廣西機(jī)場(chǎng)管理集團(tuán)的薪酬管理改革植根于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與民航業(yè)轉(zhuǎn)型的雙重背景。隨著廣西“十四五”規(guī)劃明確建設(shè)南寧臨空經(jīng)濟(jì)示范區(qū)，機(jī)場(chǎng)集團(tuán)作為關(guān)鍵基礎(chǔ)設(shè)施運(yùn)營(yíng)主體，其人才戰(zhàn)略直接關(guān)系到國(guó)際門戶樞紐的建設(shè)成效。近年來(lái)，集團(tuán)通過(guò)深化效率優(yōu)先、兼顧公平的收入分配體系改革，逐步打破傳統(tǒng)國(guó)企的薪酬僵化模式，建立了多通道職業(yè)發(fā)展路徑與市場(chǎng)化激勵(lì)相融合的機(jī)制。這一改革不僅響應(yīng)了自治區(qū)國(guó)資委對(duì)國(guó)有企業(yè)精細(xì)化管理的政策要求，更是應(yīng)對(duì)疫情沖擊下航空業(yè)人才流失挑戰(zhàn)的關(guān)鍵舉措，為區(qū)域航空產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供了制度保障。
多通道職業(yè)發(fā)展體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施
廣西機(jī)場(chǎng)集團(tuán)系統(tǒng)性構(gòu)建了五維職業(yè)發(fā)展通道，覆蓋通用管理、職員、工程技術(shù)、操作技能和項(xiàng)目管理五大職系。每個(gè)通道配套獨(dú)立的《職員晉升管理辦法》，明確各職級(jí)的任職資格與晉升標(biāo)準(zhǔn)，例如工程技術(shù)職系要求專業(yè)資質(zhì)認(rèn)證與項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)雙達(dá)標(biāo)，而操作技能職系側(cè)重實(shí)操能力與崗位貢獻(xiàn)度。這一設(shè)計(jì)打破了“唯管理崗論”的單一晉升模式，允許地勤技術(shù)骨干通過(guò)技能等級(jí)提升獲得與管理崗?fù)鹊男匠甏觥?/p>
職業(yè)通道的落地依賴于內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制的支撐。集團(tuán)開放高職等崗位的競(jìng)爭(zhēng)性選拔，允許低職等員工通過(guò)考核后跨職系流動(dòng)。例如，值機(jī)崗員工可轉(zhuǎn)向項(xiàng)目管理職系參與航站樓流程優(yōu)化項(xiàng)目，其績(jī)效獎(jiǎng)金直接與項(xiàng)目節(jié)支率掛鉤。這種流動(dòng)性既激活了員工潛能，也使薪酬分配更貼合實(shí)際貢獻(xiàn)，2020-2021年僅南寧機(jī)場(chǎng)就有17% 的一線員工通過(guò)該機(jī)制實(shí)現(xiàn)職等躍升。
關(guān)鍵崗位薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力重塑
針對(duì)民航特有技術(shù)崗位的薪酬洼地問(wèn)題，集團(tuán)出臺(tái)《特殊崗位津貼管理辦法》，顯著向重點(diǎn)一線崗位傾斜資源。航空管制員、機(jī)務(wù)放行員等核心崗位的薪酬包構(gòu)成中，特殊津貼占比達(dá)25%-30%，使其總薪酬接近市場(chǎng)75分位值。此舉有效遏制了人才外流趨勢(shì)，2021年成功招錄21名持有民航局執(zhí)照的機(jī)務(wù)與管制人才，填補(bǔ)了此前持續(xù)三年的技術(shù)崗位空缺。
薪酬調(diào)整同步配套資質(zhì)綁定機(jī)制。以機(jī)務(wù)維修崗位為例，基礎(chǔ)工資按CCAR-66部執(zhí)照等級(jí)分級(jí)（如R1級(jí)5500元、R2級(jí)7800元），另設(shè)放行資質(zhì)津貼2000元/月。這種“資質(zhì)+績(jī)效”雙軌模式使核心崗位薪酬顯著高于集團(tuán)平均的3614元水平，也高于廣西地區(qū)同類崗位市場(chǎng)均值。實(shí)踐表明，技術(shù)崗位離職率從2019年的18%降至2021年的7%，印證了薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)人才穩(wěn)定的杠桿作用。
基層員工薪酬的結(jié)構(gòu)性矛盾
