《銷售部績(jī)效考核方案全面解讀》
親愛的讀者們，你是否對(duì)銷售部的績(jī)效考核方案感到好奇呢？想知道如何制定一套全面有效的績(jī)效考核方案嗎？今天，我為大家?guī)砹虽N售部的績(jī)效考核方案范本，希望大家喜歡！
為了有效評(píng)估房地產(chǎn)銷售人員的業(yè)績(jī)，激勵(lì)優(yōu)秀員工并提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)水平，我們特制定了以下績(jī)效考核方案。該方案以業(yè)績(jī)考核為主，同時(shí)結(jié)合多種考核形式。
銷售人員采取月度考核的方式，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。銷售人員的業(yè)績(jī)考核與部門銷售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷售業(yè)績(jī)雙向掛鉤。部門銷售業(yè)績(jī)決定總提成額度發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)則直接影響自身收入。
具體的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式如下：銷售人員績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額 = 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額 × 業(yè)績(jī)提成比例。其中，個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額包括銷售數(shù)量獎(jiǎng)、銷售價(jià)格獎(jiǎng)和提前收款獎(jiǎng)。
當(dāng)銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)時(shí)，將按照特定的標(biāo)準(zhǔn)支付獎(jiǎng)金。銷售人員根據(jù)定購(gòu)合同確定的付款日期，若提前收到房款，也將獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金。
在績(jī)效考核方面，除了業(yè)績(jī)考核外，還包括行為考核。行為考核主要考察銷售人員的工作態(tài)度和遵守公司規(guī)定的情況。其中，完成本部門計(jì)劃銷售任務(wù)的情況是一個(gè)重要的考核指標(biāo)。
績(jī)效考核方案還涉及其他方面的規(guī)定和處罰措施，如客戶表?yè)P(yáng)、不按規(guī)定填寫相關(guān)表格、完不成銷售任務(wù)、私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)、銷售出錯(cuò)、不按順序接待客戶、涂改客戶記錄等行為的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。
我們的績(jī)效考核方案是綜合定量和定性考核的，旨在公平客觀地評(píng)估銷售人員的業(yè)績(jī)。銷售人員的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)是公司的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)會(huì)每季度進(jìn)行調(diào)整。
我們還注重考核銷售人員在遵守工作制度、考勤制度、保密制度等方面的行為表現(xiàn)。工作業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)都是考核的重要組成部分。
具體的考核項(xiàng)目包括工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)（如銷售完成率、銷售增長(zhǎng)率、新客戶開發(fā)等）和行為定性指標(biāo)（如市場(chǎng)信息收集、報(bào)告提交、銷售制度執(zhí)行等）。每個(gè)考核指標(biāo)都有相應(yīng)的權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
員工考核時(shí)間和考核結(jié)果公布時(shí)間也已經(jīng)在績(jī)效考核方案中明確規(guī)定。希望通過這樣的績(jī)效考核方案，能夠全面激發(fā)銷售人員的潛力，提高銷售業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)公司和個(gè)人的雙贏。員工考核與績(jī)效管理的全面解讀
一、員工考核掛鉤收入的額度與浮動(dòng)限度
員工考核掛鉤收入包括月工資的20%作為業(yè)績(jī)考核額度，15%作為行為考核額度，分別占月工資的相應(yīng)比例。員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度為當(dāng)月工資的80\~140%。這意味著員工的收入將與他們的表現(xiàn)直接掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)，而表現(xiàn)不佳的員工則可能面臨收入減少的風(fēng)險(xiǎn)。
二、員工掛鉤收入的發(fā)放
員工考核掛鉤收入的額度暫不每月發(fā)放，而是每季度根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果進(jìn)行結(jié)算。這樣的設(shè)計(jì)旨在鼓勵(lì)員工注重長(zhǎng)期表現(xiàn)，而非短期成績(jī)。
三、業(yè)績(jī)考核與行為考核
業(yè)績(jī)考核由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行，而行為考核則由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。這兩方面的考核共同構(gòu)成了員工績(jī)效的全貌，既關(guān)注員工的工作成果，也關(guān)注他們的職業(yè)行為和態(tài)度。
