以下是結(jié)合*政策文件與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)形成的國企員工薪酬管理系統(tǒng)性意見，涵蓋核心原則、實(shí)施框架及操作要點(diǎn)：
一、薪酬決定機(jī)制：效益與效率雙掛鉤
1.效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制
工資總額增長與利潤總額、凈利潤、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）等核心效益指標(biāo)直接掛鉤，
以下是結(jié)合*政策文件與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)形成的國企員工薪酬管理系統(tǒng)性意見，涵蓋核心原則、實(shí)施框架及操作要點(diǎn)：
一、薪酬決定機(jī)制：效益與效率雙掛鉤
1. 效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制
工資總額增長與利潤總額、凈利潤、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）等核心效益指標(biāo)直接掛鉤，目標(biāo)值分檔設(shè)置（如三檔制）：
效益增長且目標(biāo)為第一檔：工資增幅可與效益同步；
效益增長但目標(biāo)為第二檔：工資增幅需低于效益增幅；
效益下降或未實(shí)現(xiàn)國資保值：工資總額不得增長或適度下降。
例外情形：因重大政策調(diào)整、不可抗力等非經(jīng)營因素影響效益的，可申請調(diào)整工資預(yù)算。
2. 效率調(diào)整機(jī)制
引入勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率等指標(biāo)進(jìn)行行業(yè)對標(biāo)：
效益增長但效率未提升的，工資增幅需受限；
效率指標(biāo)長期低于行業(yè)均值的，需控制工資總額。
二、分類管理：差異化薪酬策略
| 企業(yè)類型 | 工資總額管理方式 | 掛鉤指標(biāo)重點(diǎn) |
|-|
| 充分競爭類商業(yè)企業(yè) | 備案制（自主決定） | 利潤、凈利潤、市場競爭力指標(biāo) |
| 重要行業(yè)/公益類企業(yè) | 核準(zhǔn)制（國資委審批） | 經(jīng)濟(jì)效益 + 任務(wù)完成率、服務(wù)質(zhì)量、成本控制等社會(huì)效益指標(biāo) |
| 國有資本投資/運(yùn)營公司 | 靈活機(jī)制（試點(diǎn)探索） | 結(jié)合改革目標(biāo)定制，如中長期激勵(lì)與創(chuàng)新成果綁定 |
> 注：公益類及承擔(dān)專項(xiàng)任務(wù)的企業(yè)可劃分保障性工資（占比固定，與任務(wù)完成率、CPI掛鉤）與效益性工資（與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)）。
三、技能人才專項(xiàng)激勵(lì)
崗位價(jià)值對標(biāo)：技能崗位起點(diǎn)薪酬不低于同職級(jí)管理崗位，薪酬等級(jí)與技能等級(jí)雙軌并行。
能級(jí)津貼制度：設(shè)立技能等級(jí)津貼，高級(jí)技師津貼標(biāo)準(zhǔn)可參照專業(yè)技術(shù)高級(jí)職稱。
創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)：對解決重大工藝難題、技術(shù)革新的技能人才給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，探索中長期激勵(lì)（如股權(quán)、分紅權(quán)）。
職業(yè)發(fā)展互通：建立技能崗位與專業(yè)技術(shù)、管理崗位互轉(zhuǎn)通道，打破職業(yè)天花板。
四、內(nèi)部考核與分配優(yōu)化
1. 績效考核科學(xué)化
指標(biāo)設(shè)置：避免“唯易達(dá)成指標(biāo)”，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)分解量化指標(biāo)（如研發(fā)投入轉(zhuǎn)化率、降本增效完成度）。
過程管理：加強(qiáng)考核周期內(nèi)雙向溝通，定期反饋績效差距并提供改進(jìn)支持。
剛性應(yīng)用：推行“末等調(diào)整/不勝任退出”，嚴(yán)禁以退休、離職替核不合格的退出。
2. 分配結(jié)構(gòu)改革
薪酬透明化：公開薪酬結(jié)構(gòu)、晉升標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲規(guī)則，減少主觀評(píng)價(jià)空間。
激勵(lì)多元化：
高管：推行任期制契約化管理，薪酬與任期業(yè)績強(qiáng)綁定；
員工：擴(kuò)大績效獎(jiǎng)金占比，探索項(xiàng)目跟投、利潤分享計(jì)劃；
科研人員：職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化收益分成比例可高于50%。
五、制度保障與風(fēng)險(xiǎn)防控
1. 治理機(jī)制完善
董事會(huì)下設(shè)薪酬委員會(huì)，外部董事占比提高以增強(qiáng)獨(dú)立性。
薪酬方案需經(jīng)職工代表大會(huì)審議，并報(bào)國資委備案/核準(zhǔn)。
2. 合規(guī)調(diào)整路徑
優(yōu)先協(xié)商一致：與員工單獨(dú)簽訂薪酬變更協(xié)議，明確調(diào)整幅度、期限及依據(jù)（如績效考核不達(dá)標(biāo)）。
制度修訂兜底：若協(xié)商困難，需履行民主程序（職工代表大會(huì)討論）與公示告知，確保制度修訂程序合法。
避免典型風(fēng)險(xiǎn)：勞動(dòng)合同已約定固定薪酬的，單方降薪需協(xié)商一致，否則可能被認(rèn)定無效。
3. 監(jiān)管強(qiáng)化
國資委動(dòng)態(tài)監(jiān)控工資發(fā)放與人工成本效率，對違規(guī)企業(yè)將備案制轉(zhuǎn)為核準(zhǔn)制。
薪酬數(shù)據(jù)納入審計(jì)、巡視重點(diǎn)，關(guān)聯(lián)企業(yè)信用評(píng)價(jià)。
六、實(shí)施建議
1. 制度銜接：修訂企業(yè)《薪酬管理辦法》《績效考核實(shí)施細(xì)則》，與*政策（如人社部發(fā)〔2025〕技能人才激勵(lì)通知）同步。
2. 溝通機(jī)制：通過職代會(huì)、內(nèi)部培訓(xùn)解讀政策，減少執(zhí)行阻力。
3. 試點(diǎn)先行：選擇子公司試點(diǎn)周期制工資總額管理（3年周期），平滑年度效益波動(dòng)影響。
> 政策依據(jù)：
《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》（人社部等，2025）
《*企業(yè)工資總額管理辦法》（國資委，2019）
《關(guān)于完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》（*辦公廳，2025）
此框架兼顧政策合規(guī)性與實(shí)操靈活性，國企可結(jié)合功能定位、發(fā)展階段細(xì)化實(shí)施方案，重點(diǎn)強(qiáng)化技能人才激勵(lì)與考核分配剛性，以薪酬改革驅(qū)動(dòng)組織效能提升。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411337.html
