在京津冀協(xié)同發(fā)展國家戰(zhàn)略深入推進(jìn)的背景下，河北省屬國有企業(yè)正通過深化市場(chǎng)化改革提升核心競(jìng)爭力。河北旅游投資集團(tuán)（以下簡稱“河北旅投”）作為省級(jí)文旅產(chǎn)業(yè)重要平臺(tái)，將薪酬管理制度改革作為國企改革三年行動(dòng)的關(guān)鍵抓手，通過構(gòu)建“業(yè)績與薪酬雙對(duì)標(biāo)”機(jī)制，打破傳統(tǒng)“鐵飯碗”思維，驅(qū)動(dòng)組織效能升級(jí)。2025年一季度經(jīng)營調(diào)度會(huì)上，集團(tuán)明確提出“優(yōu)化薪酬分配差異度，強(qiáng)化有為者有位、干事?lián)?dāng)者得實(shí)惠”的改革方向，標(biāo)志著其薪酬體系正式進(jìn)入市場(chǎng)化、精細(xì)化、價(jià)值導(dǎo)向的新階段。
戰(zhàn)略定位與制度框架
河北旅投的薪酬管理體系緊密對(duì)接河北省國企改革總體部署。在《河北國企改革三年行動(dòng)“改”出新活力》的實(shí)踐中，集團(tuán)被列為市場(chǎng)化經(jīng)營機(jī)制改革的先行單位，其薪酬制度設(shè)計(jì)遵循“績效導(dǎo)向、分類分層、動(dòng)態(tài)調(diào)整”三大原則。制度框架以《*企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》為政策基礎(chǔ)，同時(shí)借鑒了河北投資企業(yè)薪酬范本中的核心要素：基本工資體現(xiàn)崗位價(jià)值與市場(chǎng)對(duì)標(biāo)，績效工資掛鉤考核結(jié)果，獎(jiǎng)金設(shè)置項(xiàng)目專項(xiàng)激勵(lì)與年度效益分享，福利涵蓋法定保障與企業(yè)特色補(bǔ)充。
制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略意義在于支撐集團(tuán)“二次創(chuàng)業(yè)”目標(biāo)。在京津冀協(xié)同發(fā)展十周年之際，旅投承接了文旅融合、區(qū)域協(xié)作等重點(diǎn)任務(wù)，薪酬體系需確保核心人才穩(wěn)定性與創(chuàng)新活力。為此，集團(tuán)將薪酬成本投入納入財(cái)務(wù)預(yù)算管控體系，建立工資總額與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制，明確凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等核心指標(biāo)作為薪酬預(yù)算的錨定點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略目標(biāo)向薪酬資源的有效傳導(dǎo)。
差異化考核體系
考核機(jī)制是旅投薪酬差異化的核心引擎。集團(tuán)采用“雙軌制”考核模型：組織績效層面，子公司負(fù)責(zé)人簽訂《年度經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書》，考核指標(biāo)涵蓋經(jīng)濟(jì)效益（權(quán)重50%）、改革任務(wù)（30%）、業(yè)務(wù)目標(biāo)（20%）三大維度。其中經(jīng)濟(jì)效益重點(diǎn)考核凈資產(chǎn)收益率（2025年目標(biāo)10.5%），改革任務(wù)包含信用評(píng)級(jí)、戰(zhàn)投引入等專項(xiàng)指標(biāo)，業(yè)務(wù)目標(biāo)則按文旅、地產(chǎn)、物業(yè)等板塊差異化設(shè)定。
個(gè)人績效層面推行全員績效考核，突出“賽道區(qū)分”。管理層實(shí)施“目標(biāo)責(zé)任制”，2024年對(duì)中層及二級(jí)公司正副職啟動(dòng)“全體起立、競(jìng)爭上崗”，52名管理人員經(jīng)歷崗位重構(gòu)，其中14人因業(yè)績未達(dá)標(biāo)降級(jí)使用；基層員工采用“績效系數(shù)強(qiáng)制分布”，將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為0.6-1.2的績效系數(shù)，明確70分以下僅能獲得80%績效工資，強(qiáng)化末位約束。
考核結(jié)果應(yīng)用強(qiáng)調(diào)“雙通道兌現(xiàn)”。正激勵(lì)包括：績效工資即時(shí)兌現(xiàn)、超額利潤分享、年度評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)；負(fù)激勵(lì)則包含履職保證金扣減（職業(yè)經(jīng)理人需繳納年薪30%保證金）、崗位調(diào)整、合同終止等。2025年改革進(jìn)一步擴(kuò)大考核差異度，將績效最優(yōu)與最劣群體的薪酬倍差從2倍提升至3倍以上，徹底打破平均主義。
市場(chǎng)化激勵(lì)機(jī)制
