中煤集團(tuán)（中國(guó)中煤能源集團(tuán)有限公司）的薪酬管理案例體現(xiàn)了大型能源央企在市場(chǎng)化改革、績(jī)效激勵(lì)與人才戰(zhàn)略方面的系統(tǒng)化實(shí)踐。以下結(jié)合公開(kāi)信息，從薪酬結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制、改革措施等維度進(jìn)行綜合分析：
一、薪酬結(jié)構(gòu)體系
1.高管薪酬
層級(jí)差異
中煤集團(tuán)（中國(guó)中煤能源集團(tuán)有限公司）的薪酬管理案例體現(xiàn)了大型能源央企在市場(chǎng)化改革、績(jī)效激勵(lì)與人才戰(zhàn)略方面的系統(tǒng)化實(shí)踐。以下結(jié)合公開(kāi)信息，從薪酬結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制、改革措施等維度進(jìn)行綜合分析：
一、薪酬結(jié)構(gòu)體系
1. 高管薪酬
層級(jí)差異：董事長(zhǎng)年薪可達(dá)85萬(wàn)元，其他高管年薪區(qū)間為20萬(wàn)-90萬(wàn)元（2016年數(shù)據(jù)顯示高管薪酬因行業(yè)下行降幅達(dá)40%，部分年份績(jī)效薪金僅發(fā)放70%）。
浮動(dòng)機(jī)制：績(jī)效薪酬占比超80%，與年度/任期考核強(qiáng)掛鉤，未達(dá)標(biāo)者按契約退出或降薪。
2. 員工薪酬
應(yīng)屆生：本科生轉(zhuǎn)正年薪8萬(wàn)-15萬(wàn)元，碩士生15萬(wàn)-20萬(wàn)元；一線(xiàn)崗位（如井下作業(yè)工）月薪可達(dá)1.2萬(wàn)元，年終獎(jiǎng)3萬(wàn)-7萬(wàn)元。
核心崗位：
技術(shù)崗（如機(jī)械專(zhuān)業(yè)）：年薪約20萬(wàn)元，雙休、少加班；
管理崗（如機(jī)關(guān)崗位）：月薪1萬(wàn)-5萬(wàn)元。
福利補(bǔ)貼：季度獎(jiǎng)金（1萬(wàn)-5萬(wàn)元/季）、取暖費(fèi)（2000元/年）、公積金（部分崗位雙邊3000元/月）、生活補(bǔ)助（本科生/碩士生滿(mǎn)1年可獲1萬(wàn)-3萬(wàn)元）。
?? 二、薪酬管理機(jī)制與改革舉措
1. 績(jī)效考核與浮動(dòng)薪酬
目標(biāo)薪酬制：推行經(jīng)理層及所屬企業(yè)負(fù)責(zé)人“目標(biāo)薪酬+任期激勵(lì)”，取消單項(xiàng)獎(jiǎng)，簡(jiǎn)化薪酬結(jié)構(gòu)，浮動(dòng)薪酬占比超80%。
分類(lèi)考核：按業(yè)務(wù)類(lèi)型（生產(chǎn)銷(xiāo)售、科研設(shè)計(jì)等）差異化設(shè)置指標(biāo)，突出“價(jià)值創(chuàng)造”導(dǎo)向。
2. 末位調(diào)整與退出機(jī)制
2023年管理人員末等調(diào)整和不勝任退出比例達(dá)8.97%，以績(jī)效考核為進(jìn)退依據(jù)，覆蓋全級(jí)次子企業(yè)。
員工市場(chǎng)化退出率2.5%，通過(guò)“控總量、調(diào)結(jié)構(gòu)”優(yōu)化人工成本。
3. 中長(zhǎng)期激勵(lì)創(chuàng)新
實(shí)施科技成果賦權(quán)改革試點(diǎn)（如能源研究院），探索股權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目分紅等多元激勵(lì)方式。
對(duì)核心人才實(shí)行“一人一薪”“一人一策”的靈活機(jī)制。
三、成本管控與結(jié)構(gòu)調(diào)整
1. 薪酬總額調(diào)控
行業(yè)低谷期（2015年）通過(guò)“管理人員多降、一線(xiàn)少降”策略穩(wěn)定隊(duì)伍，員工人均年收入12.08萬(wàn)元（含福利），降幅小于高管。
推行“減人不減資、增人不增資”，壓減法人機(jī)構(gòu)15戶(hù)、清退低效參股股權(quán)，優(yōu)化人工成本占比。
2. 組織精簡(jiǎn)與效能提升
總部部門(mén)精簡(jiǎn)至13個(gè)，人員編制壓縮33%；二級(jí)企業(yè)機(jī)構(gòu)、人員、中層職數(shù)分別精簡(jiǎn)28%、49%、21%。
全員勞動(dòng)生產(chǎn)率納入考核指標(biāo)，2024年建設(shè)集團(tuán)該指標(biāo)完成預(yù)算目標(biāo)。
四、合規(guī)管理與文化塑造
1. 制度規(guī)范
發(fā)布《中煤集團(tuán)誠(chéng)信合規(guī)手冊(cè)》，要求薪酬分配嚴(yán)守紀(jì)律，禁止超提、超發(fā)、年薪外收入。
動(dòng)態(tài)完善“四項(xiàng)清單”（黨委會(huì)、董事會(huì)、總辦會(huì)決策事項(xiàng)及黨委前置清單），確保薪酬決策合規(guī)。
2. 員工關(guān)懷與穩(wěn)定
保障一線(xiàn)：偏遠(yuǎn)地區(qū)崗位薪資上浮，提供宿舍、班車(chē)、防暑補(bǔ)貼等。
福利延伸：28天帶薪休假、困難職工幫扶、文體協(xié)會(huì)活動(dòng)增強(qiáng)凝聚力。
五、案例啟示
中煤集團(tuán)的薪酬管理體現(xiàn)了 “強(qiáng)激勵(lì)、硬約束、差異化” 的國(guó)企改革邏輯：
市場(chǎng)導(dǎo)向：通過(guò)績(jī)效浮動(dòng)、末位淘汰激活組織效能；
結(jié)構(gòu)優(yōu)化：精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)與分類(lèi)考核降低成本，聚焦核心人才保留；
合規(guī)風(fēng)控：嵌入治理流程，防范分配風(fēng)險(xiǎn)。
其在行業(yè)周期波動(dòng)中平衡效率與穩(wěn)定的實(shí)踐，為傳統(tǒng)能源企業(yè)轉(zhuǎn)型提供了可復(fù)用的管理樣本。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/393235.html
