2025年5月，人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、*國資委聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》，標(biāo)志著國企薪酬制度改革進(jìn)入深化實(shí)踐階段。這份文件直指國企人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵痛點(diǎn)，通過七項(xiàng)系統(tǒng)性措施，重構(gòu)技能人才薪酬分配體系，旨在破解長期存在的“重學(xué)歷輕技能、重管理輕技術(shù)”的分配失衡問題。在制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時(shí)期，新規(guī)不僅響應(yīng)了國家制造強(qiáng)國戰(zhàn)略需求，更通過制度設(shè)計(jì)將技能價(jià)值轉(zhuǎn)化為實(shí)際經(jīng)濟(jì)回報(bào)，為國企技術(shù)創(chuàng)新與高質(zhì)量發(fā)展注入新動(dòng)能。
技能薪酬雙掛鉤機(jī)制
新規(guī)首次明確建立崗位價(jià)值與技能等級并重的雙維度評價(jià)體系。要求國有企業(yè)科學(xué)設(shè)置技能崗位薪級檔次，并規(guī)定其起點(diǎn)薪酬“一般不低于相應(yīng)職級管理崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)”，從根本上打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中管理序列與技術(shù)序列的等級壁壘。這意味著一名高級技師的基礎(chǔ)薪酬將至少達(dá)到同級管理干部水平，而特級技師、首席技師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)更被要求“不低于本企業(yè)中高級管理人員”，實(shí)現(xiàn)真正的待遇平等。
為體現(xiàn)“技高者多得”原則，新政同步推出能級津貼制度，將其與“新八級工”職業(yè)技能等級序列直接掛鉤。這種階梯式津貼設(shè)計(jì)，使技能等級提升能即時(shí)轉(zhuǎn)化為收入增長。例如對承擔(dān)技能傳幫帶任務(wù)的導(dǎo)師型人才，企業(yè)需設(shè)置師帶徒津貼；對稀缺技能或國際賽事獲獎(jiǎng)人才，可增設(shè)特殊技能津貼。這種分層激勵(lì)模式，既強(qiáng)化了技能提升的經(jīng)濟(jì)驅(qū)動(dòng)力，也為企業(yè)保留核心技術(shù)骨干提供了政策工具包。
工資總額向技能人才傾斜
在宏觀管控層面，新政要求集團(tuán)公司調(diào)整工資總額分配結(jié)構(gòu)，加大對技能人才集中子企業(yè)的傾斜力度。這意味著在國資委核定的工資總額框架內(nèi)，國企需重新調(diào)配內(nèi)部額度，優(yōu)先保障技能崗位薪酬增長空間。尤其規(guī)定“一線技能人才平均工資增長原則上不低于相應(yīng)層級的管理人員”，從源頭確保資源向價(jià)值創(chuàng)造端流動(dòng)。
在增長機(jī)制上，新規(guī)強(qiáng)化了技能人才工資的剛性保障。當(dāng)企業(yè)效益增長時(shí)，技能人才薪酬增幅需與管理、后勤輔助人員同步；高技能人才增幅則對標(biāo)專業(yè)技術(shù)人員。這一設(shè)計(jì)既落實(shí)了《*企業(yè)工資總額管理辦法》中“效益導(dǎo)向、同向聯(lián)動(dòng)”原則，又針對技能群體設(shè)置了保護(hù)性條款，防止其在薪酬分配中被邊緣化。值得注意的是，政策同時(shí)明確企業(yè)效益下降時(shí)薪酬調(diào)整的例外情形，為關(guān)鍵技能人才保留緩沖空間。
創(chuàng)新創(chuàng)造專項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制
針對技能人才的技術(shù)價(jià)值轉(zhuǎn)化，新政創(chuàng)設(shè)了分層級創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)體系：日常設(shè)立“小發(fā)明、小創(chuàng)造、小革新”單項(xiàng)獎(jiǎng)，激發(fā)全員微創(chuàng)新活力；重大技術(shù)攻關(guān)中則設(shè)置專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，對解決工藝難題、質(zhì)量痛點(diǎn)的突出貢獻(xiàn)者給予高額回報(bào)。這種“大小結(jié)合”的獎(jiǎng)勵(lì)架構(gòu)，將創(chuàng)新價(jià)值評估從主觀評價(jià)轉(zhuǎn)向成果量化，使技能人才的隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性收益。
