當前，國有企業(yè)薪酬管理已進入深化改革的攻堅階段。隨著《國有企業(yè)改革深化提升行動方案（2023—2025年）》的推進，薪酬管理體系正從單一行政管控轉(zhuǎn)向多維市場化、差異化、動態(tài)化的綜合模式。這一轉(zhuǎn)變旨在解決傳統(tǒng)薪酬機制中激勵不足、公平缺失、與戰(zhàn)略脫節(jié)等核心矛盾，通過構(gòu)建“工資總額預算管理、差異化分類管理、薪酬績效聯(lián)動、中長期激勵、市場化分配、透明化治理”六大模式，重塑國企人才競爭力和創(chuàng)新動能。*國資委明確要求，2025年底前需完成70%以上改革主體任務(wù)，標志著薪酬改革已與經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級、新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展深度綁定。
工資總額預算管理：從剛性管控到彈性調(diào)控
工資總額預算是國企薪酬管理的“總閥門”。傳統(tǒng)上，國資委通過行政指令直接核定企業(yè)工資總額，導致“一刀切”弊端。2018年《*關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》推動重大轉(zhuǎn)型：建立工資效益聯(lián)動機制，允許經(jīng)濟效益增長的企業(yè)按比例提升工資總額，未保值增值企業(yè)則需降薪。例如，某能源集團在2024年凈利潤增長12%后，工資總額預算同步上調(diào)8.5%，同時向新能源業(yè)務(wù)板塊傾斜。
動態(tài)調(diào)整機制是改革亮點。工資總額預算周期可延伸至三年，適應(yīng)行業(yè)周期性波動；執(zhí)行中因重大環(huán)境變化可申請調(diào)整，增強靈活性。但挑戰(zhàn)依然存在：部分企業(yè)過度依賴歷史基數(shù)核定，未能充分反映戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需求；非營利性功能類國企（如公共服務(wù)類）的考核指標科學性仍需完善。未來需建立“行業(yè)對標+戰(zhàn)略適配”的雙軌核定模型，平衡保障性與激勵性。
差異化分類管理：功能定位決定薪酬邏輯
國企功能性質(zhì)差異要求薪酬體系“分類施策”。競爭類商業(yè)國企（如高端制造、消費零售）側(cè)重經(jīng)濟效益指標，利潤總額、凈資產(chǎn)收益率成為核心考核項，薪酬水平對標市場90分位值。例如半導體企業(yè)2025年調(diào)薪率預計達7%，遠高于行業(yè)均值。而公益類國企（如水電、公共交通）則強化成本控制、服務(wù)質(zhì)量指標，薪酬結(jié)構(gòu)增加穩(wěn)定性權(quán)重。
金融、文化類國企需兼顧雙重目標。政策性金融機構(gòu)的薪酬與風險控制、服務(wù)國家戰(zhàn)略掛鉤，商業(yè)性金融機構(gòu)則綁定經(jīng)濟效益與資產(chǎn)質(zhì)量。某地方文旅集團試點“社會效益×經(jīng)濟效益”雙系數(shù)考核，社會效益達標后，經(jīng)濟效益增長部分可提取15%用于超額獎勵。分類管理的難點在于跨行業(yè)子公司的指標融合，未來需探索“主業(yè)占比權(quán)重法”，按業(yè)務(wù)性質(zhì)拆分薪酬包。
薪酬績效聯(lián)動機制：打破平均主義的關(guān)鍵
績效薪金是浮動薪酬的核心載體。國企負責人績效薪金可達基薪的1.5–2倍，與經(jīng)營業(yè)績考核等級強相關(guān)。中國中車集團將50家子公司績效薪金與CR450動車組研發(fā)進度綁定，關(guān)鍵技術(shù)突破節(jié)點達標率影響30%獎金。但基層員工激勵更需精細化：銷售崗采用“底薪+業(yè)績提成”，技術(shù)崗實施“項目計量制”，而職能崗推行“KPI+行為考核”雙軌模型。
寬帶薪酬結(jié)構(gòu)解決“天花板效應(yīng)”。某能源研究院將技術(shù)崗位薪級帶寬擴至80%，同一職級薪酬差異可達2倍，博士團隊因氫燃料電池專利轉(zhuǎn)化，薪酬躍升帶寬上限?？冃匠甑耐袋c在于執(zhí)行偏差：部分企業(yè)績效考核流于形式，浮動薪酬實際差異不足10%。需強化“績效數(shù)據(jù)穿透式審計”與“員工申訴復核機制”，確保真掛鉤、硬兌現(xiàn)。