職業(yè)經(jīng)理人契約化管理是旅投市場(chǎng)化改革的突破口。參照山鋼資本等企業(yè)的實(shí)踐，集團(tuán)對(duì)金融、投資等關(guān)鍵崗位推行職業(yè)經(jīng)理人選聘，薪酬結(jié)構(gòu)采用“固浮比4：6”模型：基本年薪保障生活成本，績效年薪對(duì)標(biāo)業(yè)績達(dá)成率，任期激勵(lì)綁定中長期目標(biāo)。其中績效年薪實(shí)施“雙80%”規(guī)則——80%當(dāng)期發(fā)放、20%延期支付，未完成主要目標(biāo)80%則全額扣減，形成強(qiáng)約束機(jī)制。
多元激勵(lì)工具組合拓展價(jià)值共享路徑。在國資委政策框架內(nèi)，旅投試點(diǎn)三類激勵(lì)模式：一是項(xiàng)目跟投制，針對(duì)崇禮滑雪小鎮(zhèn)等重大文旅項(xiàng)目，允許管理團(tuán)隊(duì)出資參股并分享收益；二是專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)完成省委巡視整改、財(cái)務(wù)共享中心建設(shè)等重點(diǎn)任務(wù)的團(tuán)隊(duì)給予特別獎(jiǎng)勵(lì)；三是非物質(zhì)激勵(lì)，通過“職工技能大賽”“工匠人才評(píng)選”構(gòu)建榮譽(yù)體系，彌補(bǔ)基層員工物質(zhì)激勵(lì)的局限性。
激勵(lì)對(duì)象聚焦核心人才梯隊(duì)。針對(duì)年輕干部實(shí)施“青苗計(jì)劃”，薪酬向三類崗位傾斜：科技創(chuàng)新崗（如智慧旅游平臺(tái)研發(fā)）、一線創(chuàng)效崗（如滑雪場(chǎng)運(yùn)營總監(jiān)）、戰(zhàn)略儲(chǔ)備崗（如京津冀協(xié)同發(fā)展項(xiàng)目組）。通過“工資總額單列”“特崗津貼”等政策，確保關(guān)鍵崗位薪酬領(lǐng)先市場(chǎng)分位值，2024年金融科技人才薪酬競(jìng)爭力達(dá)行業(yè)75分位。
動(dòng)態(tài)管理機(jī)制
薪酬調(diào)整機(jī)制實(shí)現(xiàn)“雙周期驅(qū)動(dòng)”。定期調(diào)整以年度為周期，依據(jù)三要素綜合研判：市場(chǎng)薪酬水平變化（參照智聯(lián)招聘文旅行業(yè)報(bào)告）、公司經(jīng)營業(yè)績（凈利潤增長率達(dá)標(biāo)率）、個(gè)人績效考核（連續(xù)兩年A級(jí)優(yōu)先調(diào)薪）。不定期調(diào)整則響應(yīng)三類場(chǎng)景：崗位變動(dòng)（晉升/降職）、業(yè)績突破（超額完成30%以上）、政策變更（如河北省*工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)），確保薪酬與價(jià)值貢獻(xiàn)實(shí)時(shí)匹配。
風(fēng)險(xiǎn)防控貫穿薪酬管理全流程。事前控制包括：薪酬保密制度（禁止泄露薪資信息）、法律合規(guī)審查（杜絕違規(guī)發(fā)放津貼）；事中監(jiān)控依托數(shù)字化平臺(tái)，對(duì)子公司人工成本利潤率、人事費(fèi)用率等指標(biāo)實(shí)時(shí)預(yù)警；事后追責(zé)則通過離任審計(jì)、薪酬倒查機(jī)制，對(duì)違規(guī)發(fā)放實(shí)施“追索扣回”。在2025年薪酬優(yōu)化中，新增“經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)薪酬折抵”條款，明確出現(xiàn)重大風(fēng)險(xiǎn)損失時(shí)按比例核減管理層績效。
改革成效與未來挑戰(zhàn)
河北旅投的薪酬管理制度變革，本質(zhì)是構(gòu)建“市場(chǎng)決定、績效關(guān)聯(lián)、動(dòng)態(tài)優(yōu)化”的價(jià)值分配體系。其成效已在改革數(shù)據(jù)中顯現(xiàn)：市場(chǎng)化用工率100%、管理人員競(jìng)爭上崗率超70%、關(guān)鍵人才流失率下降15%，2025年一季度更通過差異化薪酬推動(dòng)業(yè)績指標(biāo)企穩(wěn)回升。這套制度既呼應(yīng)了河北省國企“薪酬分配差異度提升”的改革要求，也為文旅行業(yè)國企提供了“以薪促效”的實(shí)踐范本。
未來深化方向仍存挑戰(zhàn)：其一，長效激勵(lì)工具不足，當(dāng)前股權(quán)激勵(lì)受限于國有產(chǎn)權(quán)政策，需探索虛擬股權(quán)、超額利潤分享等變通方案；其二，跨區(qū)域協(xié)同難題，在京津冀人才一體化背景下，京津子公司薪資競(jìng)爭力不足制約高端人才引進(jìn)；其三，福利彈性缺失，90后員工關(guān)注的健身津貼、研學(xué)假期等未納入體系。建議旅投參考上海市國資委“柔性引才用才指導(dǎo)意見”，構(gòu)建“核心薪酬+彈性福利包”模式，并聯(lián)合京津國企推動(dòng)區(qū)域薪酬標(biāo)準(zhǔn)互認(rèn)，真正實(shí)現(xiàn)“以薪酬改革激活國企新動(dòng)能”的戰(zhàn)略愿景。
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