更突破性的在于探索技能人才中長期激勵(lì)。政策明確符合條件的國企可將技能骨干納入股權(quán)期權(quán)、項(xiàng)目分紅激勵(lì)范圍，并適當(dāng)提高其占比。同時(shí)提出“回溯薪酬制度”概念，對曾參與基礎(chǔ)研究或重大創(chuàng)新但歷史貢獻(xiàn)未充分補(bǔ)償?shù)?，予以追溯性激?lì)。這種制度創(chuàng)新，實(shí)質(zhì)是將技能人才置于與科研人員同等的價(jià)值回報(bào)地位，重構(gòu)“技術(shù)工人也是創(chuàng)新主體”的認(rèn)知。
中長期激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展
新規(guī)徹底打通技能人才晉升“天花板”，要求完善技能崗位與管理、技術(shù)崗位的互轉(zhuǎn)機(jī)制。這意味著資深技師可憑技能積累轉(zhuǎn)型為生產(chǎn)管理者，而管理人員也需掌握實(shí)操能力，培養(yǎng)復(fù)合型人才。政策特別強(qiáng)調(diào)高技能人才在崗位聘任、職務(wù)晉升、項(xiàng)目申報(bào)等方面享受與專業(yè)技術(shù)人才同等待遇，從制度上消除身份歧視。
在職業(yè)發(fā)展通道上，新政推動(dòng)職業(yè)技能等級與薪酬待遇的終身綁定。通過全面推行“新八級工”制度，將初級工到首席技師的成長路徑標(biāo)準(zhǔn)化，每進(jìn)階一級即對應(yīng)薪酬躍升。配合勞動(dòng)競賽、技能比武等常態(tài)化機(jī)制，形成“以賽促練、以級定薪”的閉環(huán)激勵(lì)。這種設(shè)計(jì)呼應(yīng)了《技能人才薪酬分配指引》中“縱向可晉升、橫向可貫通”的職業(yè)發(fā)展理念，大幅提升技能崗位的職業(yè)吸引力。
薪酬監(jiān)管與實(shí)施保障
為確保政策落地，三部門聯(lián)合建立跨部門協(xié)同監(jiān)管機(jī)制。要求各級人社部門完善企業(yè)薪酬調(diào)查制度，定期發(fā)布分職業(yè)、分工種、分技能等級的薪酬價(jià)位信息，為企業(yè)提供市場對標(biāo)基準(zhǔn)。同時(shí)強(qiáng)化監(jiān)督檢查，對違規(guī)發(fā)放、弄虛作假等行為明確“追回收入+經(jīng)濟(jì)處罰+通報(bào)批評”的組合懲戒措施。
在技術(shù)支撐層面，新政推動(dòng)薪酬管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型。根據(jù)*國資委部署，2025年6月底前將全面建成國資監(jiān)管一體化智慧薪酬管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)“全員、全級次、全口徑”的動(dòng)態(tài)穿透式監(jiān)管。這種技術(shù)賦能既可防止傳統(tǒng)手工操作中的數(shù)據(jù)失真，又能實(shí)時(shí)預(yù)警薪酬分配偏差。如保定市國資委已通過信息化手段，將企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與經(jīng)營業(yè)績考核自動(dòng)化綁定，確保“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”的剛性執(zhí)行。
國有企業(yè)薪酬改革已從單純的工資總額控制，走向精細(xì)化、差異化的價(jià)值分配階段。此次技能人才激勵(lì)新規(guī)的突破性在于：以制度形式確認(rèn)技能要素的稀缺性價(jià)值，通過薪酬雙掛鉤、總額傾斜、創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)、中長期激勵(lì)四重保障，構(gòu)建“技高者多得、多勞者多得、創(chuàng)新者多得”的市場化分配機(jī)制。其深遠(yuǎn)意義遠(yuǎn)超薪酬本身——當(dāng)特級技師的收入堪比高管，當(dāng)技術(shù)工人的創(chuàng)新成果能轉(zhuǎn)化為股權(quán)收益，制造業(yè)人才結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)性重塑才真正成為可能。
政策落地仍面臨現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)：一方面，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整需平衡歷史慣性。中倫律所案例顯示，當(dāng)勞動(dòng)合同已約定固定薪酬時(shí)，僅靠修訂企業(yè)制度降薪可能被法院否決；信息化監(jiān)管能力亟待加強(qiáng)。央企需在2025年中前建成全級次薪酬監(jiān)測系統(tǒng)，這對層級復(fù)雜的老牌國企構(gòu)成技術(shù)考驗(yàn)。未來改革需進(jìn)一步探索非上市企業(yè)技能人才股權(quán)激勵(lì)的具體路徑，并強(qiáng)化薪酬數(shù)據(jù)與勞動(dòng)力市場價(jià)位的動(dòng)態(tài)校準(zhǔn)機(jī)制。唯有將政策紅利轉(zhuǎn)化為個(gè)體獲得感，方能真正激活大國工匠的時(shí)代價(jià)值。
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