在資產(chǎn)管理行業(yè)，核心管理人員的薪酬體系不僅是人才競爭的關(guān)鍵，更是公司戰(zhàn)略落地的核心杠桿。2024年，全行業(yè)漲薪率首次出現(xiàn)-0.5%的負(fù)增長，而離職率卻高達(dá)21.2%，創(chuàng)下五年新高。這一矛盾數(shù)據(jù)背后，折射出行業(yè)正經(jīng)歷深刻的薪酬范式重構(gòu)——監(jiān)管趨嚴(yán)、私募分流、長期考核與短期績效博弈等多重力量，正推動薪酬體系從“短期激勵”向“長周期綁定”轉(zhuǎn)型。尤其隨著《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》的落地，遞延支付、跟投機(jī)制等合規(guī)要求，徹底重塑了薪酬發(fā)放邏輯。
一、薪酬結(jié)構(gòu)演變：從固定工資到合伙人制
制度變遷反映行業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。資產(chǎn)管理行業(yè)的薪酬體系已從單一固定工資制，發(fā)展為包含基本薪酬、績效獎金、中長期激勵的復(fù)合結(jié)構(gòu)。以房地產(chǎn)企業(yè)和暖控股為例，其薪酬體系歷經(jīng)三次重大變革：1995-2003年采用固定工資制；2004-2014年推行績效獎金制和專項(xiàng)激勵制；2015年后構(gòu)建“項(xiàng)目、城市、平臺、集團(tuán)”四級合伙人制，用項(xiàng)目分紅和股權(quán)激勵替代傳統(tǒng)獎金。這一演變路徑表明，薪酬設(shè)計(jì)需與企業(yè)戰(zhàn)略階段深度耦合——行業(yè)擴(kuò)張期側(cè)重業(yè)績激勵，調(diào)整期則需通過股權(quán)綁定核心人才。
中長期激勵成主流趨勢。根據(jù)《薪酬管理指引》，公募基金需將績效薪酬遞延支付期限設(shè)為3年以上，關(guān)鍵崗位遞延比例不低于40%。實(shí)踐中，頭部機(jī)構(gòu)正通過多樣化工具實(shí)現(xiàn)利益綁定：例如股權(quán)、期權(quán)、限制性股票等，使管理人與持有人的長期利益趨同。上海某大型基金公司甚至要求基金經(jīng)理將30%以上的年度績效薪酬購買所管基金，以強(qiáng)化責(zé)任共擔(dān)。
二、激勵與約束機(jī)制：平衡風(fēng)險(xiǎn)與創(chuàng)新
監(jiān)管框架抑制短期冒險(xiǎn)。為防范過度激勵引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)隱患，監(jiān)管層構(gòu)建了多層約束機(jī)制：一是弱化短期業(yè)績考核，要求將三年以上長期業(yè)績、投資者實(shí)際盈利、合規(guī)風(fēng)控納入核心指標(biāo)，禁止以規(guī)模排名或管理費(fèi)收入為主要依據(jù)；二是建立薪酬追索扣回制度，對違規(guī)人員實(shí)施獎金追回；三是對高管及投研人員設(shè)定薪酬上限，業(yè)內(nèi)傳聞基金經(jīng)理封頂額度為5000萬元，以規(guī)避“天價薪酬”引發(fā)的輿論風(fēng)險(xiǎn)。
私募分流加劇人才博弈。公募限薪政策客觀上擴(kuò)大了與私募的收入鴻溝。以管理50億規(guī)模、5年回報(bào)率100% 的基金經(jīng)理為例：在公募年收入約千萬級，而在私募因業(yè)績提成機(jī)制（超額收益的10%-20%），年收入可達(dá)1-2億元。這一差距導(dǎo)致2023年董承非、周應(yīng)波等百余名明星基金經(jīng)理“公奔私”。如何通過事業(yè)合伙人、跟投機(jī)制等創(chuàng)新模式彌補(bǔ)薪酬競爭力，成為公募機(jī)構(gòu)的迫切課題。
三、區(qū)域與職能差異：非均衡市場圖譜
城市級差與崗位價值分化。2024年數(shù)據(jù)顯示，一線城市投研類崗位薪酬顯著領(lǐng)先：上海高級投資理財(cái)專員年總現(xiàn)金收入50分位值達(dá)53.6萬元，90分位值突破82.1萬元；而風(fēng)險(xiǎn)管理、基金銷售崗位同等分位值分別為30.2萬元、54.3萬元。地域上，上海薪酬系數(shù)達(dá)129.6（基準(zhǔn)城市寧波為100），貴陽卻以9.3% 的漲薪率成為年度最高，反映非一線城市正通過薪酬彈性爭奪人才。
