薪酬管理是國(guó)家規(guī)范收入分配秩序、保障勞動(dòng)者權(quán)益、激發(fā)市場(chǎng)主體活力的重要制度工具。近年來(lái)，我國(guó)通過(guò)《工資支付暫行規(guī)定》《*企業(yè)工資總額管理辦法》《技能人才薪酬分配指引》等政策，構(gòu)建了覆蓋各類企業(yè)、兼顧效率與公平的薪酬管理體系。在深化國(guó)有企業(yè)改革與制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的背景下，薪酬管理不僅需滿足合規(guī)性要求，更需成為人才戰(zhàn)略的核心支撐，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。
一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則
薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)性直接關(guān)系分配公平與企業(yè)效能。國(guó)家規(guī)定明確要求薪酬構(gòu)成需包含基本工資與績(jī)效工資雙單元（《桐柏縣國(guó)有企業(yè)薪酬管理辦法》第四條）?；竟べY保障勞動(dòng)者基本生活，體現(xiàn)崗位價(jià)值差異；績(jī)效工資則與經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)強(qiáng)掛鉤，形成“業(yè)績(jī)升薪酬升、業(yè)績(jī)降薪酬降”的彈性機(jī)制。
實(shí)踐中，國(guó)有企業(yè)普遍采用崗位績(jī)效工資制，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估確定基礎(chǔ)工資區(qū)間，結(jié)合績(jī)效考核浮動(dòng)分配。例如，企業(yè)負(fù)責(zé)人基本工資占比50%，其余50%根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況階梯式發(fā)放。技能崗位則推行“以崗定薪、以技定檔、以績(jī)定獎(jiǎng)”模式，通過(guò)技能等級(jí)津貼、創(chuàng)新成果獎(jiǎng)勵(lì)等多元組合激發(fā)人才活力（人社部發(fā)〔2025〕28號(hào)）。
二、工資總額預(yù)算管控
工資總額管理是國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管的核心環(huán)節(jié)。根據(jù)《*企業(yè)工資總額管理辦法》，國(guó)有企業(yè)需建立預(yù)算核準(zhǔn)制或備案制，總額增長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率等指標(biāo)聯(lián)動(dòng)。例如：
縣級(jí)監(jiān)管實(shí)踐中，桐柏縣要求企業(yè)每年3月前報(bào)送薪酬預(yù)算，財(cái)政局動(dòng)態(tài)監(jiān)控執(zhí)行情況。預(yù)算內(nèi)實(shí)行“增人不增總額、減人不減總額”，但兼并重組等重大變更可申請(qǐng)調(diào)整。此舉既保障企業(yè)分配自主權(quán)，又防范超額分配風(fēng)險(xiǎn)。
三、技能人才激勵(lì)創(chuàng)新
2025年《加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》標(biāo)志政策重心向高技能人才傾斜。其創(chuàng)新點(diǎn)在于：
打破職業(yè)發(fā)展“天花板”：
強(qiáng)化長(zhǎng)期激勵(lì)：
四、福利保障與合規(guī)底線
薪酬管理需統(tǒng)籌激勵(lì)功能與法定保障義務(wù)：
強(qiáng)制性福利執(zhí)行：
合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)防控：
五、全球合規(guī)與數(shù)字化轉(zhuǎn)型
隨著企業(yè)出海加速，薪酬管理面臨多司法轄區(qū)挑戰(zhàn)：
結(jié)論與建議
國(guó)家薪酬管理政策的核心邏輯，是構(gòu)建市場(chǎng)決定、監(jiān)督、企業(yè)自律的三層治理體系：通過(guò)工資總額預(yù)算控制宏觀分配比例，通過(guò)崗位績(jī)效工資制優(yōu)化微觀激勵(lì)，再以技能人才專項(xiàng)政策補(bǔ)強(qiáng)關(guān)鍵領(lǐng)域。其成效已在國(guó)有企業(yè)效能提升與收入分配秩序規(guī)范中得到驗(yàn)證。
未來(lái)改革需關(guān)注三大方向：
1. 拓展中長(zhǎng)期激勵(lì)工具：探索更多符合技能人才特點(diǎn)的期權(quán)、項(xiàng)目分紅模式，強(qiáng)化技術(shù)要素參與分配；
2. 深化數(shù)字化轉(zhuǎn)型：建立全國(guó)性薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，推動(dòng)企業(yè)從“事后合規(guī)”轉(zhuǎn)向“實(shí)時(shí)風(fēng)控”；
3. 完善全球合規(guī)框架：參考BIPO等平臺(tái)的跨境管理經(jīng)驗(yàn)，制定國(guó)有企業(yè)海外薪酬指引。
薪酬管理不僅是合規(guī)命題，更是人才戰(zhàn)略的基石。唯有將制度剛性、市場(chǎng)彈性與技術(shù)創(chuàng)新結(jié)合，方能實(shí)現(xiàn)“勞有所得、技有所值、創(chuàng)有所享”的分配生態(tài)。
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