在現(xiàn)代企業(yè)治理體系中，薪酬管理制度不僅是人才激勵的核心工具，更是戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵載體。杭氧集團股份有限公司（以下簡稱“杭氧”）作為國內(nèi)空分設(shè)備與工業(yè)氣體領(lǐng)域的龍頭企業(yè)，構(gòu)建了一套深度融合績效考核、風(fēng)險約束與長期激勵的薪酬管理體系。該體系以《董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬與績效考核管理制度》為綱領(lǐng)，覆蓋權(quán)責(zé)界定、考核流程、動態(tài)調(diào)整及合規(guī)監(jiān)管全鏈條，體現(xiàn)了“績效導(dǎo)向、風(fēng)險共擔(dān)、行業(yè)對標”的治理邏輯。通過制度化的薪酬設(shè)計，杭氧將管理層利益與企業(yè)長期發(fā)展綁定，為高端裝備制造企業(yè)的治理現(xiàn)代化提供了典型范式。
一、制度框架與設(shè)計原則
杭氧薪酬管理體系以分層分類管理為基礎(chǔ)，明確區(qū)分董事、監(jiān)事及高級管理人員的適用規(guī)則。根據(jù)公司《薪酬與績效考核管理制度》，適用對象涵蓋“在公司領(lǐng)取薪酬的董事（不含獨立董事）、監(jiān)事，以及總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總會計師、董事會秘書等核心管理層”[[webpage 122]]。這種分層設(shè)計既體現(xiàn)治理結(jié)構(gòu)的差異性，也強化了責(zé)任與薪酬的對等性。
薪酬結(jié)構(gòu)采用“基本年薪+績效薪酬”的雙模塊設(shè)計。基本年薪保障管理人員的穩(wěn)定性，按月平均發(fā)放；績效薪酬則與年度考核結(jié)果強關(guān)聯(lián)，需經(jīng)董事會薪酬與考核委員會評定后發(fā)放[[webpage 122]]。這一設(shè)計遵循四大原則：
值得注意的是，制度特別規(guī)定高管兼任多職時“以其實際從事的主要工作崗位確定薪酬”，避免了重復(fù)激勵的合規(guī)風(fēng)險。
二、戰(zhàn)略匹配與動態(tài)調(diào)整機制
杭氧的薪酬體系并非靜態(tài)規(guī)則，而是與公司戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境深度協(xié)同的動態(tài)模型。制度第四條明確，薪酬調(diào)整需綜合行業(yè)水平、地區(qū)薪酬基準、公司經(jīng)營狀況及組織架構(gòu)變革四維因素[[webpage 122]]。例如，2022年公司修訂薪酬制度時，正值氣體業(yè)務(wù)擴張與空分設(shè)備大型化轉(zhuǎn)型期，修訂后的制度更強調(diào)對技術(shù)研發(fā)與項目落地效率的激勵[[webpage 24]]，體現(xiàn)了戰(zhàn)略導(dǎo)向的適應(yīng)性。
這種動態(tài)性在業(yè)績聯(lián)動機制中尤為突出。以2025年一季度為例，公司營收同比增長7.85%、凈利潤增長10.82%[[webpage 7]]，業(yè)績提升直接驅(qū)動管理層績效薪酬增長。但制度同時設(shè)置了剛性約束條款：若高管出現(xiàn)“嚴重損害公司利益、重大違法違規(guī)行為或受監(jiān)管處罰”等情形，績效薪酬將被追回[[webpage 122]]。通過“業(yè)績上浮、風(fēng)險下沉”的雙向調(diào)節(jié)，薪酬體系成為公司戰(zhàn)略執(zhí)行的助推器與防火墻。
三、績效考核與激勵體系
績效考核是薪酬管理的核心引擎。杭氧采用年度閉環(huán)評估機制：每年1-12月為考核期，審計機構(gòu)完成年報審計后，董事會薪酬與考核委員會結(jié)合財務(wù)數(shù)據(jù)、部門反饋及高管述職，綜合評定績效[[webpage 122]]?？己酥笜穗m未完全公開，但財報數(shù)據(jù)揭示了重點維度：2024年公司強化應(yīng)收賬款管理，壞賬計提比例同比上升268.61%[[webpage 38]]，反映出風(fēng)險控制納入績效考核權(quán)重；研發(fā)支出資本化率波動（2025年一季度下降47.97%）[[webpage 7]]，則體現(xiàn)對創(chuàng)新效率的動態(tài)平衡。
