當(dāng)前，國企改革進(jìn)入深化提升的關(guān)鍵階段，薪酬分配機(jī)制作為激發(fā)企業(yè)活力的核心樞紐，正經(jīng)歷系統(tǒng)性重構(gòu)。2025年*國資委將改革深化提升行動列為收官重點(diǎn)任務(wù)，人社部等三部門聯(lián)合發(fā)布《加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》，強(qiáng)調(diào)建立“體現(xiàn)技能要素價值的分配制度”。這一系列政策標(biāo)志著國企薪酬體系正從傳統(tǒng)“四大件”（職務(wù)、學(xué)歷、職稱、工齡）導(dǎo)向，轉(zhuǎn)向以價值創(chuàng)造、市場競爭和長效激勵為核心的新型分配機(jī)制。在此過程中，如何平衡市場化分配與國有資產(chǎn)監(jiān)管、破解“能增不能減”的剛性困局、實(shí)現(xiàn)人才活力與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同，成為改革成敗的關(guān)鍵。
薪酬決定機(jī)制的市場化轉(zhuǎn)型
工資總額管控的科學(xué)性革新
傳統(tǒng)國企工資總額管理存在“一刀切”弊端，2018年《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》首次提出分類分級管理原則：競爭類企業(yè)實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動，公益類企業(yè)側(cè)重成本控制與服務(wù)效能。2025年政策進(jìn)一步強(qiáng)化“效益增則工資增、效益降則工資降”的剛性原則，但引入勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率等多維指標(biāo)作為調(diào)節(jié)變量。例如，某能源集團(tuán)在競聘機(jī)制中要求高管提交任期目標(biāo)承諾書，將工資增長與凈資產(chǎn)收益率、人均創(chuàng)利等指標(biāo)深度綁定。
分配自主權(quán)的有限讓渡
改革通過“備案制與核準(zhǔn)制并行”擴(kuò)大企業(yè)自主權(quán)。對治理結(jié)構(gòu)完善的競爭類國企，工資總額預(yù)算改為備案制；未建立規(guī)范董事會的企業(yè)仍實(shí)施核準(zhǔn)制。實(shí)踐中，F(xiàn)集團(tuán)在混改中率先突破：通過引入戰(zhàn)略投資者（持股11.45%），重構(gòu)董事會決策機(jī)制，實(shí)施高管限制性股票激勵計(jì)劃，使工資總額分配與中長期戰(zhàn)略匹配。但自主權(quán)擴(kuò)大也伴隨風(fēng)險，如某半導(dǎo)體研究所因普降薪資導(dǎo)致核心團(tuán)隊(duì)集體離職，凸顯剛性管控的副作用。
分類管理與差異化激勵
功能定位導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
根據(jù)國企戰(zhàn)略角色，薪酬設(shè)計(jì)呈現(xiàn)“三傾斜”特征：
中長期激勵工具創(chuàng)新
單一年薪制難以匹配國企轉(zhuǎn)型需求，2025年政策明確要求“探索股權(quán)期權(quán)、項(xiàng)目分紅、回溯薪酬等多元激勵”。寶武集團(tuán)試點(diǎn)“活水計(jì)劃”，對因業(yè)務(wù)調(diào)整退出管理崗的人員，提供轉(zhuǎn)崗競聘通道與崗位分紅資格；重慶鋼鐵在司法重整中創(chuàng)新“產(chǎn)權(quán)換股權(quán)”模式，將高管薪酬與產(chǎn)能置換收益掛鉤。但中長期激勵需警惕變相福利化，研究顯示部分國企高管通過復(fù)雜績效指標(biāo)抬高期權(quán)價值，實(shí)際兌現(xiàn)門檻低于民企40%。
