在深化國企改革的關(guān)鍵階段，國控集團于2024年3月修訂的《薪酬管理辦法（試行）》標志著其收入分配體系進入系統(tǒng)性重構(gòu)階段。此次修訂不僅響應(yīng)了巡視巡察整改要求，更以“健全工資能增能減機制”為核心目標，旨在通過市場化、差異化的薪酬分配模式，激發(fā)組織活力，提升人才競爭力。作為國有資產(chǎn)運營的重要主體，國控集團的薪酬改革既需兼顧政策合規(guī)性，又需直面市場競爭挑戰(zhàn)，其制度設(shè)計對地方國企具有顯著的示范意義。
薪酬體系改革背景
政策與市場的雙重驅(qū)動
國控集團的薪酬改革源于外部政策約束與內(nèi)部發(fā)展需求的共同作用。國家層面《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號）明確要求建立“效益導(dǎo)向、分類分級”的薪酬體系，而河南省《關(guān)于進一步深化監(jiān)管企業(yè)收入分配制度改革的指導(dǎo)意見》進一步強調(diào)工資總額與經(jīng)濟效益聯(lián)動機制。內(nèi)部巡視巡察則指出子公司負責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)失衡問題，促使集團對一級子公司正職崗位工資進行針對性調(diào)整。
戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的配套需求
隨著集團向金融控股、資本運營等多元化業(yè)務(wù)拓展，傳統(tǒng)“一刀切”的薪酬模式難以匹配專業(yè)化人才需求。以安徽國控資本為例，其融資租賃、私募基金等業(yè)務(wù)需吸引具備金融資質(zhì)的高端人才，而原薪酬體系在市場競爭中顯露出靈活性不足的短板。
工資總額管理機制
預(yù)算動態(tài)管控與效益掛鉤
新辦法確立工資總額預(yù)算核準制，以“效益增則工資增、效益降則工資降”為原則，將總額核定與凈利潤、國有資本保值增值率等指標綁定。例如，桐柏縣國企薪酬管理辦法規(guī)定“未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長”，國控集團同樣引入類似聯(lián)動指標，并增設(shè)勞動生產(chǎn)率、成本費用率等精細化考核維度。
彈性調(diào)整的資源配置邏輯
集團推行“員額外增人不增薪、員額內(nèi)減人不減薪”政策，引導(dǎo)子公司優(yōu)化人效。此舉倒逼企業(yè)從“規(guī)模擴張”轉(zhuǎn)向“效率優(yōu)先”，如安徽國控資本私募基金公司對投資崗位實行“項目跟投制”，將工資額度向核心創(chuàng)效團隊傾斜。
差異化薪酬結(jié)構(gòu)
崗位價值與業(yè)績貢獻雙軌定價
管理辦法采用“崗位績效工資制”，以崗位評價為基礎(chǔ)劃分薪酬等級，同時通過績效薪酬強化浮動激勵。高管薪酬中績效占比達50%，其中30%與日?？己藪煦^，20%依據(jù)年度考核結(jié)果階梯式發(fā)放。技術(shù)序列則設(shè)置“寬帶薪酬”，首席工程師等關(guān)鍵崗位薪酬可突破行政級別限制，較同級管理崗高30%-50%。
科技人才的特殊激勵設(shè)計
參考《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》，集團對中高級職稱人才實行年薪封頂機制（中級≤7萬/年，高級≤12萬/年），但允許對突破關(guān)鍵技術(shù)或帶來顯著經(jīng)濟效益者給予超額利潤分享。在安徽國控資本的招聘案例中，金融人才薪酬包涵蓋“固定工資+績效獎金+七險兩金+專項補貼”，凸顯全面薪酬策略。
科技人才激勵創(chuàng)新
中長期激勵工具多元化
新辦法鼓勵運用股權(quán)型、現(xiàn)金型、創(chuàng)新型三類激勵工具?？萍既瞬趴蓞⑴c項目分紅（如科技成果轉(zhuǎn)化收益的15%-30%）、崗位分紅，核心研發(fā)團隊更可探索項目跟投機制。國新文化控股等企業(yè)已將跟投收益寫入考核細則，確保風(fēng)險共擔(dān)、利益共享。
創(chuàng)新容錯與長效評估機制
針對科研不確定性，基礎(chǔ)研究崗位考核周期延至3-5年，應(yīng)用研究崗則聚焦“專利轉(zhuǎn)化率”“市場營收占比”等結(jié)果指標。績效管理引入OKR（目標與關(guān)鍵成果法），弱化短期考核，強化過程反饋。
監(jiān)督與考核機制
三重約束保障合規(guī)性
薪酬分配需經(jīng)三重程序把關(guān)：一是董事會薪酬與考核委員會制定方案并監(jiān)督執(zhí)行；二是國資委對工資總額預(yù)算動態(tài)監(jiān)控，違規(guī)超發(fā)將追回資金并通報批評；三是職工代表大會審議，確保分配透明度。
審計與追責(zé)制度
審計委員會需定期審查薪酬列支渠道，嚴禁工資外收入。如*企業(yè)負責(zé)人薪酬制度規(guī)定，超標準發(fā)放需收回資金，造成國有資產(chǎn)流失的扣減績效薪金并追責(zé)。
總結(jié)與展望
國控集團薪酬管理辦法的核心突破在于構(gòu)建了“市場導(dǎo)向、效益優(yōu)先、分類激勵”的現(xiàn)代分配體系。通過工資總額的預(yù)算硬約束、崗位績效的彈性分配、科技人才的創(chuàng)新容錯機制，既回應(yīng)了國企改革“三項制度”攻堅要求，也為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人才競爭提供制度保障。
未來改革需關(guān)注兩大方向：一是深化中長期激勵工具創(chuàng)新，探索科技型企業(yè)崗位分紅、項目收益分成的比例動態(tài)調(diào)整機制；二是強化數(shù)字化賦能，建立薪酬大數(shù)據(jù)分析平臺，實現(xiàn)行業(yè)對標、人效預(yù)警的實時化管理。唯有持續(xù)推動薪酬體系從“合規(guī)管控”向“價值創(chuàng)造”轉(zhuǎn)型，方能真正釋放國有資本的人才紅利。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411325.html