國有企業(yè)薪酬管理是影響企業(yè)競爭力、人才吸引力和內(nèi)部公平性的核心環(huán)節(jié)。當前改革中，薪酬結(jié)構(gòu)失衡、激勵不足、程序合規(guī)風險等問題突出。結(jié)合政策導向與實踐痛點，現(xiàn)將主要問題及對策系統(tǒng)分析如下：
??一、薪酬與績效脫節(jié)問題
1.關(guān)聯(lián)度低，激勵
國有企業(yè)薪酬管理是影響企業(yè)競爭力、人才吸引力和內(nèi)部公平性的核心環(huán)節(jié)。當前改革中，薪酬結(jié)構(gòu)失衡、激勵不足、程序合規(guī)風險等問題突出。結(jié)合政策導向與實踐痛點，現(xiàn)將主要問題及對策系統(tǒng)分析如下：
?? 一、薪酬與績效脫節(jié)問題
1. 關(guān)聯(lián)度低，激勵失效
部分企業(yè)薪酬與業(yè)績貢獻弱相關(guān)，尤其技能崗位的津貼、獎金未能充分體現(xiàn)技術(shù)價值或創(chuàng)新成果，導致“干多干少一個樣”[[13][150]]。
績效考核指標設計不科學，如過度側(cè)重基礎工作完成度，忽視創(chuàng)新突破或重大技術(shù)攻關(guān)貢獻，削弱薪酬的激勵導向。
2. 考核主觀性與形式化
非量化指標（如“優(yōu)秀/稱職”評級）依賴考核者主觀判斷，易受“老好人”文化影響，結(jié)果趨同化，難以真實反映員工價值。
定期考核易引發(fā)應付行為，且對突發(fā)事件響應不足，導致考核失真。
?? 二、制度設計與公平性問題
1. 內(nèi)部薪酬差距失衡
管理崗與技能崗薪酬倒掛現(xiàn)象普遍。例如，高技能人才薪酬長期低于同職級管理人員，挫傷技術(shù)鉆研積極性[[21][22]]。2025年新政策明確要求特級技師、首席技師薪酬不低于中高級管理人員，但落實仍需機制保障。
地區(qū)差異未合理體現(xiàn)，如上海、天津等經(jīng)濟發(fā)達區(qū)域薪酬未適配本地生活成本與市場水平，加劇人才流失。
2. 制度修訂與勞動合同沖突
當薪酬制度修訂降低薪酬標準時，若員工勞動合同中已明確約定原薪酬，法院通常優(yōu)先支持勞動合同效力，導致制度調(diào)整無效。
示例：某北京企業(yè)修訂制度降薪，但因未與員工協(xié)商一致，法院判決補足差額（(2022)京03民終5272號）。
三、激勵不足與人才流失風險
1. 技能人才激勵工具單一
技能津貼、能級津貼覆蓋不足，師帶徒、班組長等專項津貼缺乏標準，創(chuàng)新獎勵（如小發(fā)明單項獎）未普及[[1][22]]。
中長期激勵（股權(quán)、分紅）應用有限，高技能人才缺乏持續(xù)動力[[22][150]]。
2. 工資總額限制與靈活性矛盾
國企工資總額需國資監(jiān)管部門核準/備案，核減時易被迫降薪，但直接執(zhí)行可能違反《勞動合同法》程序要求（需協(xié)商或民主程序）。
司法實踐分歧：北京部分法院認為工資總額調(diào)整不免除協(xié)商義務，但也有判決支持因國資監(jiān)管要求導致的薪酬調(diào)整合法性。
?? 四、合規(guī)風險與程序爭議
1. 調(diào)薪程序合法性爭議
方案一（單獨協(xié)商）：合規(guī)性高但執(zhí)行成本大，大規(guī)模調(diào)薪難操作。
方案二（制度修訂）：需經(jīng)職代會等民主程序，但若員工明確反對，部分地區(qū)法院（如北京三中院）仍認定需個別協(xié)商一致。
方案三（直接調(diào)整）：基于工資總額或上級要求徑行降薪，法律風險最高。
2. 績效考核溝通機制缺失
考核結(jié)果缺乏雙向反饋，員工僅知評級，不明扣分原因或改進方向，績效管理淪為“填表任務”。
結(jié)果應用窄化，多限于年終獎分配，未與培訓、晉升、職業(yè)發(fā)展聯(lián)動[[13][150]]。
? 五、系統(tǒng)性改革對策
（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)設計
| 要素 | 政策要求與建議 |
|-|-|
| 技能津貼 | 按“新八級工”序列設定能級津貼，對稀缺技能、大賽獲獎者增設專家津貼。 |
| 崗位價值 | 技能崗起點薪酬≥同職級管理崗，特級技師/首席技師≥中高層管理人員，高技能人才“一人一議”[[21][22]]。 |
| 地區(qū)適配 | 參考分地區(qū)、分職業(yè)薪酬價位信息（如上海國資委2025年要求），動態(tài)調(diào)整區(qū)域薪酬系數(shù)[[1][42]]。 |
（二）強化績效關(guān)聯(lián)與激勵創(chuàng)新
1. 重構(gòu)考核指標
增加技術(shù)創(chuàng)新、難題攻克等權(quán)重，設置“重大貢獻專項獎”，避免考核泛化[[1][13]]。
推行量化標準（如專利數(shù)、良品率提升），減少主觀評分占比。
2. 拓展激勵形式
探索崗位分紅、項目跟投等中長期工具，將高技能人才納入激勵范圍[[22][150]]。
工資總額增量向技能人才傾斜，一線技能崗平均工資增幅≥管理人員。
（三）完善制度修訂程序與風險管控
1. 分類實施調(diào)薪
優(yōu)先協(xié)商一致（方案一），大規(guī)模調(diào)整時通過職代會民主程序修訂制度（方案二），同步修訂勞動合同條款。
工資總額核減時，提前向員工說明政策依據(jù)，爭取程序合法性。
2. 強化溝通與結(jié)果應用
建立績效面談機制，明確改進路徑，考核結(jié)果關(guān)聯(lián)晉升、培訓資源。
以上海為例，2025年國資委要求完善ESG評價，將社會責任履行納入績效體系。
（四）推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型與效能提升
引入人事管理系統(tǒng)（如紅海云），實現(xiàn)績效考核全流程線上化、數(shù)據(jù)可視化，減少人為操作偏差[[59][61]]。
利用薪酬大數(shù)據(jù)平臺（如上海“國智薈”），動態(tài)對標市場分位值，提升決策精準度。
國有企業(yè)薪酬改革需以技能價值導向為核心，通過結(jié)構(gòu)化設計（津貼/崗位價值）、程序合規(guī)（協(xié)商/民主機制）、激勵創(chuàng)新（中長期工具）破解現(xiàn)存矛盾。2025年國企改革深化行動收官在即，各地需加快落實三部門《通知》要求，將政策轉(zhuǎn)化為可操作的細則，同時借助數(shù)字化工具提升管理效能，最終實現(xiàn)“技高者多得、多勞者多得”的良性循環(huán)[[1][21][42]]。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411389.html