四、考核結(jié)果的公布與反饋
每月公布業(yè)績(jī)考核結(jié)果，部門行為考核結(jié)果（以部門平均分呈現(xiàn)）同樣每月公布。員工個(gè)人行為考核結(jié)果則每月通知到被考核員工本人。這些結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入掛鉤外，也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。如有異議，員工可在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
五、績(jī)效考評(píng)的目的與適用范圍
績(jī)效考評(píng)主要針對(duì)銷售員工，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。這一制度的目的是為了更好地引導(dǎo)員工行為，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛能，實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)的更好溝通，并創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。通過績(jī)效考評(píng)，公司可以更準(zhǔn)確地了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、能力狀況等基本情況，為人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
六、績(jī)效考評(píng)的具體內(nèi)容
包括工作態(tài)度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%），基礎(chǔ)能力考評(píng)，業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%），責(zé)任感考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%），以及協(xié)調(diào)性考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）。這些內(nèi)容共同構(gòu)成了全面的績(jī)效考評(píng)體系。
七、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)的效果
通過績(jī)效管理，公司可以辨認(rèn)出優(yōu)秀和差的品行與績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出。了解每個(gè)人的品行和績(jī)效水平，提供建設(shè)性反饋，幫助管理者強(qiáng)化下屬人員的正確行為，促進(jìn)有效溝通，提高管理績(jī)效。還可以了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。為公司的薪酬決策、員工晉升降職等提供確切依據(jù)，推動(dòng)公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
八、人力資源管理方案
根據(jù)公司的實(shí)際情況和發(fā)展需要，建立更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。具體措施包括做好人力資源規(guī)劃工作，注重工作分析，規(guī)范員工招聘與錄用程序，把績(jī)效管理作為公司人力資源管理的重心等。努力打造有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系，將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，并努力經(jīng)營(yíng)和諧的員工關(guān)系。
九、其他工作事項(xiàng)
每日工作日記的記錄，是我們?nèi)粘９ぷ髦胁豢苫蛉钡囊徊糠?，詳?xì)記載每日的市場(chǎng)情況，有助于我們更好地把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)?，F(xiàn)在，讓我們回顧一下近期的工作情況。我們完成了對(duì)徐州六縣區(qū)酒水商的回訪，補(bǔ)充并完善了他們的資料。我們對(duì)之前的電話回訪進(jìn)行了跟蹤，上門進(jìn)行了洽談。時(shí)間如梭，已接近年底，為了更好地展開新的工作，我們對(duì)今年的銷售部工作進(jìn)行全面總結(jié)，并對(duì)明年的工作計(jì)劃進(jìn)行規(guī)劃。
今年，我們銷售部的工作重點(diǎn)在于人員的招聘與培訓(xùn)。自四月開始，經(jīng)過招聘、培訓(xùn)、篩選和個(gè)別銷售人員的流動(dòng)后，目前銷售部共有6名銷售人員，團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定。自五月開始，我們進(jìn)行了近半年的全面培訓(xùn)，提高了銷售人員的綜合素質(zhì)。我們還進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)研，鍛煉了對(duì)市場(chǎng)的分析能力。我們完成了老項(xiàng)目的收尾工作，配合物業(yè)公司對(duì)新業(yè)主辦理了入住手續(xù)。目前大部分工作已接近完成。
在日常工作中，我們主要開展老小區(qū)尾房的銷售和商鋪的租賃工作。我們依靠個(gè)人網(wǎng)絡(luò)發(fā)布信息、老客戶回訪、懸掛條幅和外出派單等方式搜集新客源。雖然業(yè)績(jī)不是特別出色，但對(duì)于新一批銷售人員來說，通過實(shí)踐性的銷售進(jìn)一步鞏固了培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容，尤其是銷售技巧的實(shí)踐，為來年的新項(xiàng)目蓄客和銷售奠定了基礎(chǔ)。