超額薪酬的約束機(jī)制
權(quán)力尋租與制度漏洞
國有企業(yè)所有者虛位導(dǎo)致內(nèi)部人控制問題。實(shí)證研究表明，國企總經(jīng)理薪酬普遍高于同規(guī)模民企，且受任職時間、政治關(guān)聯(lián)度等因素顯著影響。典型路徑包括：
監(jiān)督體系的剛性化重構(gòu)
2025年改革強(qiáng)調(diào)“智能化穿透式監(jiān)管”，通過三方面抑制超額薪酬：
技能人才激勵創(chuàng)新
薪酬倒掛的結(jié)構(gòu)性矯正
針對“技高薪低”痼疾，2025年新規(guī)突破性規(guī)定：特級技師、首席技師薪酬不低于中高級管理人員。通過“新八級工”津貼體系，使技能等級與待遇直接掛鉤，如某航天企業(yè)設(shè)立首席技師年度津貼（12-18萬元），相當(dāng)于部門總監(jiān)級別。同時推行“匠師轉(zhuǎn)換”機(jī)制，允許高技能人才轉(zhuǎn)入專業(yè)技術(shù)序列，參與科研項(xiàng)目申報。
工資總額的定向傾斜
集團(tuán)層面實(shí)施“雙傾斜”策略：工資總額增量優(yōu)先保障技能人才，一線技工平均工資增幅不低于后勤輔助崗。某汽車集團(tuán)試點(diǎn)“技能薪酬包”，將子公司工資總額的30%設(shè)為能級津貼池，使高級技師年薪突破25萬元，較改革前增長40%。但需注意避免增量稀釋，如某機(jī)床企業(yè)因普調(diào)工資導(dǎo)致技能津貼實(shí)效減弱。
績效評估的核心作用
考核指標(biāo)的價值錨定
宜春新城公司實(shí)踐表明，有效薪酬改革需構(gòu)建“三橫三縱”評價體系：
浮動薪酬的杠桿效應(yīng)
調(diào)整固浮比是激發(fā)動力的關(guān)鍵。研究表明，國企高管浮動薪酬占比每提高10%，企業(yè)研發(fā)投入強(qiáng)度增加1.8個百分點(diǎn)。2025年國資委要求“加大風(fēng)險抵押金應(yīng)用”，某裝備集團(tuán)將高管30%薪酬納入風(fēng)險池，按國產(chǎn)化率提升分段兌現(xiàn)。但對公益類企業(yè)需保留穩(wěn)定保障，防止過度波動影響公共服務(wù)質(zhì)量。
改革啟示與未來方向
國企管理層薪酬改革已形成“市場決定、分類管理、多維約束、創(chuàng)新激勵”的框架體系。實(shí)踐證明，市場化分配機(jī)制與剛性監(jiān)管的平衡是改革內(nèi)核：F集團(tuán)通過“限制性股票+契約化管理”使ROE五年翻倍，印證了中長期激勵的價值；而“新八級工”制度的推廣，則彰顯技能價值重估對制造強(qiáng)國戰(zhàn)略的支撐作用。
當(dāng)前仍存三大挑戰(zhàn)：
1. 政策執(zhí)行碎片化，如部分企業(yè)將薪酬傾斜異化為“普惠式漲薪”；
2. 評價標(biāo)準(zhǔn)模糊性，末位淘汰制因指標(biāo)不合理頻遭勞動仲裁；
3. 長效激勵短板，僅有23%國企實(shí)施項(xiàng)目分紅。
未來需著力于：
→ 構(gòu)建動態(tài)數(shù)據(jù)庫：分行業(yè)發(fā)布技能等級薪酬價位信息，引導(dǎo)企業(yè)精準(zhǔn)對標(biāo)；
→ 探索智能監(jiān)管：利用“國資云腦”系統(tǒng)實(shí)時監(jiān)控工資效益聯(lián)動系數(shù)；
→ 深化職業(yè)經(jīng)理人制度：推廣市場化選聘，打破行政級別隱性壁壘。
唯有將政策剛性、市場邏輯與人才發(fā)展深度融合，方能在改革收官之年交出合格答卷，為新時代國企高質(zhì)量發(fā)展注入可持續(xù)動力。
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