一、制度框架與核心原則
1.政策依據(jù)
國(guó)家層面：以《*關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)）為綱領(lǐng)，確立工資總額與經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的聯(lián)動(dòng)機(jī)制（簡(jiǎn)稱“效益增則總額增，效益降則總額降”）。
地方實(shí)踐：如《
一、制度框架與核心原則
1. 政策依據(jù)
國(guó)家層面：以《*關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)）為綱領(lǐng)，確立工資總額與經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的聯(lián)動(dòng)機(jī)制（簡(jiǎn)稱“效益增則總額增，效益降則總額降”）。
地方實(shí)踐：如《桐柏縣國(guó)有企業(yè)薪酬管理辦法》（2025年）明確薪酬總額由基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成，負(fù)責(zé)人薪酬上限為當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)非私營(yíng)單位平均工資的2.5倍。
專項(xiàng)領(lǐng)域：針對(duì)技能人才（人社部發(fā)〔2025〕28號(hào)）和科技人才（人社部辦公廳指引），要求薪酬分配向關(guān)鍵崗位傾斜。
2. 管理原則
分類分級(jí)管理：根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)（商業(yè)類/公益類）、行業(yè)特點(diǎn)及法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，差異化選擇工資總額預(yù)算核準(zhǔn)制或備案制。
市場(chǎng)化分配導(dǎo)向：參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估確定薪酬水平，向核心人才、一線崗位傾斜。
約束機(jī)制：企業(yè)未實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值時(shí)，工資總額不得增長(zhǎng)或需下降；職工平均工資過(guò)高時(shí)增幅受限。
二、工資總額決定機(jī)制
1. 預(yù)算管理流程
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A[企業(yè)自主編制預(yù)算] --> B[內(nèi)部決策程序]
B --> C{企業(yè)類型}
C -->|充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)| D[備案制]
C -->|公益/關(guān)鍵領(lǐng)域| E[核準(zhǔn)制]
D & E --> F[財(cái)政局/國(guó)資委審核]
F --> G[動(dòng)態(tài)監(jiān)控執(zhí)行]
2. 聯(lián)動(dòng)指標(biāo)設(shè)計(jì)
經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)：凈利潤(rùn)、利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率等。
效率調(diào)整指標(biāo)：人均利潤(rùn)、人工成本投入產(chǎn)出率、勞動(dòng)生產(chǎn)率。
特殊情形：對(duì)承擔(dān)重大科技項(xiàng)目的企業(yè)，允許工資總額單列。
3. 執(zhí)行規(guī)則
增減機(jī)制：原則上“增人不增總額、減人不減總額”，但兼并重組、政策性安置等例外。
清算調(diào)整：年度預(yù)算執(zhí)行中如遇重大經(jīng)營(yíng)變化，可申請(qǐng)調(diào)整預(yù)算。
三、差異化薪酬結(jié)構(gòu)
1. 負(fù)責(zé)人薪酬
構(gòu)成：基本年薪（50%）+績(jī)效年薪（50%），后者與考核結(jié)果強(qiáng)掛鉤。
限高機(jī)制：如桐柏縣規(guī)定未考核企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪≤8萬(wàn)元，金融企業(yè)高管績(jī)效年薪遞延支付。
2. 技能人才激勵(lì)（人社部發(fā)〔2025〕28號(hào)）
薪酬對(duì)標(biāo)：特級(jí)技師、首席技師薪酬不低于企業(yè)中層管理人員。
專項(xiàng)津貼：設(shè)立“新八級(jí)工”能級(jí)津貼、師帶徒津貼、創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)。
增長(zhǎng)保障：一線技能人才工資增幅≥同級(jí)管理人員。
3. 科技人才激勵(lì)
中長(zhǎng)期激勵(lì)：股權(quán)期權(quán)、項(xiàng)目分紅、崗位分紅（如科技成果轉(zhuǎn)化收益）。
特殊待遇：核心科技人才可實(shí)行“年薪制”或“回溯薪酬制”（補(bǔ)償歷史貢獻(xiàn)）。
四、實(shí)施難點(diǎn)與破局策略
1. 現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)
退出機(jī)制僵化：末位調(diào)整易引發(fā)勞動(dòng)仲裁，需明確“不勝任”量化標(biāo)準(zhǔn)。
激勵(lì)悖論：普降薪酬導(dǎo)致核心人才流失，需建立“三傾斜”機(jī)制（向戰(zhàn)略緊缺人才、增量創(chuàng)造者、艱苦一線傾斜）。
2. 創(chuàng)新實(shí)踐
彈性薪酬池：高管30%薪酬納入風(fēng)險(xiǎn)抵押金，按任期考核分期兌現(xiàn)。
重組保障：設(shè)立省級(jí)國(guó)企重組基金，解決跨省安置難題。
五、監(jiān)管與合規(guī)要點(diǎn)
信息公開：企業(yè)需定期向社會(huì)披露工資總額及職工平均工資水平。
違規(guī)責(zé)任：超提、超發(fā)工資總額將扣回違規(guī)部分，并追究責(zé)任人紀(jì)律責(zé)任。
數(shù)字化監(jiān)管：部分地區(qū)（如建鄴區(qū)）通過(guò)“國(guó)資云腦”系統(tǒng)動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)工資總額執(zhí)行。
> 政策趨勢(shì)：2025年改革收官階段，更強(qiáng)調(diào)薪酬分配與業(yè)績(jī)考核的剛性掛鉤（如末等調(diào)整、不勝任退出），同時(shí)通過(guò)中長(zhǎng)期激勵(lì)留住核心人才。建議企業(yè)結(jié)合功能定位，參考地方細(xì)則（如桐柏縣、建鄴區(qū)）優(yōu)化實(shí)施方案。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411499.html