在日常管理方面，由于新項(xiàng)目未啟動(dòng)，老項(xiàng)目收尾，銷售團(tuán)隊(duì)日常業(yè)務(wù)相對(duì)減少。多數(shù)時(shí)間在公司報(bào)到，但我們也曾模擬新項(xiàng)目的售房部工作，對(duì)案場(chǎng)日常工作的開展進(jìn)行了熟悉。目前我們每日晨會(huì)、周會(huì)以及月度會(huì)議均按時(shí)召開，同時(shí)自十月起開始對(duì)全員實(shí)行績(jī)效考核機(jī)制，從制度和執(zhí)行力上對(duì)銷售部進(jìn)行規(guī)范和強(qiáng)調(diào)。我們也配合市場(chǎng)部進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研以及年底公司年會(huì)的策劃和節(jié)目編排工作。
公司針對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的財(cái)務(wù)管理實(shí)施了嚴(yán)格的制度。所有銷售合同必須全款回收，實(shí)行不欠賬銷售制度，并受到財(cái)務(wù)監(jiān)督。歸檔管理責(zé)任到人，如有特殊情況需經(jīng)公司總經(jīng)理簽字同意。銷售團(tuán)隊(duì)每個(gè)人的業(yè)績(jī)與績(jī)效工資掛鉤，銷售回款的全款額作為銷售人員的首要責(zé)任考核。
對(duì)于公司安排的任務(wù)和考查，旅差費(fèi)用按照公司財(cái)務(wù)報(bào)銷制度執(zhí)行。銷售年終獎(jiǎng)根據(jù)完成年任務(wù)的情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，具體為完成40萬以上獎(jiǎng)勵(lì)1%，40萬以下獎(jiǎng)勵(lì)0.5%。公司根據(jù)每年個(gè)人貢獻(xiàn)及綜合表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定。
銷售人員需與公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每周提交工作匯報(bào)和業(yè)績(jī)報(bào)告。反饋的信息必須真實(shí)可靠，不得虛假。對(duì)于在銷售和市場(chǎng)開發(fā)中有突出貢獻(xiàn)和優(yōu)異成績(jī)的人員，公司將給予重獎(jiǎng)和晉升。銷售人員需遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，不得兼職、謀取私利、違法亂紀(jì)或侵害公司利益。如有違反，公司將依法追究個(gè)人責(zé)任。
為了明確銷售人員的績(jī)效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵(lì)銷售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，公司制定了銷售人員績(jī)效考核辦法。適用范圍包括財(cái)務(wù)部和倉(cāng)儲(chǔ)物流部提供的數(shù)據(jù)給人事部，行政部根據(jù)各部門數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放，年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。行政部還提供銷售人員晉級(jí)、降級(jí)的數(shù)據(jù)依據(jù)。
關(guān)于工作程序，包括計(jì)算銷售毛利、產(chǎn)品售價(jià)政策、月度毛利提成率、月度銷售提成率、回款提成率等具體標(biāo)準(zhǔn)。還規(guī)定了費(fèi)用報(bào)銷、新客戶有效期、費(fèi)用承擔(dān)原則、市場(chǎng)變化應(yīng)對(duì)等方面的內(nèi)容。對(duì)于銷售人員晉級(jí)和降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)也有詳細(xì)說明，包括新入職銷售人員的試用期評(píng)定、連續(xù)六個(gè)月計(jì)劃完成率和毛利等方面的要求。
介紹了績(jī)效考核表的評(píng)價(jià)方法，采用序列比較法對(duì)不同職務(wù)員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)工作狀況排列順序，考核成績(jī)由排序數(shù)字相加得出。還詳細(xì)說明了年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法和具體時(shí)間。
相對(duì)比較考核法，即對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，每?jī)晌粏T工間都進(jìn)行一次比較。比較后，表現(xiàn)較佳者記為“1”，表現(xiàn)稍差者記為“0”。所有員工的比較結(jié)果匯總，得分越高，則績(jī)效考核成績(jī)?cè)郊选?/p>
強(qiáng)制比例考核法，根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將其按照一定的比例分類，如“*”、“較好”、“中等”、“較差”、“最差”等類別進(jìn)行考核。
目標(biāo)管理法，通過將組織的整體目標(biāo)逐層分解至個(gè)人目標(biāo)，再根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核。此法強(qiáng)調(diào)在開始工作前，考核人與被考核人需就工作內(nèi)容、時(shí)間期限及考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致共識(shí)。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法以企業(yè)年度目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過分析員工工作績(jī)效特征，確定反映企業(yè)、部門及個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵量化指標(biāo)，并以此為依據(jù)進(jìn)行績(jī)效考核。
