國有企業(yè)薪酬改革已進(jìn)入攻堅階段。隨著2025年國企改革深化提升行動步入收官之年，薪酬制度改革從“破冰”走向“深化”，成為激活組織動能、服務(wù)國家戰(zhàn)略的關(guān)鍵杠桿。這場改革不僅關(guān)乎數(shù)百萬國企管理者的切身利益，更承載著打破“平均主義”、構(gòu)建與新質(zhì)生產(chǎn)力適配的分配機(jī)制的歷史使命，其成敗直接關(guān)系到國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大的戰(zhàn)略目標(biāo)能否實現(xiàn)。
績效為核心：重塑薪酬分配機(jī)制
傳統(tǒng)“鐵飯碗”思維正被“奮斗碗”理念取代。2025年改革的核心是建立“績效導(dǎo)向、分類施策、精準(zhǔn)激勵”的薪酬體系。行政類、公益類、經(jīng)營類單位實施差異化考核：科研院所推行“項目工資制”，薪酬與課題成果直接掛鉤；央企工資總額則與利潤總額、勞動生產(chǎn)率強(qiáng)聯(lián)動，效益下滑時薪酬同步下調(diào)。
績效指標(biāo)的量化與動態(tài)調(diào)整成為難點。部分事業(yè)單位面臨“績效指標(biāo)難以量化”問題，導(dǎo)致考核流于形式。為此，中國中煤等企業(yè)引入大數(shù)據(jù)與人工智能技術(shù)搭建薪酬管理系統(tǒng)，實時監(jiān)控人工成本投入產(chǎn)出比；深圳福田區(qū)試點“增量激勵”，企業(yè)超額完成利潤目標(biāo)時可提取比例作為“激勵基金”，實現(xiàn)“上不封頂、下不保底”的彈性激勵。
創(chuàng)新驅(qū)動：薪酬與科創(chuàng)深度綁定
科技創(chuàng)新成為薪酬改革的新坐標(biāo)。*國資委將研發(fā)投入強(qiáng)度納入央企“一利五率”考核體系，2024年*企業(yè)研發(fā)經(jīng)費達(dá)1.1萬億元，連續(xù)三年破萬億。對承擔(dān)重大攻關(guān)任務(wù)的企業(yè)，實施“工資總額單列”政策，確保科研人員薪酬不受常規(guī)總額限制。
激勵模式向中長期延伸。股權(quán)期權(quán)、項目分紅、回溯薪酬等多元化手段涌現(xiàn)。例如中國中車集團(tuán)在50家子公司推行中長期激勵計劃，覆蓋8000余人；對基礎(chǔ)研究中未充分兌現(xiàn)價值的歷史貢獻(xiàn)者，通過回溯補償機(jī)制彌補激勵缺口。這種“既獎當(dāng)下、又補過往”的機(jī)制，顯著提升了科研人員持續(xù)創(chuàng)新的動力。
市場化退出：強(qiáng)化約束效能
剛性約束是薪酬改革另一面。*國資委明確要求，2025年前所有國企必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度，且2024年底前未開展企業(yè)需全面啟動。2024年央企管理人員末等調(diào)整比例已超6%，但強(qiáng)調(diào)避免“簡單以比例劃線”，需科學(xué)界定退出標(biāo)準(zhǔn)。
退出機(jī)制與薪酬分配形成閉環(huán)。例如重慶、廣東等地推動薪酬分配向“基層苦臟險累崗位傾斜”，同時強(qiáng)化對管理崗位的考核問責(zé)。這種“高激勵+硬約束”的組合，既打破“能上不能下”的積弊，也避免了“鞭打快?！钡姆峙洳还?，使人力資源向芯片、航空航天等戰(zhàn)略領(lǐng)域集聚。
技能重塑：重構(gòu)人才價值坐標(biāo)系
技能人才薪酬體系迎來系統(tǒng)性重構(gòu)。2025年5月，人社部等三部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》，要求特級技師、首席技師薪酬不低于企業(yè)中高級管理人員，并建立“新八級工”津貼制度。
縱向與橫向職業(yè)通道同步打通?？v向推行“技高者多得”的能級津貼，橫向建立技能崗與專業(yè)技術(shù)崗互轉(zhuǎn)機(jī)制。廣西某建筑企業(yè)將施工人員績效工資占比提至60%；中國電氣裝備設(shè)立“超額完成加分機(jī)制”，使技能人才可通過多通道實現(xiàn)價值兌現(xiàn)。這一改革使高技能人才在職務(wù)晉升、項目申報等方面獲得與技術(shù)、管理人員同等待遇，扭轉(zhuǎn)“重學(xué)歷輕技能”的傳統(tǒng)偏見。
穿透式監(jiān)管：構(gòu)建改革保障體系
新型監(jiān)管模式支撐改革落地。*國資委推動建立“智能化穿透式監(jiān)管系統(tǒng)”，對工資總額、人工成本等實施全流程監(jiān)控。以上海、浙江為例，通過國資在線監(jiān)管平臺動態(tài)追蹤薪酬分配合規(guī)性，確保傾斜政策精準(zhǔn)直達(dá)一線。
分類考核成為監(jiān)管創(chuàng)新亮點。2025年央企考核引入“營業(yè)收現(xiàn)率”替代“營業(yè)現(xiàn)金比率”，更真實反映經(jīng)營質(zhì)量。同時實施“一業(yè)一策、一企一策”考核，2024年央企個性化考核指標(biāo)占比達(dá)77%。例如對芯片、生物技術(shù)等長周期產(chǎn)業(yè)，探索中長周期考核機(jī)制，允許階段性虧損。
結(jié)論：從分配變革到生態(tài)重構(gòu)
國企管理部門薪酬改革已超越單純的收入調(diào)整，演變?yōu)橐粓?strong>融合績效革命、創(chuàng)新激勵與制度重構(gòu)的生態(tài)變革。實踐證明，2025年上半年試點單位勞動生產(chǎn)率提升12%、科研人員離職率下降8%的數(shù)據(jù)，印證了改革對生產(chǎn)力解放的積極意義。海外項目薪酬執(zhí)行差異、傳統(tǒng)行業(yè)量化考核等難點仍需攻堅。
未來改革需向三方面深化：一是建立“薪酬大數(shù)據(jù)平臺”，動態(tài)發(fā)布分行業(yè)、分工種薪酬價位，為企業(yè)提供精準(zhǔn)參考；二是探索“新質(zhì)生產(chǎn)力評價指標(biāo)”，將數(shù)據(jù)要素、綠色價值等納入薪酬核算；三是完善“創(chuàng)新容錯薪酬保障”，對戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)實施更靈活的工資總額周期管理。唯有將薪酬改革嵌入中國式現(xiàn)代化全局，方能真正激活國有資本的戰(zhàn)略引擎，為高質(zhì)量發(fā)展注入不竭動力。
> 改革不是把蛋糕切得更均勻，而是讓每一份付出都能找到價值的坐標(biāo)?！?國企薪酬改革的深層邏輯正在于此。
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