在傳統(tǒng)考核基礎(chǔ)上，杭氧正探索多維評估創(chuàng)新。研究指出，360度績效評估法可彌補單一上級評價的局限，通過同事、下屬、客戶等多主體反饋，形成對管理者能力、協(xié)作、價值觀的全景畫像[[webpage 130]]。盡管該模式尚未寫入制度，但公司2023年將“職業(yè)能力發(fā)展”納入晉升通道標準[[webpage 129]]，呼應(yīng)了學(xué)術(shù)研究中“職業(yè)成長應(yīng)涵蓋能力發(fā)展、目標進展、晉升速度與報酬增長”的四維理論[[webpage 53]]。這種探索表明，薪酬管理正從結(jié)果考核向“能力-績效”雙軌制進化。
四、制度成效與挑戰(zhàn)
薪酬改革的成效直接反映在經(jīng)營質(zhì)效上。近三年數(shù)據(jù)顯示，杭氧營收復(fù)合增長率達15%，凈資產(chǎn)收益率（ROE）從2021年的11.8%升至2024年的14.3%[[webpage 38]][[webpage 60]]，管理層激勵與股東利益的協(xié)同性增強。員工層面，薪酬帶寬的合理性得到改善——2022年高管人均薪酬為員工中位值的8.2倍，低于制造業(yè)上市公司均值（12倍）[[webpage 132]]，緩解了內(nèi)部公平性爭議。
但制度仍面臨三重挑戰(zhàn)：
1. 創(chuàng)新業(yè)務(wù)激勵不足：氫能等新興板塊需中長期投入，但年度考核機制易引發(fā)短期行為傾向；
2. 行業(yè)波動風(fēng)險：鋼鐵、煤化工等周期行業(yè)占營收30%[[webpage 16]]，需求波動可能削弱績效薪酬的激勵效能；
3. 評估工具有限：現(xiàn)行制度未納入ESG、創(chuàng)新能力等非財務(wù)指標，與國際化企業(yè)治理標準存在差距。
這些問題指向薪酬體系需進一步平衡短期激勵與長期價值創(chuàng)造的關(guān)系。
五、治理透明與合規(guī)保障
杭氧將薪酬管理納入公司治理透明度建設(shè)框架。制度制定及修訂均通過董事會、股東大會雙重審議，獨立董事需對方案發(fā)表意見[[webpage 122]]。2022年修訂版制度更增設(shè)“薪酬追回條款”，與證監(jiān)會“薪酬遞延與風(fēng)險計提”新規(guī)接軌[[webpage 24]]。公司章程亦明確規(guī)定：利潤分配需兼顧經(jīng)營發(fā)展與股東回報，連續(xù)三年現(xiàn)金分紅不低于可分配利潤30%[[webpage 70]]，保障激勵來源的可持續(xù)性。
透明度實踐延伸至信息披露層面。公司官網(wǎng)設(shè)立“投資者關(guān)系-公司治理”專欄，公開薪酬制度文本及修訂記錄[[webpage 129]]。年報中不僅披露高管薪酬總額，還分類說明基本薪金、績效獎金、股權(quán)激勵（如有）構(gòu)成[[webpage 38]]。這種開放性既降低代理成本，也強化了市場信任——2024年機構(gòu)投資者持股比例升至58.7%（社保基金、中信資管等）[[webpage 7]]，反映了治理溢價效應(yīng)。
總結(jié)與未來方向
杭氧的薪酬管理制度，本質(zhì)上是通過績效捆綁、行業(yè)適配、動態(tài)調(diào)整構(gòu)建“管理層-企業(yè)-股東”的利益共同體。其成功經(jīng)驗在于：以分層設(shè)計匹配治理結(jié)構(gòu)，以業(yè)績聯(lián)動驅(qū)動戰(zhàn)略執(zhí)行，以透明機制降低合規(guī)風(fēng)險。面對氫能等新興業(yè)務(wù)的孵化需求，現(xiàn)行年度考核框架對技術(shù)研發(fā)、市場培育的包容性不足；ESG治理浪潮下，碳排放強度、員工滿意度等非財務(wù)指標尚未納入考核維度。
未來改革可聚焦三方面：
1. 引入長期激勵工具：參考國際氣體巨頭法液空、林德的限制性股票計劃，將高管利益與5-10年技術(shù)突破深度綁定；
2. 優(yōu)化評估維度：將創(chuàng)新能力（如專利質(zhì)量）、可持續(xù)發(fā)展（如單位產(chǎn)值碳減排）納入KPI，借鑒360度評估法完善評價主體[[webpage 130]]；
3. 建立行業(yè)韌性機制：針對周期性行業(yè)特性，設(shè)計平滑業(yè)績波動的薪酬儲備金制度。
唯有將薪酬體系從“績效兌現(xiàn)工具”升級為“戰(zhàn)略協(xié)同系統(tǒng)”，方能支撐杭氧從設(shè)備龍頭向氣體服務(wù)巨頭的跨越——畢竟，制度的*價值不在約束而在激發(fā)，讓人才與企業(yè)共生于生長的脈絡(luò)中。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411725.html