等級(jí)評(píng)估法將考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，用明確的語言描述完成各模塊工作需達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，并分為如“優(yōu)、良、合格、不合格”等不同等級(jí)選項(xiàng)，由考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。
平衡記分卡則從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)戰(zhàn)略要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)。
全視角考核法（360度考核法）是一種多維度的評(píng)價(jià)方法，上級(jí)、同事、下屬、自己及顧客都會(huì)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)，綜合各方意見得出全面、公正的評(píng)價(jià)。
重要事件記錄法則要求考核人平時(shí)注意收集被考核人的重要事件，這些事件會(huì)對(duì)部門整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極影響，并形成書面記錄。根據(jù)這些記錄進(jìn)行分析整理，最終形成考核結(jié)果。
績(jī)效定量管理法則是在不同時(shí)期和不同工作狀況下，通過對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核員工績(jī)效，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
在實(shí)施目標(biāo)績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)確保部門和職位的KPI考核從部門對(duì)公司整體的支持以及部門員工對(duì)部門的支持出發(fā)。公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé)，不能推卸責(zé)任。區(qū)分部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，能從機(jī)制上確保上級(jí)積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。
在設(shè)定目標(biāo)及考核指標(biāo)時(shí)，需遵循以下原則：
S（明確具體）：指標(biāo)要清晰明確，使考核者和被考核者都能準(zhǔn)確理解目標(biāo)。
M（可量化）：目標(biāo)及考核指標(biāo)需量化，避免使用模糊的詞語如“還不錯(cuò)”，以確保標(biāo)準(zhǔn)的明確性。數(shù)字化指標(biāo)是必要的，沒有數(shù)字化指標(biāo)的考核容易出現(xiàn)誤差。
A（可實(shí)現(xiàn)）：目標(biāo)和指標(biāo)必須是可實(shí)現(xiàn)的，既不過高也不過低。設(shè)定目標(biāo)值時(shí)應(yīng)結(jié)合個(gè)人及崗位情況、歷史情況。
R（實(shí)際性）：指標(biāo)應(yīng)是實(shí)際性的、具備現(xiàn)有資源且具有客觀性。
T（時(shí)限性）：目標(biāo)和指標(biāo)都應(yīng)有時(shí)限性，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成并看結(jié)果。如要求在特定時(shí)間內(nèi)完成一定銷售額。
目標(biāo)績(jī)效的設(shè)立需源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解，將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員。從管理學(xué)角度看，目標(biāo)是略高于現(xiàn)實(shí)能力范圍的要求，需要企業(yè)上下一心共同締造。目標(biāo)設(shè)立后，應(yīng)將其轉(zhuǎn)化為員工的共同夢(mèng)想，使每個(gè)員工都認(rèn)同并為之努力。
各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是通過目標(biāo)分解所得，績(jī)效考核必須由上至下進(jìn)行。除了對(duì)普通員工的考核外，高層如董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等需以身作則，以形成企業(yè)的考核文化。具體到各項(xiàng)指標(biāo)如銷售額、生產(chǎn)成本、采購(gòu)成本、人員工資成本、商業(yè)模式建設(shè)、生產(chǎn)及組織系統(tǒng)建設(shè)等都是績(jī)效考核的重要內(nèi)容。
各種績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用與實(shí)施都是為了更科學(xué)、公正地評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，從而更好地激勵(lì)員工并推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
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