在深化國企改革的關(guān)鍵階段（2023-2025年），薪酬管理崗已成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要樞紐。面對“薪酬分配激勵(lì)不足”“績效掛鉤不緊”“技能人才待遇偏低”等歷史難題，2025年三部門聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》為改革提供了新方向。本文結(jié)合政策導(dǎo)向與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，系統(tǒng)性總結(jié)薪酬管理崗的核心職責(zé)、創(chuàng)新路徑與未來挑戰(zhàn)。
一、薪酬分配機(jī)制改革
技能導(dǎo)向的薪酬體系重構(gòu)
傳統(tǒng)國企薪酬常以行政級(jí)別為核心，技能人才待遇長期低于管理崗位。2025年新政策明確要求：崗位薪酬需與崗位價(jià)值、技能等級(jí)“雙掛鉤”，且技能崗位起點(diǎn)薪酬原則上不低于同級(jí)管理崗。例如，某能源集團(tuán)在競聘中要求提交“三年任期目標(biāo)承諾書”，將技能等級(jí)與項(xiàng)目成果量化綁定薪酬，使高級(jí)技師收入同比提升30%。
創(chuàng)新創(chuàng)造專項(xiàng)激勵(lì)實(shí)踐
針對技術(shù)攻關(guān)痛點(diǎn)，設(shè)立“小發(fā)明小創(chuàng)造”單項(xiàng)獎(jiǎng)與重大工藝突破專項(xiàng)獎(jiǎng)。某裝備集團(tuán)按“國產(chǎn)化率提升分段”設(shè)置里程碑獎(jiǎng)金，團(tuán)隊(duì)研發(fā)的無氧銅桿材料*后獲轉(zhuǎn)化收益分成。中長期激勵(lì)同步推進(jìn)，50家央企子公司試點(diǎn)股權(quán)、分紅權(quán)激勵(lì)，覆蓋超8000名骨干人才。
二、績效管理優(yōu)化升級(jí)
考核體系公平性重構(gòu)
維普網(wǎng)研究指出，國企績效考核常因“標(biāo)準(zhǔn)模糊”“主觀偏見”導(dǎo)致公平性質(zhì)疑。破局需建立“三橫三縱”評價(jià)模型：橫向維度（專業(yè)能力40%+經(jīng)營業(yè)績30%+價(jià)值觀30%）與縱向穿透（上級(jí)20%+平級(jí)30%+下級(jí)50%）結(jié)合。南方電網(wǎng)引入黨建與生產(chǎn)融合的“乘數(shù)考核法”，將政治建設(shè)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為安全生產(chǎn)達(dá)標(biāo)率等量化參數(shù)，消除“兩張皮”現(xiàn)象。
分配彈性與工效聯(lián)動(dòng)
工資總額分配向技能人才傾斜，一線技能崗平均工資增幅不低于同層級(jí)管理人員。中國中車實(shí)施“科技人才薪酬保護(hù)期”制度，研發(fā)崗薪酬總額單列，即使企業(yè)短期效益下滑，核心人才待遇仍保持市場競爭力。
三、薪酬合規(guī)與審計(jì)監(jiān)督
總額管控與列支規(guī)范
薪酬審計(jì)項(xiàng)目顯示，國企常存在“超提工資”“福利費(fèi)用化”等違規(guī)行為。解決方案包括：建立“雙軌制”工資臺(tái)賬，區(qū)分統(tǒng)籌內(nèi)工資與福利性補(bǔ)貼；嚴(yán)控通信費(fèi)、加班餐費(fèi)支出渠道，杜絕以報(bào)銷形式變相發(fā)放薪酬。某省級(jí)國資委搭建“國資云腦”系統(tǒng)，實(shí)時(shí)抓取分子公司薪酬數(shù)據(jù)，超額度發(fā)放自動(dòng)觸發(fā)預(yù)警。
審計(jì)閉環(huán)機(jī)制建設(shè)