盡管制度設(shè)計(jì)完善，薪酬體系在基層仍面臨公平性質(zhì)疑。知乎平臺(tái)多位員工披露，南寧機(jī)場(chǎng)基層崗（如安檢、值機(jī)）扣除五險(xiǎn)一金后實(shí)發(fā)工資約2000元，而機(jī)關(guān)同職級(jí)崗位高出30%-50%。更突出的矛盾在于績(jī)效分配——疫情期間一線員工承擔(dān)防疫核查、流調(diào)等增量工作，但“績(jī)效少發(fā)和延發(fā)”，職能部門卻“該休休該睡睡”。
這種分配差異源于雙軌用工制度的歷史問(wèn)題。2021年前集團(tuán)勞務(wù)派遣比例高達(dá)36%，經(jīng)身份轉(zhuǎn)換與外包改革后降至23.64%，但遺留的薪酬差距仍未完全消除。勞務(wù)轉(zhuǎn)合同制的安檢員基本工資從2200元升至3200元，但與同崗正式編制員工仍存在500-800元級(jí)差。有員工尖銳指出：“機(jī)關(guān)部門更像是躺在各一線部門之上的食利階級(jí)，好處都拿完，能力沒(méi)見(jiàn)有什么能力”。
績(jī)效聯(lián)動(dòng)與動(dòng)態(tài)管理機(jī)制
集團(tuán)通過(guò)《工資總額管理辦法》建立工資效益同向聯(lián)動(dòng)機(jī)制，將薪酬總量與企業(yè)效益深度綁定。2023年南寧機(jī)場(chǎng)貨郵吞吐量增長(zhǎng)20%，觸發(fā)工資總額上浮8%，重點(diǎn)向貨運(yùn)部門傾斜。子公司層面推行“一企一策”二次分配，如航發(fā)公司對(duì)貨站操作崗實(shí)行計(jì)件工資制，單件處理費(fèi)從1.2元提至1.8元，員工月度收入最高增加40%。
高管薪酬則實(shí)施更強(qiáng)烈的業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)。依據(jù)《企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制管理辦法》，經(jīng)理層浮動(dòng)薪資占比達(dá)60%，其中30% 與旅客吞吐量恢復(fù)率掛鉤。2023年集團(tuán)旅客量恢復(fù)至2019年的75%，觸發(fā)任期激勵(lì)兌現(xiàn)，而2022年因指標(biāo)未達(dá)標(biāo)，高管團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬集體下浮15%。這種剛性兌現(xiàn)在審計(jì)報(bào)告中得到印證——自治區(qū)審計(jì)廳專項(xiàng)檢查確認(rèn)“薪酬發(fā)放嚴(yán)格按預(yù)算執(zhí)行，未發(fā)現(xiàn)超提、超發(fā)”。
成效、挑戰(zhàn)與未來(lái)進(jìn)路
廣西機(jī)場(chǎng)集團(tuán)的薪酬改革通過(guò)結(jié)構(gòu)化職系設(shè)計(jì)、關(guān)鍵崗位傾斜和績(jī)效剛性聯(lián)動(dòng)三措并舉，初步構(gòu)建了民航特色薪酬管理體系。特殊技術(shù)崗位流失率下降11%、貨郵吞吐量全國(guó)排名上升3位至第11位等實(shí)績(jī)，印證了改革對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的促進(jìn)作用。然而基層薪酬公平性困境仍存，反映出歷史用工雙軌制與機(jī)關(guān)-一線價(jià)值評(píng)價(jià)體系的深層矛盾。
未來(lái)改革需在三方面深化：其一，落實(shí)自治區(qū)《社會(huì)組織薪酬管理通知》中“薪酬水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率相適應(yīng)”原則，建立機(jī)關(guān)與一線崗位價(jià)值量化評(píng)估模型，從制度上消解分配差距；其二，拓展年輕員工晉升通道，打破“關(guān)系戶橫行”的晉升瓶頸，將職級(jí)晉升透明化與競(jìng)賽化；其三，探索彈性福利包制度，在工資總額限制下，通過(guò)提供機(jī)場(chǎng)宿舍（含空調(diào)、WiFi）、子女入學(xué)便利等非貨幣化補(bǔ)償提升整體薪酬感知度。只有將制度優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為員工切實(shí)的獲得感，才能真正激活“人”這一核心要素，支撐廣西“向海圖強(qiáng)”的航空樞紐藍(lán)圖。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411674.html