在房地產(chǎn)行業(yè)深度調(diào)整的背景下，中梁地產(chǎn)作為民營房企的代表，其薪酬管理體系不僅是人才競爭的核心工具，更是企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的縮影。面對(duì)行業(yè)高波動(dòng)性、區(qū)域市場分化和人才流動(dòng)性加劇的挑戰(zhàn)，中梁的薪酬設(shè)計(jì)從單純的成本控制轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略型價(jià)值分配，通過多層次激勵(lì)與動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，平衡短期生存與長期發(fā)展目標(biāo)。這一體系既折射出民營房企在周期低谷中的韌性，也為行業(yè)薪酬管理提供了可鑒范式。
一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：多層次框架支撐戰(zhàn)略目標(biāo)
中梁的薪酬體系采用“基本工資+績效獎(jiǎng)金+長期激勵(lì)+福利”的四維架構(gòu)，各層級(jí)占比差異化設(shè)計(jì)。高層管理者的長期激勵(lì)占比超50%，基層員工固定薪酬占比近70%，既保障穩(wěn)定性又強(qiáng)化業(yè)績導(dǎo)向[[116][122]]。
這種分層邏輯呼應(yīng)了房地產(chǎn)項(xiàng)目制運(yùn)作的特點(diǎn)。例如，項(xiàng)目管理人員薪酬包含項(xiàng)目分紅，將銷售回款與竣工節(jié)點(diǎn)直接掛鉤；區(qū)域管理層則結(jié)合屬地市場特點(diǎn)調(diào)整基準(zhǔn)工資，以應(yīng)對(duì)三四線與一二線城市的人才成本差異[[122][135]]。
值得注意的是，2022年組織架構(gòu)調(diào)整后，中梁將控股集團(tuán)與地產(chǎn)集團(tuán)職能整合，薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步聚焦地產(chǎn)主業(yè)。離職員工的“N+1”補(bǔ)償方案，既體現(xiàn)合規(guī)性，也反映戰(zhàn)略收縮期對(duì)人力成本的重構(gòu)邏輯[[23][24]]。
二、績效聯(lián)動(dòng)機(jī)制：從結(jié)果考核到過程賦能
績效考核體系以KPI與360度評(píng)估為核心，但更注重與業(yè)務(wù)場景的深度綁定。銷售崗位考核簽約額與回款率（目標(biāo)85%），工程崗則關(guān)聯(lián)工期達(dá)標(biāo)率與質(zhì)量投訴率，避免單一業(yè)績導(dǎo)向的短視行為[[122][135]]。
考核結(jié)果的應(yīng)用體現(xiàn)雙路徑設(shè)計(jì)：短期通過季度獎(jiǎng)金即時(shí)激勵(lì)，長期通過職級(jí)晉升通道兌現(xiàn)。例如，高管薪酬中約30%的績效獎(jiǎng)金遞延支付，與三年利潤增長率綁定，防范決策風(fēng)險(xiǎn)[[122][46]]。
數(shù)字化工具成為效能提升的關(guān)鍵。中梁引入利唐i人事系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)考核自動(dòng)化，減少人為偏差；同時(shí)通過數(shù)據(jù)看板實(shí)時(shí)分析區(qū)域績效分布，為薪酬調(diào)整提供依據(jù)[[116][135]]。
三、長期激勵(lì)計(jì)劃：綁定人才與企業(yè)共生
針對(duì)行業(yè)高頻流動(dòng)痛點(diǎn)，中梁推出股權(quán)激勵(lì)與利潤分享組合。2023年債務(wù)重組后，核心技術(shù)人員可獲限制性股票，解鎖條件與項(xiàng)目去化率、凈負(fù)債率下降幅度掛鉤[[15][116]]。
值得注意的是，長期激勵(lì)覆蓋范圍從高管向中層擴(kuò)散。項(xiàng)目總監(jiān)級(jí)可參與跟投機(jī)制，單個(gè)項(xiàng)目利潤的5%-10%用于團(tuán)隊(duì)分配，此舉在2024年保交付壓力下顯著提升工程效率[[126][135]]。
德勤《2025商業(yè)地產(chǎn)展望》指出，此類收益共享模式（Gain Sharing）已成為房企留才新趨勢(shì)，尤其適合中梁這類需平衡化債與發(fā)展的企業(yè)[[124][141]]。
四、福利體系優(yōu)化：從標(biāo)準(zhǔn)化到個(gè)性化
在法定五險(xiǎn)一金基礎(chǔ)上，中梁增加場景化補(bǔ)充福利：針對(duì)年輕員工提供租房補(bǔ)貼與培訓(xùn)基金；針對(duì)成家員工設(shè)計(jì)子女教育津貼及探親假升級(jí)；健康管理則引入商業(yè)保險(xiǎn)與心理熱線[[116][135]]。
福利彈性化設(shè)計(jì)體現(xiàn)人文關(guān)懷。2024年保交付攻堅(jiān)期，一線工程人員可兌換“疲勞蓄能假”，將加班時(shí)長轉(zhuǎn)化為帶薪休假，緩解高壓工作負(fù)荷。
這一策略呼應(yīng)了員工滿意度研究的結(jié)論：德佑地產(chǎn)調(diào)研顯示，福利個(gè)性化可使員工留存率提升27%，尤其在90后群體中，非貨幣福利的激勵(lì)效能甚至超過薪資漲幅。
五、動(dòng)態(tài)校準(zhǔn)機(jī)制：市場對(duì)標(biāo)與內(nèi)部公平雙循環(huán)
中梁每年委托第三方進(jìn)行區(qū)域薪酬調(diào)研，重點(diǎn)監(jiān)測同類房企關(guān)鍵崗位分位值。例如上海投資總監(jiān)崗位采用75分位薪資，而三四線同等崗位采用50分位，既控成本又保競爭力[[122][135]]。
內(nèi)部公平性通過崗位價(jià)值評(píng)估保障。采用因素評(píng)分法對(duì)技能要求、責(zé)任范圍等維度量化，避免薪酬倒掛。2022年架構(gòu)調(diào)整后，合并崗位的職級(jí)帶寬拓寬30%，容納更多能力差異[[23][122]]。
何劍總裁提出“暖風(fēng)論”后，2025年薪酬策略更強(qiáng)調(diào)行業(yè)企穩(wěn)預(yù)期。例如將薪酬普調(diào)從年度改為半年度，并增加CPI聯(lián)動(dòng)條款，提升員工安全感。
結(jié)論：韌性體系支撐戰(zhàn)略穿越周期
中梁的薪酬管理演進(jìn)揭示民營房企的生存邏輯：以彈性架構(gòu)應(yīng)對(duì)市場波動(dòng)，用長期激勵(lì)換取發(fā)展時(shí)間，在合規(guī)底線之上探索人性化設(shè)計(jì)。其核心經(jīng)驗(yàn)在于將薪酬從成本中心轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略投資，使人才效能*化。
未來需突破兩大方向：一是強(qiáng)化AI賦能，如德勤PayrollAdvantage平臺(tái)的薪酬預(yù)測功能，通過歷史數(shù)據(jù)模擬政策調(diào)整的影響；二是探索跨企業(yè)人才池，在行業(yè)整合期共享核心人才，降低單一企業(yè)薪酬負(fù)擔(dān)。
正如《2025商業(yè)地產(chǎn)展望》所言：“薪酬管理的*目標(biāo)不是壓降成本，而是讓人才價(jià)值與組織韌性同步生長”。中梁的實(shí)踐印證了這一點(diǎn)——在寒冬中構(gòu)建暖流，方能在周期回轉(zhuǎn)時(shí)率先破土。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/393223.html