | 飛飛樂抽獎(jiǎng) | 員工+旅客 | 每期3173個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng) |
海南航空的薪酬管理實(shí)踐，展現(xiàn)了中國航空企業(yè)在轉(zhuǎn)型期平衡成本壓力與人才戰(zhàn)略的智慧。通過建立董事會(huì)主導(dǎo)的治理架構(gòu)、創(chuàng)新福利供給模式、強(qiáng)化績(jī)效聯(lián)動(dòng)，海航不僅實(shí)現(xiàn)核心崗位流失率下降19%，更為行業(yè)提供了可借鑒的范本。但面對(duì)未來，仍有三大方向亟待突破：一是深化ESG融合，參考波音將凈零排放目標(biāo)納入高管考核的做法，探索碳排放指標(biāo)與薪酬掛鉤機(jī)制；二是提升數(shù)字化效能，利用2023年建設(shè)的能源管理系統(tǒng)，構(gòu)建人均能效產(chǎn)出模型，優(yōu)化人力配置；三是完善長(zhǎng)效激勵(lì)，在現(xiàn)有現(xiàn)金福利基礎(chǔ)上，試點(diǎn)技術(shù)骨干持股計(jì)劃，呼應(yīng)2024年員工持股新政。
正如海航在2023年可持續(xù)發(fā)展報(bào)告中所強(qiáng)調(diào)：“員工是企業(yè)發(fā)展的第一資源”。在民航業(yè)復(fù)蘇的關(guān)鍵階段，薪酬管理已超越人力資源范疇，成為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的支點(diǎn)。未來若能進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)性、福利供給的精準(zhǔn)性、綠色發(fā)展的導(dǎo)向性，海航有望在薪酬管理領(lǐng)域真正實(shí)現(xiàn)“安全第一、服務(wù)第一、利潤(rùn)第一”的*航司愿景。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411824.html