國有企業(yè)薪酬制度改革是深化國資國企改革的核心環(huán)節(jié)，不僅關乎企業(yè)活力與效率，更涉及收入分配公平與人才戰(zhàn)略實施。近年來，*國資委聯(lián)合多部門密集出臺政策文件，如《關于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》（人社部發(fā)〔2025〕28號），推動建立“與經濟效益掛鉤、與勞動力市場適應”的薪酬決定機制。各地積極響應，桐柏縣、婁底市、長白縣等相繼制定實施細則，標志著國資企業(yè)薪酬管理從粗放式管控向精細化、差異化、市場化方向轉型。這一變革旨在通過科學的價值分配體系激發(fā)組織效能，同時確保國有資本保值增值與收入分配公平性的雙重目標。
薪酬結構優(yōu)化與功能定位
崗位價值與績效貢獻的雙軌錨定
現(xiàn)代國資企業(yè)薪酬體系強調“以崗定薪、以績定獎”的雙重邏輯。桐柏縣明確規(guī)定薪酬總額由基本工資和績效工資構成，其中企業(yè)負責人基本工資占比50%，績效工資與經營業(yè)績考核強綁定，未實現(xiàn)國有資產保值增值的企業(yè)“工資總額不得增長”。延川縣進一步細化崗位工資結構，將基礎工資、職務工資、職稱工資、工齡工資分層設計，例如高級職稱人才年薪上限達12萬元，凸顯對專業(yè)能力的價值認可。
福利待遇規(guī)范化與透明化
薪酬外收入清理是改革重點。吳堡縣要求“所有工資性支出納入工資總額核算，不得在工資總額外列支”，并嚴控福利費超標準支出。延川縣明確取暖補助、防暑降溫費總額不超過3210元，社保繳納需嚴格按國家標準執(zhí)行。這種“收入工資化、發(fā)放透明化”模式，從源頭上杜絕了隱性福利，強化了分配秩序。
> 表：國資企業(yè)典型薪酬結構及功能
> | 薪酬組成部分 | 功能定位 | 案例標準 |
> |--|-|-|
> | 基本工資 | 保障基本生活，體現(xiàn)崗位價值 | 桐柏縣企業(yè)負責人占比50% |
> | 績效工資 | 激勵業(yè)績貢獻，掛鉤考核結果 | 長白縣按考核系數0.6-1.0浮動 |
> | 職稱津貼 | 認可專業(yè)能力 | 延川縣高級職稱年薪≤12萬 |
> | 專項津貼 | 補償特殊崗位價值 | *要求設“能級津貼”“師帶徒津貼” |
總額預算管理的動態(tài)調控
分類分級預算核準機制
工資總額管理呈現(xiàn)“一企一策”特征。婁底市對競爭類、功能類、公益類企業(yè)實施差異化管控：競爭類企業(yè)實行備案制，工資總額與利潤總額、人均收入等指標掛鉤；公益類企業(yè)則需核準，重點考核成本控制率（權重80%）。桐柏縣要求企業(yè)每年3月底前報送預算方案，由財政局審核后執(zhí)行，并建立“增人不增總額、減人不減總額”的員額約束機制。
效益聯(lián)動與效能對標
工資增長空間取決于經濟效益與勞動生產率。婁底市規(guī)定盈利企業(yè)效益增長時，工資增幅不超過效益增幅的90%；若勞動生產率未提升，則上限降至80%。畢馬威咨詢指出，先進國企已建立“人工成本與人均效能雙對標”模型，通過橫向對比行業(yè)標桿，動態(tài)調整分配資源。這種機制既避免“效益降薪酬反升”的分配倒掛，也防止過度壓縮薪酬導致人才流失。
技能人才激勵的制度突破
薪酬分配向高技能人才傾斜
2025年人社部等三部門新規(guī)要求打破“重管理、輕技能”的傳統(tǒng)分配慣性，明確特級技師、首席技師薪酬不低于企業(yè)高管，一線技能人才工資增幅“不低于管理人員”。同時設立“新八級工”能級津貼制度，對解決重大工藝難題的技能人才給予創(chuàng)新轉化收益分成，例如承擔技術攻關者可獲專項獎勵。
職業(yè)發(fā)展通道的橫向貫通
政策鼓勵技能人才與專業(yè)技術人才“互認互通”，高技能人才在職務晉升、項目申報中享受同等待遇。正略鈞策研究發(fā)現(xiàn)，地方國企試點“雙通道”改革，如延川縣設置初級至副高的職稱工資階梯（200-500元/月），使技能人才可通過技術晉升獲得與管理崗對等的回報。
