一、工資總額管理制度
1.分級分類管理
備案制：主業(yè)充分競爭的商業(yè)類央企（如制造業(yè)、建筑業(yè)），工資總額與利潤、凈利潤、經(jīng)濟增加值等效益指標掛鉤。
核準制：承擔國家安全、重大專項任務(wù)的商業(yè)類及公益類央企（如能源、軍工），工資總額需
一、工資總額管理制度
1. 分級分類管理
備案制：主業(yè)充分競爭的商業(yè)類央企（如制造業(yè)、建筑業(yè)），工資總額與利潤、凈利潤、經(jīng)濟增加值等效益指標掛鉤。
核準制：承擔國家安全、重大專項任務(wù)的商業(yè)類及公益類央企（如能源、軍工），工資總額需國資委審批，可增加任務(wù)完成率等非經(jīng)濟指標。
周期管理：對效益波動大的行業(yè)（如航運、能源），允許按3年周期統(tǒng)籌工資總額。
2. 決定機制
效益聯(lián)動：效益增長目標為第一檔時，工資可同步增長；目標為第三檔時，工資需下降。
效率對標：若勞動生產(chǎn)率未提升，即使效益增長，工資增幅也受限；人工成本投入產(chǎn)出效率需對標行業(yè)。
?? 二、負責人薪酬考核
1. 薪酬結(jié)構(gòu)
年度薪酬 = 基本年薪（按企業(yè)規(guī)模、地域等核定） + 績效年薪（與考核結(jié)果掛鉤）。
任期激勵：任期結(jié)束后按考核結(jié)果發(fā)放，不超過任期內(nèi)年薪總水平的30%。
2. 考核指標
經(jīng)營類：利潤總額、凈資產(chǎn)收益率、現(xiàn)金流等。
戰(zhàn)略類：科技創(chuàng)新投入（如研發(fā)費用視同利潤）、新興產(chǎn)業(yè)投資、國際業(yè)務(wù)占比等。
案例：2023年能源化工央企董事長應(yīng)付年薪普遍下滑（如中石油董事長94.23萬元），因行業(yè)景氣度下降影響業(yè)績考核。
三、技能人才薪酬激勵新規(guī)
2025年5月三部門聯(lián)合發(fā)文，重點措施包括：
1. 崗位定薪：技能崗位起點薪酬不低于同職級管理崗，特級技師/首席技師薪酬對標企業(yè)中高管。
2. 專項津貼：按“新八級工”技能等級設(shè)能級津貼，增設(shè)師帶徒津貼、艱苦崗位津貼等。
3. 創(chuàng)新獎勵：設(shè)立“小發(fā)明小創(chuàng)造”單項獎，重大技術(shù)攻關(guān)貢獻者可獲專項獎勵及中長期激勵（如股權(quán)、分紅）。
4. 工資傾斜：一線技能人才工資增幅不低于同級管理人員，集團工資總額增量優(yōu)先支持技能人才。
四、數(shù)字化轉(zhuǎn)型賦能
系統(tǒng)建設(shè)：通過薪酬管理系統(tǒng)（如紅海云平臺）實現(xiàn)崗位價值評估、績效數(shù)據(jù)集成、合規(guī)預(yù)警自動化。
數(shù)據(jù)應(yīng)用：實時監(jiān)控薪酬分配動態(tài)，規(guī)避人為干預(yù)；生成可視化報表支持決策（如人工成本投入產(chǎn)出分析）。
五、改革進展與案例
1. 整體進展：
2025年底前需完成70%以上國企改革深化任務(wù)，薪酬改革是重點。
2. 企業(yè)實踐：
中色十五冶：以項目為核心，工資總額與產(chǎn)值掛鉤，項目經(jīng)理薪酬市場化，機關(guān)工資按產(chǎn)值核定，推動“減員增效”。
國家電投東北公司：績效薪酬改革后，一線職工收入增幅高于管理崗10%，強化價值創(chuàng)造導(dǎo)向。
央企薪酬管理核心制度一覽
| 制度名稱 | 核心內(nèi)容 | 適用對象 |
|--|--|--|
| 工資總額管理辦法 | 分類管理(備案/核準制)，效益效率雙聯(lián)動 | 全體央企員工 |
| 負責人經(jīng)營業(yè)績考核 | 基本年薪+績效年薪+任期激勵，考核指標多元化 | 央企負責人(董監(jiān)高) |
| 技能人才薪酬激勵 | 崗位價值對標，專項津貼，創(chuàng)新獎勵 | 技能崗位員工 |
> 以上政策共同導(dǎo)向：通過差異化分配（如向技能人才/一線傾斜）、剛性考核（薪酬與效益效率強掛鉤）和數(shù)字化治理，推動央企從“規(guī)模導(dǎo)向”轉(zhuǎn)向“價值創(chuàng)造導(dǎo)向”。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/393145.html
