近年來，央企高管薪酬管理制度作為國企改革的核心環(huán)節(jié)，持續(xù)受到國家政策與社會輿論的雙重聚焦。從2004年《*企業(yè)負責(zé)人薪酬管理暫行辦法》的首次規(guī)范，到2019年《*企業(yè)工資總額管理辦法》的深化革新，再到2025年“薪酬合理增長機制”的頂層設(shè)計，這一制度始終在市場化激勵與國有資產(chǎn)保值增值的平衡中探索進階。其演進不僅關(guān)乎企業(yè)治理效能的釋放，更牽動收入分配公平與社會共識的構(gòu)建。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：基薪與激勵的動態(tài)平衡
央企高管薪酬采用復(fù)合型架構(gòu)，核心由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構(gòu)成（《*企業(yè)負責(zé)人薪酬管理暫行辦法》）。基薪作為固定收入，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、行業(yè)特性、地區(qū)工資水平及崗位責(zé)任綜合核定，按月發(fā)放，體現(xiàn)崗位價值的基本保障。例如，金融類企業(yè)因行業(yè)特性基薪較高，但需接受更嚴格的浮動約束。
績效薪金則與經(jīng)營業(yè)績強綁定，占比通常達40%以上。其發(fā)放采取“當(dāng)期+延期”雙階段模式：60%于考核后兌現(xiàn)，40%延期至離任或連任第二年支付，并設(shè)置追索扣回機制——若任期內(nèi)出現(xiàn)重大決策失誤或資產(chǎn)損失，已發(fā)放部分可被追回。這一設(shè)計強化了風(fēng)險責(zé)任追溯，避免短期逐利行為。
分類管理機制：差異化調(diào)控與功能適配
國資委對央企工資總額實施備案制與核準(zhǔn)制雙軌管理，依據(jù)企業(yè)功能定位動態(tài)調(diào)整：
進一步細化看，部分企業(yè)探索“保障性+效益性”工資分賬模式。例如，某電力集團將60%工資總額用于保障基礎(chǔ)運營崗位，40%與新能源項目效益聯(lián)動，既穩(wěn)定核心團隊，又激發(fā)創(chuàng)新突破。
| 管理方式 | 適用對象 | 掛鉤指標(biāo) | 特點 |
||-|-|-|
| 備案制 | 主業(yè)充分競爭的商業(yè)類央企 | 利潤總額、凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟增加值 | 自主性強，效益導(dǎo)向 |
| 核準(zhǔn)制 | 戰(zhàn)略保障類/公益類央企 | 任務(wù)完成率、成本控制+經(jīng)濟效益指標(biāo) | 調(diào)控，兼顧公益目標(biāo) |
| 周期制 (≤3年) | 行業(yè)周期性波動顯著的企業(yè) | 周期內(nèi)均值效益+階段性目標(biāo) | 平滑波動，注重長期性 |
約束監(jiān)督體系：剛性紅線與透明化治理
薪酬限高與隱性收入治理構(gòu)成制度剛性底線。各省改革方案明確要求：高管薪酬不得超過職工平均工資的6.5-8倍，金融企業(yè)高管降薪幅度達20%-30%（廣東省）。同時嚴禁在子公司兼職取酬、違規(guī)領(lǐng)取補貼，職位消費需貨幣化公示（如公務(wù)車改革補貼單列）。
內(nèi)部監(jiān)督與外部披露雙軌并行。企業(yè)內(nèi)部需建立薪酬委員會審核機制，并將分配方案提交職代會審議；外部則要求國資委定期專項檢查，且企業(yè)需向社會公開薪酬總額及高管薪酬結(jié)構(gòu)。例如，上市公司在年報中披露高管薪酬構(gòu)成及與業(yè)績對標(biāo)系數(shù)，接受公眾監(jiān)督。
市場銜接機制：職業(yè)經(jīng)理人制度破局
市場化選聘成為薪酬改革“增量試驗田”。上海、浙江等地試點職業(yè)經(jīng)理人完全市場化定價，其薪酬由董事會根據(jù)市場對標(biāo)與談判確定，不受行政工資總額限制。某省屬科技企業(yè)引入CTO，薪酬含股權(quán)期權(quán)，總包達原同級高管3倍，但考核目標(biāo)與研發(fā)專利轉(zhuǎn)化率強關(guān)聯(lián)。
與此配套的是去行政化身份轉(zhuǎn)換。組織任命的高管保留“干部”薪酬上限，而市場招聘崗位則采用“協(xié)議薪酬”。此舉既緩解體制內(nèi)公平性質(zhì)疑，又為關(guān)鍵崗位打開國際競爭力空間。
總結(jié)與前瞻
央企高管薪酬制度歷經(jīng)二十余年迭代，已形成“結(jié)構(gòu)分層化、管理分類化、約束制度化”的框架，其核心在于通過彈性激勵適配企業(yè)功能，通過透明治理防范代理風(fēng)險。當(dāng)前改革仍面臨雙重挑戰(zhàn)：
1. 激勵相容問題：公益類企業(yè)如何平衡“降本增效”與“服務(wù)質(zhì)量”？需探索更精細的多元考核指標(biāo)，如公共服務(wù)滿意度權(quán)重；
2. 人才競爭瓶頸：備案制企業(yè)雖獲自主權(quán)，但薪酬總包限制仍弱化高端人才吸引力。未來可擴大股權(quán)激勵試點，允許科技型企業(yè)設(shè)立“薪酬儲備池”。
正如Devers等學(xué)者指出：“薪酬效應(yīng)需置于治理結(jié)構(gòu)、市場環(huán)境多維度中考量”。中國央企薪酬改革的下一程，需在國有資產(chǎn)全民屬性與全球人才競爭的張力間，構(gòu)建更具包容性的制度韌性。
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