國有企業(yè)薪酬制度改革是深化國企改革的核心環(huán)節(jié)，不僅關(guān)乎內(nèi)部公平與效率，更直接影響國家戰(zhàn)略資源的優(yōu)化配置。近年來，隨著《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》（人社部發(fā)〔2025〕28號）等政策密集出臺，國企薪酬體系正從單一經(jīng)濟指標導(dǎo)向轉(zhuǎn)向價值創(chuàng)造、創(chuàng)新激勵與市場適配的多維框架。這一轉(zhuǎn)型旨在破解傳統(tǒng)薪酬機制中“能增不能減、能上不能下”的頑疾，通過分類分級、動態(tài)調(diào)整和長期激勵等機制，推動國企人才結(jié)構(gòu)升級與高質(zhì)量發(fā)展協(xié)同并進。
一、薪酬分配的核心原則重構(gòu)
技能價值與市場定位并重是現(xiàn)代薪酬體系的根基。根據(jù)2025年新規(guī)，國企需建立“崗位價值+技能等級”雙掛鉤機制，技能崗位起點薪酬不得低于同級管理崗，特級技師、首席技師薪酬對標企業(yè)中高級管理人員，徹底打破“重管理、輕技術(shù)”的傳統(tǒng)痼疾。
效益聯(lián)動與效率優(yōu)先成為剛性約束。工資總額分配實行“效益決定、效率調(diào)節(jié)”機制，例如國家電投東北公司通過“0.7-1.1人工成本調(diào)節(jié)系數(shù)”動態(tài)聯(lián)動利潤與勞動生產(chǎn)率，工資增量向一線核心崗位傾斜，2024年試點單位勞動生產(chǎn)率平均提升超10%。
二、分類管理與差異化激勵
競爭性企業(yè)與功能性企業(yè)的薪酬策略分化：
高管與技能人才的激勵并軌：
三、創(chuàng)新激勵工具的應(yīng)用
中長期激勵全面擴容：股權(quán)激勵、項目分紅、崗位分紅等覆蓋范圍從高管延伸至核心骨干。2025年政策明確要求符合條件企業(yè)須將技能人才納入激勵范疇，國有科技型企業(yè)更可探索“超額利潤分享制”，2020-2021年國企上市公司實施股權(quán)激勵122例，同比增31%。
回溯薪酬與創(chuàng)新容錯機制：對基礎(chǔ)研究或重大技術(shù)攻關(guān)人才，允許追溯歷史貢獻予以補償；設(shè)立“小發(fā)明小創(chuàng)造”單項獎，專項獎勵解決工藝難題的團隊，例如某央企安全風(fēng)險保證金年兌現(xiàn)超2300萬元。
四、配套機制與實施挑戰(zhàn)
績效考核的精細化革新：
工資總額的彈性管控困境：
盡管政策允許周期性行業(yè)實行3年工資總額周期管理，但實踐中審批流程復(fù)雜。2025年國資委將推進“一企一策”考核，通過營業(yè)收現(xiàn)率等新指標提升適配性。
總結(jié)與建議
國企薪酬改革已從“破冰”走向“深化”，其核心在于構(gòu)建與戰(zhàn)略功能匹配的差異化分配生態(tài)。當前成效顯見：技能人才地位提升、創(chuàng)新激勵工具普及、工資總額動態(tài)調(diào)節(jié)機制成形。但挑戰(zhàn)猶存：
未來改革需進一步融合新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展需求，通過薪酬改革激活人才“第一資源”，使國企真正成為高質(zhì)量增長的引擎。正如李錦所言：“2025年改革收官之年，薪酬機制需從‘輸血’轉(zhuǎn)向‘造血’，讓價值創(chuàng)造者共享時代紅利?！?/p>
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411372.html