一、薪酬戰(zhàn)略與文化基礎(chǔ)
1.“敬人”核心理念
海信將“敬人”作為企業(yè)精神核心，強(qiáng)調(diào)尊重員工價(jià)值、提供公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，并通過薪酬激勵(lì)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
技術(shù)人才優(yōu)先：1992年起推行“技術(shù)人才特區(qū)”制度，研發(fā)人員平均工資達(dá)集團(tuán)人均
一、薪酬戰(zhàn)略與文化基礎(chǔ)
1. “敬人”核心理念
海信將“敬人”作為企業(yè)精神核心，強(qiáng)調(diào)尊重員工價(jià)值、提供公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，并通過薪酬激勵(lì)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
技術(shù)人才優(yōu)先：1992年起推行“技術(shù)人才特區(qū)”制度，研發(fā)人員平均工資達(dá)集團(tuán)人均的3倍以上（2025年升至5-6倍），打破傳統(tǒng)國(guó)企向一線工人傾斜的慣例。
2. 人才戰(zhàn)略定位
堅(jiān)持“技術(shù)是根、創(chuàng)新是魂、人才是本”，將人才視為企業(yè)發(fā)展的核心資源，薪酬體系緊密圍繞吸引和保留核心技術(shù)人才設(shè)計(jì)。
?? 二、薪酬體系架構(gòu)與激勵(lì)機(jī)制
1. 多元化薪酬結(jié)構(gòu)
直接薪酬：
基本工資：基于崗位價(jià)值評(píng)估確定，技術(shù)崗?fù)ㄟ^“準(zhǔn)寬帶工資”實(shí)現(xiàn)技能差異調(diào)整。
獎(jiǎng)金：與項(xiàng)目難度、數(shù)量及團(tuán)隊(duì)/個(gè)人績(jī)效強(qiáng)掛鉤（如課題完成收入機(jī)制），鼓勵(lì)協(xié)作與創(chuàng)新。
股權(quán)激勵(lì)：
子公司員工持股（如海信網(wǎng)絡(luò)科技員工持股26%）；
技術(shù)骨干獲限制性期股+業(yè)績(jī)分紅權(quán)（最高達(dá)子公司總股份6%）；
2022年A股限制性股票計(jì)劃覆蓋核心人才，綁定長(zhǎng)期利益。
間接薪酬（福利與補(bǔ)充）：
法定福利（五險(xiǎn)一金）+ 自選福利（住房/交通津貼、子女教育補(bǔ)貼、全家度假等）；
技術(shù)專家特殊福利：專車、特殊津貼、寬敞住房等。
2. 傾斜技術(shù)崗位的薪酬策略
研發(fā)崗薪酬顯著高于其他崗位（如生產(chǎn)制造類本科年薪13萬，研發(fā)崗碩士可達(dá)20萬+）；
“信動(dòng)力計(jì)劃”管培生起薪20萬+，享快速晉升通道。
三、非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制：內(nèi)在驅(qū)動(dòng)設(shè)計(jì)
1. 職業(yè)發(fā)展通道
雙軌晉升體系：管理崗與技術(shù)崗并行，技術(shù)專家薪資可達(dá)副總裁標(biāo)準(zhǔn)，解決“唯官職論”問題。
榮譽(yù)體系：設(shè)立“企業(yè)明星”“十大科技帶頭人”稱號(hào)，公開表彰提升影響力。
2. 創(chuàng)新容錯(cuò)文化
授權(quán)研發(fā)人員自主決策技術(shù)方向，容許失敗并獎(jiǎng)勵(lì)“有意義失敗”；
開放溝通機(jī)制（如“分享式管理”），員工可直接與高層對(duì)話。
3. 因人設(shè)崗的靈活用人
為高端人才定制平臺(tái)（如1998年為數(shù)十位博士成立海信軟件公司）。
四、福利體系與長(zhǎng)期投資
1. 全面福利保障
基礎(chǔ)福利：帶薪休假、節(jié)日禮品、體檢；
差異化補(bǔ)貼：一線城市住房補(bǔ)貼（如上海工程師月薪25K vs 成都18K）。
2. 教育投資與能力提升
海信學(xué)院：年投入超千萬，定制化課程（如《海信經(jīng)驗(yàn)》《技術(shù)利器》）；
聯(lián)合高校培養(yǎng)人才（北航碩士班、北大MBA班），年均人均培訓(xùn)成本超8000元；
移動(dòng)學(xué)習(xí)平臺(tái)支持碎片化學(xué)習(xí)，年累積知識(shí)庫4000+份。
五、績(jī)效與薪酬聯(lián)動(dòng)機(jī)制
1. 分層考核體系
公司層面：以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為核心指標(biāo)，綁定股權(quán)激勵(lì)解鎖條件；
個(gè)人層面：嚴(yán)密的KPI體系，年度考評(píng)決定晉升/獎(jiǎng)金分配。
2. 薪酬委員會(huì)治理
董事會(huì)下設(shè)薪酬與考核委員會(huì)，獨(dú)立設(shè)計(jì)并監(jiān)督董事、高管及骨干員工的薪酬方案，確保合規(guī)性與競(jìng)爭(zhēng)力。
六、實(shí)施效果與行業(yè)啟示
人才穩(wěn)定性：核心技術(shù)離職率顯著降低，股權(quán)激勵(lì)使骨干員工留存率提升；
創(chuàng)新產(chǎn)出：研發(fā)團(tuán)隊(duì)90%為40歲以下青年，專利年增400+項(xiàng)，驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品迭代（如*空調(diào)技術(shù)領(lǐng)先）；
文化認(rèn)同：薪酬公平性強(qiáng)化組織凝聚力，2024年?duì)I收927億、凈利潤(rùn)33.5億，同比增8.35%/17.99%。
海信模式的核心競(jìng)爭(zhēng)力
海信薪酬體系以“技術(shù)人才高溢價(jià)”+“長(zhǎng)短期激勵(lì)結(jié)合”+“非經(jīng)濟(jì)價(jià)值賦能”為支柱，通過物質(zhì)與精神雙軌驅(qū)動(dòng)，將人才轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新動(dòng)能。其啟示在于：
> 企業(yè)需打破薪酬平均主義，對(duì)核心人才實(shí)施資源傾斜；同時(shí)以容錯(cuò)文化和職業(yè)雙通道激活內(nèi)生動(dòng)力，方能實(shí)現(xiàn)技術(shù)立企的戰(zhàn)略目標(biāo)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411800.html