中長期激勵機制：跨越短視經(jīng)營陷阱
限制性股票與崗位分紅是主流工具。國投集團通過“控股直投+基金投資”參股獨角獸企業(yè)，核心團隊獲授股票期權(quán)，行權(quán)條件包含研發(fā)投入占比及專利轉(zhuǎn)化率。地方國企如江銅集團試點“科技成果轉(zhuǎn)化收益分成”，無氧銅桿研發(fā)團隊獲得產(chǎn)業(yè)化收益的15%。2024年數(shù)據(jù)顯示，實施股權(quán)激勵的國企研發(fā)強度提高21%，但覆蓋人員比例仍不足8%。
遞延支付機制強化風險對沖。金融企業(yè)高管40%績效年薪遞延3年發(fā)放，若任期內(nèi)發(fā)生風險事件（如壞賬率超標），遞延部分可扣減。未來方向是擴大中長期激勵覆蓋面：安徽國資委推動集成電路企業(yè)設(shè)立“崗位分紅權(quán)池”，覆蓋關(guān)鍵技術(shù)骨干；同時探索“項目跟投制”，允許團隊參與新業(yè)務(wù)投資。
市場化薪酬改革：人才競爭的破局點
關(guān)鍵崗位薪酬對標國際市場。金融科技企業(yè)為AI算法專家支付300%市場溢價，薪酬顯著高于傳統(tǒng)IT崗位；生物醫(yī)藥企業(yè)二線城市研發(fā)崗薪資三年增長37%，追趕一線城市水平。但整體差距仍存：央企負責人薪酬受“工資系數(shù)（Q值）”限制，不得高于職工平均工資8倍，制約高端人才引進。
“薪酬特區(qū)”與“工資總額單列”是破冰之舉。中國中車對攻關(guān)CR450動車組的科研團隊實行工資總額單列，薪酬不受集團總額限制。深圳國資在芯片企業(yè)設(shè)立“戰(zhàn)略人才薪酬包”，市場化招聘CTO薪酬可達高管3倍。改革需配套退出機制：某汽車集團對三年未達研發(fā)目標的“薪酬特區(qū)”團隊啟動剛性淘汰。
薪酬透明化治理：從暗箱操作到陽光分配
程序透明優(yōu)于信息全公開。國企普遍通過職代會披露薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核規(guī)則，但個體數(shù)據(jù)僅限HR系統(tǒng)查詢。調(diào)研顯示，72%工人支持公開崗位薪酬區(qū)間，但反對完全透明化，擔憂引發(fā)內(nèi)部矛盾。有效實踐是“分層透明”：管理層薪酬經(jīng)審計后向社會公開，基層員工僅知悉部門均值及個人明細。
技術(shù)賦能使動態(tài)監(jiān)管成為可能。某油田公司開發(fā)“薪酬穿透平臺”，員工可模擬績效變動對收入影響，但查詢他人數(shù)據(jù)需三級審批。透明化的核心矛盾在于：管理層通過復雜績效考核細則（如20項KPI權(quán)重動態(tài)調(diào)整）維持解釋權(quán)優(yōu)勢。未來需建立“薪酬算法合規(guī)審查”，避免技術(shù)黑箱替代人為操縱。
結(jié)論：邁向系統(tǒng)性、韌性化的薪酬治理體系
國企薪酬六大模式并非孤立存在，而是互為支撐的生態(tài)系統(tǒng)：工資總額預算構(gòu)成資源基礎(chǔ)，分類管理提供定制框架，績效聯(lián)動與中長期激勵形成動態(tài)驅(qū)動，市場化與透明化則保障機制活力。改革成效初顯——2023年央企研發(fā)投入破萬億元，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)投資增長32.1%，印證了薪酬變革對創(chuàng)新驅(qū)動的撬動作用。
未來突破點在于三重融合：一是戰(zhàn)略融合，將薪酬資源更多配置到半導體、新能源、生物制造等“新質(zhì)生產(chǎn)力”領(lǐng)域；二是代際融合，設(shè)計Z世代關(guān)注的即時反饋（如季度獎金池）與元宇宙工作體驗激勵；三是勞資融合，在透明化中平衡管理自主權(quán)與員工知情權(quán)，探索“工會薪酬觀察員”制度。唯有將薪酬體系深度嵌入國企的功能使命與市場化基因，方能真正鍛造出與世界*企業(yè)匹配的分配機制。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411404.html