2025年是國(guó)企改革深化提升行動(dòng)的收官之年，薪酬分配制度成為撬動(dòng)人才潛能與企業(yè)動(dòng)能的關(guān)鍵支點(diǎn)。今年5月，人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、*國(guó)資委聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》，標(biāo)志著國(guó)企薪酬體系進(jìn)入以技能價(jià)值為核心的結(jié)構(gòu)性重構(gòu)階段。這一改革旨在破解長(zhǎng)期存在的“重學(xué)歷輕技能”“重管理輕一線”分配失衡問(wèn)題，通過(guò)建立技能導(dǎo)向的薪酬分配制度，促進(jìn)提高待遇與提升技能的良性互動(dòng)。在全球產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)和技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)加劇的背景下，國(guó)企薪酬改革不僅關(guān)乎內(nèi)部公平，更直接影響國(guó)家戰(zhàn)略人才隊(duì)伍建設(shè)和制造業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
一、薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化：打破平均主義
雙掛鉤制度重塑價(jià)值坐標(biāo)
新政核心在于建立“崗位價(jià)值+技能等級(jí)”雙掛鉤的薪酬分配體系。根據(jù)《通知》要求，技能崗位起點(diǎn)薪酬應(yīng)不低于同級(jí)管理崗，特級(jí)技師、首席技師薪酬則對(duì)標(biāo)企業(yè)中高級(jí)管理人員。這一設(shè)計(jì)打破了傳統(tǒng)“管理獨(dú)大”的職級(jí)體系，賦予技能人才平等價(jià)值地位。例如中國(guó)石油、中國(guó)移動(dòng)等央企已在2023年試點(diǎn)中實(shí)現(xiàn)高技能人才薪酬增幅超過(guò)管理層，其中關(guān)鍵技術(shù)崗位年薪增幅達(dá)12%。雙掛鉤機(jī)制通過(guò)量化評(píng)估崗位技術(shù)復(fù)雜度、創(chuàng)新貢獻(xiàn)度等要素，確保薪酬反映真實(shí)價(jià)值創(chuàng)造。
專項(xiàng)津貼引導(dǎo)能力提升
配合“新八級(jí)工”職業(yè)技能序列，新政建立階梯式能級(jí)津貼制度，覆蓋從初級(jí)工到首席技師的全職業(yè)周期。對(duì)承擔(dān)技能傳幫帶任務(wù)的導(dǎo)師增設(shè)“師帶徒津貼”，對(duì)艱苦一線崗位設(shè)置特殊補(bǔ)貼，對(duì)稀缺技能人才提供專家津貼。這種多維度津貼體系解決了“干多干少一個(gè)樣”的痼疾。上海電氣集團(tuán)試點(diǎn)中，高級(jí)技師通過(guò)帶徒和參與技術(shù)攻關(guān)，津貼收入占比達(dá)總薪酬35%，有效激勵(lì)了技術(shù)傳承。
二、工資增長(zhǎng)與中長(zhǎng)期激勵(lì)
工資總額向技能人才傾斜
《通知》首次明確工資總額增量分配規(guī)則：一線技能人才平均工資增幅不低于同級(jí)管理人員，高技能人才增幅不低于專業(yè)技術(shù)人員。集團(tuán)公司在分配總額時(shí)需向技能密集型子企業(yè)傾斜。這一剛性規(guī)定改變了以往“效益降薪普降”的粗放模式，2024年三中全會(huì)更將其納入國(guó)企薪酬改革核心任務(wù)。實(shí)踐中，中國(guó)寶武集團(tuán)通過(guò)“活水計(jì)劃”建立技能人才池，將工資增量與技能等級(jí)、創(chuàng)新成果綁定，使高技能人才年均收入突破25萬(wàn)元，較改革前提升40%。
創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)并舉
改革鼓勵(lì)設(shè)立“小發(fā)明小創(chuàng)造”專項(xiàng)獎(jiǎng)，對(duì)解決重大工藝難題的突出貢獻(xiàn)者給予重獎(jiǎng)。更關(guān)鍵的是探索中長(zhǎng)期激勵(lì)形式，允許技能人才參與項(xiàng)目分紅、崗位分紅及股權(quán)期權(quán)計(jì)劃。某裝備制造集團(tuán)按國(guó)產(chǎn)化率提升分段獎(jiǎng)勵(lì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，單項(xiàng)獎(jiǎng)金超百萬(wàn)元；?？低晞t通過(guò)“創(chuàng)新業(yè)務(wù)跟投機(jī)制”使核心技師獲得股權(quán)收益。這種短中長(zhǎng)期結(jié)合的激勵(lì)鏈條，使技能人才真正共享企業(yè)發(fā)展紅利。
三、差異化考核與分類管理
“一企一策”考核機(jī)制