學(xué)歷溢價與技術(shù)溢價凸顯。行業(yè)對高學(xué)歷、技術(shù)型崗位的傾斜加?。?024屆碩士起薪10,277元，博士超12,300元，研發(fā)類本科崗位起薪達(dá)10,750元，顯著高于銷售崗的7,486元。技術(shù)崗位溢價與行業(yè)數(shù)字化趨勢直接相關(guān)——奧緯咨詢預(yù)測，2025年量化策略、智能投顧等技術(shù)崗位成本占比將提高30%，擠壓傳統(tǒng)投研預(yù)算。
四、行業(yè)挑戰(zhàn)與趨勢：重構(gòu)人效平衡點(diǎn)
成本壓力推動外包與協(xié)作。2025年Q1行業(yè)招聘量環(huán)比下降27.5%，但人均福利預(yù)算僅5670元，84%企業(yè)集中在300-600元區(qū)間。為降本增效，基金公司加速后臺運(yùn)營外包：登記、估值等非核心業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向第三方，以釋放資源投入投研能力建設(shè)。生成式AI在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用興起，如“薪智”平臺通過10億級人才數(shù)據(jù)庫，動態(tài)匹配崗位薪酬市場分位值，優(yōu)化人效比。
從投資價值到服務(wù)價值轉(zhuǎn)型。傳統(tǒng)“業(yè)績?yōu)橥酢钡男匠赀壿嬚活嵏?。奧緯咨詢提出新公式：“分銷價值 > 投資價值”——機(jī)構(gòu)需將資源向客戶關(guān)系管理傾斜。這一轉(zhuǎn)變體現(xiàn)為薪酬結(jié)構(gòu)重置：銷售團(tuán)隊(duì)薪酬占比從輔助角色升至核心，部分公司銷售總監(jiān)年薪已接近投資總監(jiān)；而投研團(tuán)隊(duì)薪酬中，客戶留存率、長期收益達(dá)成率等非財(cái)務(wù)指標(biāo)權(quán)重增至40% 以上。
行業(yè)正站在薪酬體系重構(gòu)的十字路口。一方面，監(jiān)管趨嚴(yán)與私募分流迫使公募機(jī)構(gòu)重新定位薪酬競爭力；技術(shù)溢價和服務(wù)價值崛起，要求薪酬分配從“重投研”轉(zhuǎn)向“均衡發(fā)展”。未來破局需依賴三重變革：
1. 長效激勵工具創(chuàng)新，如項(xiàng)目跟投、虛擬股權(quán)等，在合規(guī)框架內(nèi)提升潛在收益；
2. 薪酬結(jié)構(gòu)彈性化，對量化、ESG等稀缺崗位采用市場化薪酬豁免機(jī)制；
3. 強(qiáng)化非貨幣激勵，如畢馬威調(diào)研顯示，63%高管將公司文化視為職業(yè)選擇首要因素，高于薪酬本身。
正如證監(jiān)會《關(guān)于加快推進(jìn)公募基金行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的意見》所強(qiáng)調(diào)：薪酬體系需成為持有人利益、公司長期發(fā)展與人才價值的平衡樞紐。在行業(yè)漲薪率進(jìn)入負(fù)增長的當(dāng)下，這一平衡的藝術(shù)將決定誰能在人才戰(zhàn)爭中贏得未來。
> 2024年資產(chǎn)管理行業(yè)熱門崗位薪酬水平
> | 崗位類型 | 50分位值（萬元） | 90分位值（萬元） |
> ||--|--|
> | 高級投資理財(cái)專員 | 53.6 | 82.1 |
> | 大客戶銷售專員 | 38.7 | 54.3 |
> | 風(fēng)險(xiǎn)管理專員 | 30.2 | 45.8 |
> | 基金投資經(jīng)理 | 24.5 | 41.2 |
> 數(shù)據(jù)來源：2025薪智資產(chǎn)管理行業(yè)白皮書
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411734.html