近年來，國有企業(yè)薪酬制度改革成為深化國企改革的核心議題之一。隨著《國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革的意見》（國發(fā)〔2018〕16號(hào)）和《國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督管理規(guī)定》（人社部發(fā)〔2022〕57號(hào)）等政策密集出臺(tái)，國企班子薪酬管理逐步從行政化管控轉(zhuǎn)向市場化與監(jiān)管并重的模式。這一轉(zhuǎn)型旨在破解“干多干少一個(gè)樣”的分配困局，平衡效率與公平，最終激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力和競爭力。
一、薪酬決定機(jī)制改革與效益聯(lián)動(dòng)
工資總額預(yù)算管理成為改革的核心工具。根據(jù)國發(fā)〔2018〕16號(hào)文，國企需建立“效益決定、效率調(diào)節(jié)”的工資總額機(jī)制，工資增長與經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率剛性掛鉤。例如，利潤增長時(shí)工資總額增幅不超過效益增幅；若未實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值，工資總額不得增長甚至下降。
彈性調(diào)整機(jī)制兼顧市場與政策因素。企業(yè)可探索周期制預(yù)算（最長三年），適應(yīng)行業(yè)周期性波動(dòng)；對(duì)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)，允許工資總額單列核增，支持人才引進(jìn)。東北公司通過設(shè)置0.7–1.1的人工成本效率調(diào)節(jié)系數(shù)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)生產(chǎn)率與工資二次聯(lián)動(dòng)，2024年全員勞動(dòng)生產(chǎn)率提升11%。
二、分類管理與差異化薪酬策略
功能定位決定考核指標(biāo)。商業(yè)一類（充分競爭行業(yè)）側(cè)重利潤總額、凈資產(chǎn)收益率；商業(yè)二類（戰(zhàn)略安全領(lǐng)域）增加任務(wù)完成率等指標(biāo)；公益類企業(yè)則重點(diǎn)考核成本控制和服務(wù)質(zhì)量。例如，能源類國企的清潔能源裝機(jī)量被納入高管考核節(jié)點(diǎn)，與階段性獎(jiǎng)勵(lì)直接綁定。
高管薪酬結(jié)構(gòu)分層設(shè)計(jì)。央企負(fù)責(zé)人薪酬由基薪、績效薪金和任期激勵(lì)構(gòu)成，基薪通過資產(chǎn)規(guī)模、收入、利潤等七項(xiàng)系數(shù)綜合測算。地方國企則更靈活：法國對(duì)競爭性國企高管薪酬參考私企但下浮20%，公用事業(yè)類企業(yè)則參照公務(wù)員工資的2–3倍。西班牙則嚴(yán)格限定大型國企高管年薪不超過10.5萬歐元，避免與職工收入差距過大。
三、薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化與分配傾斜機(jī)制
向基層與關(guān)鍵崗位傾斜成為新趨勢。東北公司明確管理崗位工資增幅上限（火電企業(yè)不超平均增幅的40%-70%），同時(shí)提高苦臟險(xiǎn)累崗位月度獎(jiǎng)金，使一線崗位薪酬增幅連續(xù)兩年高于管理崗10%以上。班組長被賦予考核分配權(quán)，同一班組員工月度收入差距可達(dá)5000元，打破“大鍋飯”。
專項(xiàng)激勵(lì)綁定戰(zhàn)略任務(wù)。安全風(fēng)險(xiǎn)保證金、清潔能源發(fā)展節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)等機(jī)制將高管收入與企業(yè)長期目標(biāo)結(jié)合。例如，東北公司按項(xiàng)目“核、開、投”五階段分比例獎(jiǎng)勵(lì)，推動(dòng)清潔能源裝機(jī)占比兩年提升16.4個(gè)百分點(diǎn)。