人社部要求工資審計(jì)覆蓋“三年周期”，重點(diǎn)關(guān)注負(fù)責(zé)人薪酬合規(guī)性。某案例中企業(yè)負(fù)責(zé)人副職績效年薪系數(shù)缺乏依據(jù)，且在核定薪酬外領(lǐng)取補(bǔ)貼，審計(jì)后追回資金并建立“三必須”原則：指標(biāo)量化、過程留痕、工會(huì)見證。
四、福利體系創(chuàng)新探索
傳統(tǒng)福利優(yōu)化與補(bǔ)充保障
除“五險(xiǎn)一金”外，國企九大福利成留人關(guān)鍵：企業(yè)年金（企業(yè)+個(gè)人雙向繳費(fèi)）、住房貨幣補(bǔ)貼（按級(jí)別月存）、醫(yī)療互助基金（大病兜底）等。江銅集團(tuán)將幼兒園費(fèi)報(bào)銷與子女醫(yī)療補(bǔ)助納入集體合同，提升員工歸屬感。
中長期激勵(lì)工具創(chuàng)新
針對年輕員工“現(xiàn)期收入焦慮”，試點(diǎn)回溯薪酬制度——對歷史貢獻(xiàn)未兌現(xiàn)的技能人才給予補(bǔ)償。國投集團(tuán)通過“控股直投+基金投資”布局新興產(chǎn)業(yè)，員工可參與項(xiàng)目跟投，上海某生物藥企團(tuán)隊(duì)因研發(fā)成果轉(zhuǎn)化獲超額利潤分享。
五、挑戰(zhàn)與未來方向
數(shù)智化轉(zhuǎn)型迫在眉睫
當(dāng)前薪酬管理仍依賴手工臺(tái)賬，數(shù)據(jù)孤島導(dǎo)致效率低下。建議開發(fā)集成平臺(tái)，對接人社部門分職業(yè)、分技能等級(jí)薪酬數(shù)據(jù)庫，動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位薪級(jí)。河北某鋼鐵廠引入AI績效評估系統(tǒng)，自動(dòng)抓取生產(chǎn)良品率、設(shè)備停機(jī)率等數(shù)據(jù)生成績效系數(shù)，減少人為干預(yù)。
跨部門協(xié)同深化需求
薪酬改革需打破“人力資源部單兵作戰(zhàn)”格局。深圳試點(diǎn)“薪酬-紀(jì)檢-審計(jì)”聯(lián)席機(jī)制，對違規(guī)發(fā)放福利開展聯(lián)合稽查；安徽將薪酬滿意度納入職工代表大會(huì)否決項(xiàng)，倒逼分配透明化。
結(jié)論：價(jià)值重塑與核心使命
薪酬管理崗已從傳統(tǒng)“算薪發(fā)錢”角色，升級(jí)為國企改革“價(jià)值分配引擎”。其核心使命體現(xiàn)在三方面：
1. 戰(zhàn)略適配性：通過工資總額傾斜（如中國海油千億新興產(chǎn)業(yè)薪酬包）引導(dǎo)資源流向關(guān)鍵領(lǐng)域[[6][8]]；
2. 公平性保障：以“雙掛鉤”機(jī)制破解“技而優(yōu)則仕”的晉升單一路徑[[1][2]]；
3. 可持續(xù)激勵(lì)：中長期收益設(shè)計(jì)彌補(bǔ)短期現(xiàn)金流短板，增強(qiáng)人才黏性[[4][8]]。
未來需進(jìn)一步探索“薪酬彈性池”（高管30%薪酬作風(fēng)險(xiǎn)抵押）與技能人才“一人一議”市場化議價(jià)機(jī)制[[2][6]]，推動(dòng)國企從“待遇留人”向“事業(yè)成就人”躍遷。
> 數(shù)據(jù)印證改革成效：2023年央企研發(fā)投入破1.1萬億，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)薪酬支出占比提高32.1%，印證“高投入-高激勵(lì)-高產(chǎn)出”正循環(huán)正在形成[[6][8]]。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411434.html