執(zhí)行副總裁張弦2020年年薪80.57萬元，與同級別高管持平卻未持股份；金融業(yè)高管薪酬以194.7萬元均值領(lǐng)跑A股，但中天金融正經(jīng)歷重整與監(jiān)管風(fēng)暴的雙重夾擊。這家貴州起家的綜合金融集團(tuán)，其管理層薪酬體系折射出國有金融企業(yè)激勵邏輯的深層矛盾——在共同富裕政策與市場化薪酬的博弈中，中天金融的案例成為觀察金融業(yè)治理轉(zhuǎn)型的微觀切口。
薪酬現(xiàn)狀與行業(yè)定位
中天金融管理層薪酬呈現(xiàn)“中等水平、弱激勵”特征。2020年財報顯示，執(zhí)行副總裁層級年薪集中在80萬元區(qū)間，與同級別高管持平。但區(qū)別于同業(yè)普遍實施的股權(quán)激勵，管理層持股比例極低，張弦等核心高管未持有公司股份，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)缺乏長期綁定效應(yīng)。這一現(xiàn)象與金融行業(yè)高薪趨勢形成反差：2024年A股金融業(yè)高管平均薪酬達(dá)194.7萬元，超全行業(yè)均值18%，券商領(lǐng)域頭部企業(yè)中金公司高管年薪曾突破千萬元。
薪酬競爭力不足映射公司經(jīng)營困境。對比省內(nèi)同行，貴陽農(nóng)商行等機(jī)構(gòu)高管薪酬可達(dá)百萬級，而中天金融因地產(chǎn)板塊債務(wù)危機(jī)觸發(fā)重整，2024年財報顯示未彌補虧損達(dá)實收股本三分之一，直接制約薪酬支付能力。管理層在重整方案中提出剝離地產(chǎn)業(yè)務(wù)聚焦金融主業(yè)，但轉(zhuǎn)型期間薪酬體系仍維持保守態(tài)勢。
薪酬結(jié)構(gòu)的治理缺陷
短期現(xiàn)金主導(dǎo)的激勵失衡。現(xiàn)行薪酬過度依賴固定年薪，浮動獎金占比缺乏披露。這與公司治理文件要求的“績效導(dǎo)向”原則存在偏差——根據(jù)《薪酬與考核委員會工作制度》，高管薪酬應(yīng)與公司業(yè)績、個人績效掛鉤，但重整期間連續(xù)虧損下管理層薪酬未出現(xiàn)同步下調(diào)，引發(fā)股東對問責(zé)機(jī)制缺失的質(zhì)疑。
股權(quán)激勵長期缺位。學(xué)術(shù)研究表明，金融企業(yè)高管持股比例與財務(wù)績效呈倒U型關(guān)系，5%-25%區(qū)間易誘發(fā)短期行為。中天金融曾計劃通過子公司國富證券、中融人壽實施股權(quán)激勵，但2023年實質(zhì)性合并重整后，相關(guān)計劃因控制權(quán)變動擱置。缺乏股權(quán)增值分享機(jī)制，削弱了管理層推動戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的動力，也導(dǎo)致核心人才流向民營金融機(jī)構(gòu)。
政策合規(guī)性挑戰(zhàn)
金融限薪令的沖擊。2025年初，*對27家央屬金融機(jī)構(gòu)設(shè)定年薪百萬紅線，中高層超額薪酬強(qiáng)制削減50%。中天金融雖非直接監(jiān)管對象，但作為貴州省國資參股企業(yè)（貴陽金控持股7.76%），需響應(yīng)“共同富?！闭邔?dǎo)向。新規(guī)要求子公司高管薪酬不得高于上級機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，迫使中天金融對旗下證券、保險板塊薪酬體系重構(gòu)，可能加劇核心團(tuán)隊流失。
薪酬委員會獨立性存疑。公司《獨立董事制度》規(guī)定薪酬委員會應(yīng)由獨董主導(dǎo)，但2024年重整前董事會中獨立董事占比不足三分之一。研究指出，缺乏制衡的薪酬決策易導(dǎo)致“自我定薪”，2020年管理層在經(jīng)營性現(xiàn)金流為負(fù)時仍維持薪酬，而股東分紅僅8.69億元，薪酬分紅比達(dá)12.46倍，凸顯治理失效。
行業(yè)鏡鑒與改革路徑
金融業(yè)薪酬重構(gòu)已成趨勢。三大金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)員工薪酬2025年削減50%，國有銀行創(chuàng)投子公司高管限薪300萬元，政策剛性持續(xù)強(qiáng)化。中天金融的啟示在于：未及時調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)，將在政策合規(guī)與人才保留間陷入兩難。反觀中信金融資產(chǎn)等機(jī)構(gòu)，2024年已通過“低固薪+超額利潤分成”平衡政策與市場要求。
長效激勵需匹配主業(yè)戰(zhàn)略。重整方案提出“聚焦金融主業(yè)”，但新薪酬體系尚未落地。學(xué)術(shù)實證表明，對于控股型金融集團(tuán)，子公司管理層應(yīng)實施差異化激勵：證券板塊可參考“遞延獎金+股權(quán)池”，保險板塊側(cè)重保費增長與風(fēng)控指標(biāo)。建議引入ESG績效考核，將綠色金融、普惠金融等政策目標(biāo)納入高管評價體系，實現(xiàn)商業(yè)價值與社會責(zé)任兼容。
中天金融管理層薪酬的微觀敘事，揭示金融業(yè)激勵邏輯的宏觀轉(zhuǎn)向：當(dāng)政策要求薪酬分配“向下兼容”，企業(yè)需在合規(guī)框架內(nèi)重構(gòu)激勵相容機(jī)制。核心矛盾在于——金融專業(yè)化需要市場化薪酬，而國資背景要求分配公平。
未來改革需突破兩極化思維：一方面，可探索“崗位價值評估+區(qū)域性對標(biāo)”的基準(zhǔn)薪酬模型，動態(tài)調(diào)整固浮比；通過子公司虛擬股權(quán)、項目跟投機(jī)制實現(xiàn)風(fēng)險共擔(dān)。正如魏文君（2017）所述：“高管持股對降低代理成本的作用，需建立在透明問責(zé)基礎(chǔ)上”。唯有將薪酬委員會獨立性、戰(zhàn)略投資者監(jiān)督、中小股東表決權(quán)結(jié)合，方能在效率與公平間找到動態(tài)平衡點。
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