表：國有企業(yè)薪酬傾斜機(jī)制實(shí)施效果（以東北公司為例）
| 傾斜方向 | 具體措施 | 成效（2024年） |
|--|--|-|
| 苦臟險(xiǎn)累崗位 | 月度獎(jiǎng)金差異化提高 | 薪酬增幅高于管理崗10% |
| 重點(diǎn)工作領(lǐng)域 | 清潔能源節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì) | 清潔能源裝機(jī)占比提升至43.5% |
| 一線班組長賦權(quán) | 考核分配權(quán)下放 | 同班組員工月度收入差達(dá)5000元 |
四、監(jiān)督體系與內(nèi)外監(jiān)管機(jī)制
智能化穿透式監(jiān)管破解信息壁壘。2025年國資委新規(guī)要求央企建立數(shù)據(jù)中臺(tái)，整合財(cái)務(wù)、供應(yīng)鏈等23類數(shù)據(jù)，利用區(qū)塊鏈實(shí)現(xiàn)工資列支全流程存證，直抵三級(jí)以下子企業(yè)。某能源集團(tuán)通過區(qū)塊鏈采購憑證追溯，將監(jiān)管顆粒度細(xì)化至單筆業(yè)務(wù)。
多層監(jiān)督防范違規(guī)。企業(yè)需公開工資總額和職工平均工資水平，接受社會(huì)監(jiān)督；內(nèi)部則通過職工代表大會(huì)、審計(jì)雙重審查。人社部門聯(lián)合財(cái)政、國資機(jī)構(gòu)定期抽查，對(duì)“超提超發(fā)”企業(yè)扣回工資額度并追責(zé)。
五、改革實(shí)踐中的挑戰(zhàn)與制度創(chuàng)新
董事會(huì)獨(dú)立性缺失導(dǎo)致“自我定薪”。研究表明，國企董事會(huì)常受董事長權(quán)威主導(dǎo)，薪酬協(xié)商淪為形式，部分企業(yè)甚至通過隱藏信息扭曲分配決策。西班牙國企因此被迫以公務(wù)員充任高管，因市場化人才招聘困難。
股權(quán)激勵(lì)的破局嘗試。F集團(tuán)在混改中向高管授予限制性股票，將個(gè)人利益與企業(yè)綁定，驅(qū)動(dòng)連續(xù)五年?duì)I收增長超50%。但此類探索需配套問責(zé)機(jī)制，避免激勵(lì)異化為福利。
六、未來改革方向與政策建議
強(qiáng)化程序正義與市場適配性。需優(yōu)化董事會(huì)治理結(jié)構(gòu)，引入第三方評(píng)估高管績效；對(duì)科技型企業(yè)推廣“薪酬包”制度，提高績效薪金占比。
智能化監(jiān)管與長期激勵(lì)并重。借力AI模型預(yù)測薪酬風(fēng)險(xiǎn)（如集團(tuán)總部工資漲幅超標(biāo)自動(dòng)預(yù)警），同時(shí)擴(kuò)大股權(quán)、期權(quán)適用面，弱化高管短期逐利動(dòng)機(jī)。
剛性退出機(jī)制補(bǔ)全閉環(huán)。2024年國資委要求國企2025年前普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度，明確“不搞比例劃線”，實(shí)現(xiàn)薪酬能增能減、職位能上能下。
國有企業(yè)薪酬分配是一場效率與公平的再平衡。從工資總額的效益聯(lián)動(dòng)到穿透式監(jiān)管，從一線傾斜到末位淘汰，制度設(shè)計(jì)始終圍繞“激活人”這一核心目標(biāo)。未來改革需進(jìn)一步淡化行政干預(yù)，強(qiáng)化市場契約精神，同時(shí)以技術(shù)手段保障監(jiān)管精準(zhǔn)性。唯有如此，方能將薪酬從成本中心轉(zhuǎn)化為人才競爭的“戰(zhàn)略資產(chǎn)”，真正支撐國企的高質(zhì)量發(fā)展使命。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411488.html