國企總經(jīng)理（通常為法定代表人）的薪酬管理遵循國家政策框架，結(jié)合企業(yè)功能定位、經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)化原則，形成了一套科學(xué)化、規(guī)范化的管理體系。以下是核心要點(diǎn)及政策依據(jù)：
一、政策框架與基本原則
1.頂層設(shè)計(jì)依據(jù)
《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)
國企總經(jīng)理（通常為法定代表人）的薪酬管理遵循國家政策框架，結(jié)合企業(yè)功能定位、經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)化原則，形成了一套科學(xué)化、規(guī)范化的管理體系。以下是核心要點(diǎn)及政策依據(jù)：
一、政策框架與基本原則
1. 頂層設(shè)計(jì)依據(jù)
《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號(hào)）：確立工資總額與經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，強(qiáng)調(diào)“效益增工資增、效益降工資降”。
《國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督管理規(guī)定》（人社部發(fā)〔2022〕57號(hào)）：明確對(duì)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)、考核掛鉤、信息披露等全流程監(jiān)管。
2025年《關(guān)于完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》：提出健全高管薪酬和績(jī)效考核制度，合理確定薪酬水平，深化工資分配改革。
2. 管理原則
分類管理：根據(jù)企業(yè)功能（商業(yè)類、公益類）和行業(yè)特性（如充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)、壟斷行業(yè)）差異化設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)和考核指標(biāo)。
績(jī)效導(dǎo)向：薪酬水平與企業(yè)效益、個(gè)人績(jī)效強(qiáng)關(guān)聯(lián)，避免“躺平”現(xiàn)象。
公平與競(jìng)爭(zhēng)平衡：兼顧內(nèi)部公平性與外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵崗位薪酬對(duì)標(biāo)行業(yè)水平。
二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
（1）薪酬構(gòu)成
| 組成部分 | 確定依據(jù) | 政策/實(shí)踐來源 |
|--|
| 基薪 | 企業(yè)規(guī)模、職工平均工資、地區(qū)/行業(yè)系數(shù)（公式：`W=W0×L×R`） | 國資發(fā)分配〔2004〕231號(hào) |
| 績(jī)效薪金 | 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果（如利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率），最高可達(dá)基薪的1.5倍 | |
| 專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)/津貼 | 科技創(chuàng)新、重大項(xiàng)目突破、海外拓展等貢獻(xiàn)（如中國中車設(shè)立骨干人才專項(xiàng)津貼） | |
| 中長(zhǎng)期激勵(lì) | 股權(quán)激勵(lì)、分紅權(quán)、項(xiàng)目跟投（2025年政策鼓勵(lì)上市公司探索） | |
（2）薪酬水平控制
雙重限高機(jī)制：
企業(yè)效益下降時(shí)，工資總額同步下調(diào)；
職工平均工資過高時(shí)，負(fù)責(zé)人薪酬增幅需低于效益增幅。
內(nèi)部公平性：集團(tuán)總部高管平均工資增幅不得高于全集團(tuán)職工。
三、差異化管理與分類施策
1. 央企 vs. 地方國企
央企（如中國中車、中國海油）：
工資總額由國資委核準(zhǔn)/備案，強(qiáng)化效益聯(lián)動(dòng)（如利潤(rùn)總額、勞動(dòng)生產(chǎn)率）；
向科研、海外、艱苦崗位傾斜（如中國電氣裝備設(shè)“超額完成加分機(jī)制”）。
地方國企（如廣東清遠(yuǎn)、深圳福田）：
允許探索“增量激勵(lì)”（超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)勵(lì)）、“周期制預(yù)算”（3年周期管理）。
2. 行業(yè)差異
競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)（如徐工集團(tuán)）：市場(chǎng)化薪酬為主，高管可引入職業(yè)經(jīng)理人制度。
公益類/壟斷行業(yè)（如電網(wǎng)、鐵路）：側(cè)重成本控制、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，薪酬增長(zhǎng)受限。
四、監(jiān)管機(jī)制與風(fēng)險(xiǎn)控制
1. 全流程監(jiān)督
信息披露：企業(yè)需向社會(huì)公開工資總額及高管薪酬。
動(dòng)態(tài)監(jiān)控：國資委通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)人工成本投入產(chǎn)出比（如中國中煤）。
違規(guī)處理：超發(fā)薪酬需追回、扣減下年度預(yù)算，責(zé)任人最高處罰當(dāng)年績(jī)效年薪。
2. 風(fēng)險(xiǎn)約束
審計(jì)與巡視協(xié)同：薪酬違規(guī)納入紀(jì)檢監(jiān)察、審計(jì)聯(lián)合督查范圍。
考核掛鉤：未實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值時(shí)，薪酬不得增長(zhǎng)或需下調(diào)。
五、改革趨勢(shì)與創(chuàng)新實(shí)踐（2025年）
1. 績(jī)效深化
事業(yè)單位取消職稱與工資直接綁定，科研類企業(yè)推廣“項(xiàng)目工資制”（成果掛鉤）。
2. 創(chuàng)新激勵(lì)
技能人才導(dǎo)向：設(shè)立與技能等級(jí)掛鉤的能級(jí)津貼，技術(shù)崗位起點(diǎn)薪酬對(duì)標(biāo)管理崗。
雙軌薪酬契約：對(duì)“體制內(nèi)高管+市場(chǎng)化職業(yè)經(jīng)理人”采用差異化契約，提升創(chuàng)新效率。
3. 中長(zhǎng)期激勵(lì)擴(kuò)容
鼓勵(lì)上市公司開展股權(quán)激勵(lì)、穩(wěn)定現(xiàn)金分紅，強(qiáng)化長(zhǎng)期價(jià)值導(dǎo)向。
六、挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)
考核量化難題：公益類企業(yè)績(jī)效指標(biāo)難量化 → 深圳試點(diǎn)“崗位價(jià)值評(píng)估”替代傳統(tǒng)考核。
執(zhí)行偏差：海外項(xiàng)目薪酬傾斜政策落地難 → 中國綠發(fā)引入第三方評(píng)估機(jī)制。
輿論風(fēng)險(xiǎn)：薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整引發(fā)“降薪”誤讀 → 加強(qiáng)政策解讀與職工溝通。
國企總經(jīng)理薪酬管理已形成“政策規(guī)范-分類設(shè)計(jì)-動(dòng)態(tài)監(jiān)管-創(chuàng)新激勵(lì)”的閉環(huán)體系。未來改革重點(diǎn)在于：
1. 精細(xì)化分類：結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略（如新質(zhì)生產(chǎn)力）動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；
2. 激勵(lì)兼容：擴(kuò)大中長(zhǎng)期激勵(lì)覆蓋，平衡短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期創(chuàng)新；
3. 透明治理：強(qiáng)化信息披露與第三方監(jiān)督，提升公信力。
政策持續(xù)優(yōu)化下，國企薪酬機(jī)制正從“鐵飯碗”轉(zhuǎn)向“奮斗碗”，驅(qū)動(dòng)資源向國家戰(zhàn)略領(lǐng)域集聚。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411351.html