針對(duì)國(guó)企功能定位差異，新政拒絕“一刀切”。青浦區(qū)國(guó)資委2025年工作要點(diǎn)明確：對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)提高盈利能力考核權(quán)重，對(duì)功能保障類企業(yè)則側(cè)重任務(wù)完成度。上?？苿?chuàng)集團(tuán)在重組中，對(duì)芯片研發(fā)團(tuán)隊(duì)設(shè)置“薪酬保護(hù)期”，三年內(nèi)不受利潤(rùn)波動(dòng)影響；而對(duì)市場(chǎng)化業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)實(shí)施“超額利潤(rùn)分享”，浮動(dòng)薪酬占比達(dá)60%。這種分類考核機(jī)制確保薪酬分配與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同。
對(duì)標(biāo)機(jī)制強(qiáng)化市場(chǎng)牽引
遵循“業(yè)績(jī)升薪酬升、業(yè)績(jī)降薪酬降”原則，國(guó)企需建立行業(yè)對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)。中智咨詢實(shí)踐顯示，2023年97家央企負(fù)責(zé)人薪酬已全面引入國(guó)際對(duì)標(biāo)，半導(dǎo)體行業(yè)高管薪酬參照臺(tái)積電等企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，使核心人才流失率下降18%。深圳國(guó)資委更搭建“國(guó)資云腦”系統(tǒng)，實(shí)時(shí)抓取全球同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，動(dòng)態(tài)調(diào)整分配系數(shù)。
四、政策實(shí)施挑戰(zhàn)與破局路徑
基層抵觸與長(zhǎng)效平衡難題
薪酬改革面臨深層阻力：某科研院所降薪后半導(dǎo)體團(tuán)隊(duì)集體跳槽，暴露了“普降式改革”的風(fēng)險(xiǎn)。破局需把握三組平衡：固定工資與浮動(dòng)薪酬平衡，如將高管30%薪酬納入風(fēng)險(xiǎn)抵押金，按任期審計(jì)分期兌現(xiàn)；短期降本與長(zhǎng)期激勵(lì)平衡，建立“薪酬彈性池”儲(chǔ)備發(fā)展基金；資歷與貢獻(xiàn)平衡，避免“唯證書論”，強(qiáng)化實(shí)際價(jià)值創(chuàng)造考核。
數(shù)字賦能與透明治理
借助技術(shù)工具有效提升政策執(zhí)行力。青浦區(qū)推動(dòng)“數(shù)智國(guó)資大屏”建設(shè)，實(shí)現(xiàn)工資總額、技能津貼等關(guān)鍵指標(biāo)“一屏可視”。更需構(gòu)建陽(yáng)光化決策機(jī)制：象元顧問(wèn)提出“三橫三縱”評(píng)價(jià)體系，上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)評(píng)議占比分別為20%、30%、50%，結(jié)合第三方監(jiān)督杜絕“戴帽子競(jìng)聘”。只有通過(guò)程序正義，才能實(shí)現(xiàn)“干得好看得見，貢獻(xiàn)大掙得多”的良性循環(huán)。
表：2023年不同行業(yè)央企負(fù)責(zé)人薪酬水平對(duì)比
| 行業(yè)分類 | 平均應(yīng)付年薪 | 平均稅前報(bào)酬 | 業(yè)績(jī)?cè)龇?/strong> |
|-|-|
| 能源（三桶油） | 94.06萬(wàn)元 | 約120萬(wàn)元 | 凈利潤(rùn)波動(dòng)(-9.87%~+8.34%) |
| 通信行業(yè) | 92.73萬(wàn)元 | 約115萬(wàn)元 | 營(yíng)收增長(zhǎng)(5.0%~7.7%) |
| 金融行業(yè) | 150萬(wàn)元 | 約200萬(wàn)元 | 凈利潤(rùn)增長(zhǎng)(2.9%~3.3%) |
| 科技行業(yè) | 112.5萬(wàn)元 | 約150萬(wàn)元 | 凈利潤(rùn)增長(zhǎng)(4.0%~5.0%) |
數(shù)據(jù)來(lái)源：央企負(fù)責(zé)人薪酬信息披露
結(jié)論：構(gòu)建人才與企業(yè)的發(fā)展共同體
國(guó)企薪酬改革已從單純的“工資調(diào)整”升華為人才戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同工程。通過(guò)技能價(jià)值量化、中長(zhǎng)期激勵(lì)、分類考核三大支柱，新政致力于打破“腦體倒掛”“技管失衡”的結(jié)構(gòu)性矛盾。未來(lái)改革需在動(dòng)態(tài)優(yōu)化中解決新課題：如何通過(guò)“回溯薪酬”補(bǔ)償歷史貢獻(xiàn)？怎樣結(jié)合ESG體系完善社會(huì)責(zé)任激勵(lì)？如何擴(kuò)大技能人才在職務(wù)晉升、項(xiàng)目申報(bào)中的話語(yǔ)權(quán)？
正如宜春新城公司改革實(shí)踐所印證：當(dāng)薪酬分配真正回歸價(jià)值創(chuàng)造本源時(shí)，技術(shù)工人的專利申報(bào)量年增300%，企業(yè)產(chǎn)能效率提升34%。這深刻揭示薪酬改革的本質(zhì)——通過(guò)建立“人企共生”的發(fā)展共同體，讓技能之火點(diǎn)燃創(chuàng)新引擎，為中國(guó)式現(xiàn)代化注入不竭動(dòng)力。
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