作為中國國有經(jīng)濟重鎮(zhèn)，廣州擁有總資產(chǎn)超5.47萬億的“宇宙最強”地方國資委體系，其國企管理層的薪酬機制不僅關(guān)乎人才競爭力，更直接影響著“制造業(yè)立市”戰(zhàn)略的實施效能。2025年廣州市總工會發(fā)布的“藍寶書”揭示，人工智能、新能源汽車等戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)薪酬增長率達5.2%，而國資監(jiān)管框架下，《廣州市國資委監(jiān)管企業(yè)負責(zé)人年度經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬分配試行辦法》則構(gòu)建了“業(yè)績與薪酬聯(lián)動”的核心原則。這一體系既需平衡國企的社會責(zé)任屬性，又要應(yīng)對市場化人才爭奪戰(zhàn)，其設(shè)計邏輯與實施效果成為觀察廣州國企改革深化的關(guān)鍵窗口。
一、薪酬制度的政策框架
廣州市國企管理層薪酬制度以分類考核與差異化激勵為根基。根據(jù)《市國資委監(jiān)管企業(yè)負責(zé)人年度經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬分配試行辦法》，薪酬結(jié)構(gòu)分為基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分，其中績效年薪占比不低于60%?？己酥笜?biāo)涵蓋經(jīng)濟效益、科技創(chuàng)新、風(fēng)險控制等維度，尤其強化對戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的支持——例如對人工智能、生物醫(yī)藥企業(yè)增設(shè)“技術(shù)突破”“市場占有率”等專項指標(biāo)。
政策導(dǎo)向緊密呼應(yīng)城市產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略。在建設(shè)“12218”現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系的背景下，薪酬設(shè)計向15個戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)集群傾斜。2024年數(shù)據(jù)顯示，半導(dǎo)體與集成電路產(chǎn)業(yè)薪酬增長率達4.8%，低空經(jīng)濟與航空航天產(chǎn)業(yè)增長4.4%，均高于傳統(tǒng)行業(yè)。這種傾斜通過“一企一策”方案落實，如廣汽集團因推動第三代具身智能人形機器人GoMate研發(fā)，獲摩根士丹利全球人形機器人百強認(rèn)可，其管理層薪酬結(jié)構(gòu)中研發(fā)轉(zhuǎn)化率權(quán)重顯著提升。
二、行業(yè)差異與市場對標(biāo)
戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)薪酬領(lǐng)跑趨勢明顯。2025年“藍寶書”覆蓋的38個細分行業(yè)中，人工智能產(chǎn)業(yè)以5.2%的薪酬增長率居首，軟件與互聯(lián)網(wǎng)（5.1%）、智能裝備與機器人（4.9%）緊隨其后。這種差異源于產(chǎn)業(yè)附加值分化：人工智能企業(yè)人均產(chǎn)值是傳統(tǒng)制造業(yè)的3倍以上，且面臨騰訊、華為等民企的激烈人才競爭。與之對比，船舶與海洋工程等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)薪酬增長率僅3.9%，反映出薪酬資源向高增長領(lǐng)域的配置邏輯。
市場對標(biāo)機制動態(tài)調(diào)節(jié)薪酬水平。廣州國企采用“分位值管控”策略，要求管理層薪酬對標(biāo)行業(yè)50-75分位值。以金融板塊為例，越秀集團、廣州金控高管薪酬參照招商銀行、中信證券等機構(gòu)，同時結(jié)合地方國企特性設(shè)置上限。這種機制使部分企業(yè)薪酬競爭力突出：深圳創(chuàng)投高管年薪可達民企同崗位90%，而東北地區(qū)國企同等職位僅達市場30%，導(dǎo)致高端人才持續(xù)南流。
