在深化國資國企改革的宏大敘事中，薪酬管理不僅是資源配置的工具，更是撬動人才創(chuàng)新潛能、培育新質(zhì)生產(chǎn)力的戰(zhàn)略支點。2025年5月，人力資源社會保障部、財政部、*國資委聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》，提出七項系統(tǒng)性措施，標(biāo)志著國企薪酬改革從“總量調(diào)控”邁向“精準(zhǔn)激勵”的新階段。這一改革以技能價值為導(dǎo)向，旨在構(gòu)建“技高者多得、創(chuàng)新者多得、多勞者多得”的分配生態(tài)，為國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展注入內(nèi)生動力。
一、薪酬改革與中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度深度協(xié)同
薪酬管理是中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的核心環(huán)節(jié)。*辦公廳、*辦公廳《關(guān)于完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》明確要求“健全創(chuàng)新導(dǎo)向的激勵機制”，將薪酬分配與企業(yè)戰(zhàn)略、治理結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新需求深度融合。
在治理層面，黨組織發(fā)揮“把方向、管大局、保落實”作用，確保薪酬政策與國家戰(zhàn)略同頻共振。例如，中國中車集團將科技人才激勵納入領(lǐng)導(dǎo)班子考核體系，通過工資總額單列、薪酬保護等機制，使骨干科技人才薪酬具備市場競爭力。董事會則通過定戰(zhàn)略、防風(fēng)險的職能，設(shè)計差異化薪酬結(jié)構(gòu)，避免“一刀切”分配模式。
在制度銜接上，薪酬改革與“三項制度”改革形成聯(lián)動。上海電氣集團推行“六跨”復(fù)合培養(yǎng)模式，將薪酬能增能減與干部能上能下、員工能進能出緊密結(jié)合，通過任期制契約化管理壓實績效責(zé)任。這種協(xié)同機制，使薪酬從成本支出轉(zhuǎn)化為人才投資的戰(zhàn)略工具。
二、技能人才激勵機制的結(jié)構(gòu)性突破
針對長期存在的“重管理、輕技能”傾向，新政策提出崗位價值與技能等級雙掛鉤的分配邏輯。技能崗位起點薪酬明確要求不低于同級管理崗位，特級技師、首席技師薪酬對標(biāo)企業(yè)中高級管理人員，從制度層面破除職業(yè)發(fā)展“天花板”。
津貼體系實現(xiàn)精準(zhǔn)分層：
創(chuàng)新激勵則形成“日常+專項”雙軌驅(qū)動：小發(fā)明、小創(chuàng)造設(shè)置“微創(chuàng)新”即時獎勵；重大技術(shù)攻關(guān)給予專項重獎。中交集團在港珠澳大橋、深中通道等工程中推行技術(shù)攻堅“揭榜掛帥”，單項獎勵金額最高達百萬元級，實現(xiàn)關(guān)鍵工藝突破與人才價值提升的雙贏。
三、薪酬分配監(jiān)管與市場化改革并重
在放權(quán)賦能的國企薪酬監(jiān)管向科學(xué)化、透明化、差異化演進。工資總額管理實行“效益聯(lián)動、分類調(diào)控”：
監(jiān)管創(chuàng)新聚焦“兩個防范”：一方面，通過工資列支渠道清理（如嚴(yán)禁賬外發(fā)放），防范分配灰色空間；依托職工代表大會監(jiān)督與薪酬信息公開，防范內(nèi)部收入差距失衡。黔東南州國資委將薪酬改革嵌入“三項制度”改革，2024年通過全員績效考核壓縮無效人工成本7600萬元，驗證了監(jiān)管精細化對降本增效的正向作用。
四、國際經(jīng)驗與本土化實踐的融合創(chuàng)新
發(fā)達國家國企薪酬管理提供重要鏡鑒。法國的“薪酬雙軌制” 頗具參考價值：競爭性領(lǐng)域國企（如法國電信）薪酬接近市場水平，公用事業(yè)企業(yè)（如法國鐵路）則參照公務(wù)體系，但均執(zhí)行高管限薪（最高45萬歐元）和內(nèi)部分配控制（高管與員工差距8-10倍）。
中國實踐在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新：
五、挑戰(zhàn)與未來演進方向
當(dāng)前改革仍面臨深層矛盾：
未來改革需向三重維度深化：
1. 動態(tài)調(diào)整機制：建立薪酬調(diào)查指數(shù)化模型，將技能人才薪資與CPI、行業(yè)景氣指數(shù)、勞動生產(chǎn)率聯(lián)動；
2. 數(shù)字化治理：借鑒中國移動“能力中臺”經(jīng)驗，通過大數(shù)據(jù)分析績效貢獻度，實現(xiàn)“一人一議”精準(zhǔn)激勵；
3. 區(qū)域差異化：針對東北、西部等人才外流地區(qū)，探索地方性稅收優(yōu)惠與社保補貼政策，如黔東南州對苗侗醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)人才提供專項崗位補貼。
構(gòu)建面向新質(zhì)生產(chǎn)力的薪酬生態(tài)
國企薪酬改革已從單一工資管控轉(zhuǎn)向系統(tǒng)性人才價值重構(gòu)。其核心邏輯在于：以公平性奠定合法性，以競爭性提升效率性，以創(chuàng)新性激活可持續(xù)性。正如法國國企改革所揭示的規(guī)律——薪酬不僅是經(jīng)濟問題，更是社會公平與企業(yè)競爭力的交匯點。
未來改革需在“三個平衡”中尋求突破：平衡技能稀缺性與市場定價，平衡短期激勵與長期股權(quán)回報，平衡中國特色與全球人才競爭規(guī)則。唯有如此，方能將薪酬制度轉(zhuǎn)化為培育新質(zhì)生產(chǎn)力的沃土，支撐國有企業(yè)從“體量優(yōu)勢”向“質(zhì)量優(yōu)勢”的歷史性跨越。
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