差異化與市場化分配機制
分類考核與功能定位匹配
企業(yè)功能性質決定薪酬策略。婁底市對競爭類企業(yè)側重利潤考核（權重100%），功能類企業(yè)則加入任務完成率（權重40%）；長白縣對公益類企業(yè)負責人薪酬上限設為8萬元，商業(yè)類企業(yè)可突破此限。這種分類避免“一刀切”，使薪酬與責任風險匹配。
市場對標與動態(tài)調整
正略鈞策提出，地方集團總部需指導下屬企業(yè)開展“業(yè)績績效與薪酬激勵雙對標”。例如桐柏縣規(guī)定新設企業(yè)首年工資參照縣屬國企平均水平核定，次年則根據市場價位調整。中智咨詢進一步建議建設分行業(yè)、分工種的薪酬數據庫，為企業(yè)提供定價基準，防止人才因薪酬倒掛流失。
監(jiān)督約束與合規(guī)保障
內部治理與外部監(jiān)管協(xié)同
吳堡縣構建“三重監(jiān)管”體系：企業(yè)董事會決策薪酬分配，審計委員會履行監(jiān)督責任；縣國資辦核準預算；紀委監(jiān)委對負責人兼職取酬等行為追責。長白縣建立薪酬追索扣回制度，對虛報業(yè)績的企業(yè)負責人追回超額薪酬，并扣減20%績效年薪。
信息公開與職工監(jiān)督
多地要求企業(yè)公開薪酬制度、福利標準及考核結果。延川縣將工資結構、加班補償規(guī)則寫入管理辦法，婁底市推動薪酬總額執(zhí)行情況向職代會報告，通過透明化分配消弭內部不公平感。
數字化轉型與效能提升
數據平臺賦能精準決策
畢馬威指出，*國企正構建“價值創(chuàng)造診斷體系”，依托財務共享中心與司庫系統(tǒng)實時監(jiān)測人工成本效能。中智咨詢?yōu)槎嗟貒Y委搭建薪酬調查平臺，實現(xiàn)“填報-分析-發(fā)布”全流程數字化，助力動態(tài)對標行業(yè)分位值。
中長期激勵工具創(chuàng)新
股權激勵、項目分紅等市場化工具被逐步引入。*國資委明確“符合條件的技能人才可納入崗位分紅激勵范圍”。地方試點如吳堡縣對市場化選聘的經理人實行“一人一議”薪酬，桐柏縣探索融資平臺負責人經特批可突破城鎮(zhèn)平均工資2.5倍限高，體現(xiàn)激勵彈性。
> 表：技能人才專項激勵措施
> | 措施類型 | 政策要點 | 實施意義 |
> |-|-|-|
> | 能級津貼 | 掛鉤“新八級工”序列 | 引導技能提升 |
> | 創(chuàng)新獎勵 | 小發(fā)明、小創(chuàng)造單項獎 | 鼓勵日常微創(chuàng)新 |
> | 回溯薪酬 | 補償歷史貢獻未兌現(xiàn)部分 | 保障長期投入 |
> | 崗位分紅 | 按項目收益分成 | 綁定核心人才 |
構建“戰(zhàn)略-市場-公平”三位一體的薪酬新生態(tài)
國資企業(yè)薪酬改革的本質是從“管企業(yè)”向“管資本”轉變，通過分類分級、效益聯(lián)動、技能傾斜三大支柱，重塑激勵相容的分配體系。實踐表明，成功的薪酬制度需平衡三重目標：戰(zhàn)略上服務國家產業(yè)布局（如婁底市功能類企業(yè)考核任務完成率）；市場上對標勞動力競爭價位（如中智咨詢數據庫建設）；公平上調節(jié)內部收入差距（如一線技能人才增幅不低于管理人員）。
未來改革需突破兩大瓶頸：一是中長期激勵工具不足，現(xiàn)行辦法側重短期工資總額管控，對股權、期權等缺乏操作細則；二是區(qū)域差異未充分體現(xiàn)，延川縣等欠發(fā)達地區(qū)受財政制約，薪酬競爭力弱于沿海。建議下一步推動“薪酬改革與資本經營聯(lián)動”，探索超額利潤分享、員工持股計劃；同時建立央地薪酬調節(jié)基金，補償承擔重大戰(zhàn)略的欠發(fā)達地區(qū)國企，實現(xiàn)“做強企業(yè)”與“共同富?！钡膮f(xié)同演進。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411520.html