三、績效關(guān)聯(lián)與長期激勵
剛性考核驅(qū)動業(yè)績提升。廣州市國資委將凈利潤、凈資產(chǎn)收益率（ROE）等指標(biāo)與績效年薪強制掛鉤，未達標(biāo)企業(yè)績效薪酬可歸零。2024年廣州發(fā)展集團因歸母凈利潤創(chuàng)新高，管理層績效年薪上浮15%；珠江啤酒集團則因營收增長10.7%，同步提高任期激勵額度。這種“強關(guān)聯(lián)”倒逼管理創(chuàng)新，如廣州工控集團通過“前店后廠”模式拓展新能源維修業(yè)務(wù)，2024年外拓收入達6億元。
中長期激勵工具逐步多元化。除現(xiàn)金獎勵外，股權(quán)激勵、項目跟投等機制開始試點。廣州產(chǎn)投集團在投資銀諾醫(yī)藥總部落地生物島項目中，允許管理層跟投1.5%；廣汽集團對孵化企業(yè)華望汽車實施限制性股票計劃。但相較深圳（70%市屬國企已推股權(quán)激勵），廣州覆蓋率仍不足40%，且科技型企業(yè)激勵力度低于民企——科大訊飛研發(fā)總監(jiān)股權(quán)價值可達年薪3倍，廣汽同類崗位僅約1.5倍。
四、監(jiān)管約束與公平考量
薪酬透明化與審計強化并舉。根據(jù)《薪酬福利分配管理辦法》，企業(yè)需定期披露管理層薪酬結(jié)構(gòu)，并由第三方審計績效指標(biāo)完成度。2024年廣州水投集團因爆管在線監(jiān)控平臺獲國家技術(shù)創(chuàng)新一等獎，其管理層獎勵經(jīng)公示后全額發(fā)放；而某食品集團因虛報“預(yù)制菜銷售額增長151%”被核減績效年薪30%。
平衡效率與公平的挑戰(zhàn)。盡管廣州國企高管薪酬最高達基層員工12倍（低于全國平均15倍），但新業(yè)態(tài)薪酬分化引發(fā)關(guān)注。電商直播行業(yè)總監(jiān)級年薪是普通主播的8倍，網(wǎng)約車司機月收入僅約6000元。對此，廣州通過“利潤上繳—社保補充”機制調(diào)節(jié)：2023年市屬國企劃轉(zhuǎn)社保資金占比利潤達18%，高于全國均值10個百分點，部分緩解了薪酬差距的社會爭議。
總結(jié)與建議
廣州國企管理層薪酬體系已形成“戰(zhàn)略導(dǎo)向+市場適配+剛性約束” 的三角框架，其核心經(jīng)驗在于將薪酬資源向戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)傾斜（如人工智能5.2%薪酬增幅），并通過業(yè)績強關(guān)聯(lián)激發(fā)效能（如廣汽機器人技術(shù)突破）。中長期激勵不足、新業(yè)態(tài)收入分化等問題仍存。
未來改革需在三方面突破：一是擴大股權(quán)激勵覆蓋面，參考深圳試點經(jīng)驗，將科技型企業(yè)覆蓋率提升至60%以上；二是建立新業(yè)態(tài)薪酬指導(dǎo)線，對電商直播等行業(yè)設(shè)定崗位薪酬倍率區(qū)間；三是深化“創(chuàng)投式”考核，對早期技術(shù)項目允許5年考核周期，替代短期利潤指標(biāo)。唯有如此，方能在市場化激勵與國企責(zé)任間構(gòu)建可持續(xù)的平衡支點，為“再造新廣州”戰(zhàn)略注入核心人才動能。
> 數(shù)據(jù)透視：廣州國企薪酬梯度
> | 產(chǎn)業(yè)類型 | 薪酬增長率 | 績效年薪占比 | 中長期激勵覆蓋率 |
> |-
> | 人工智能 | 5.2% | ≥65% | 35% |
> | 新能源汽車 | 4.3% | ≥60% | 28% |
> | 生物醫(yī)藥 | 4.9% | ≥55% | 40% |
> | 傳統(tǒng)制造業(yè) | 3.9% | ≥50% | 15% |
> 數(shù)據(jù)來源：2025年廣州市總工會藍寶書、廣州國資委年報
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411617.html