一、銷售管理培訓(xùn)課程概覽
1. 為進一步提升銷售管理職位工作人員的全面管理能力，華北大區(qū)特別啟動了銷售管理技能提升培訓(xùn)新項目。此項目針對熱門銷售主管及銷售主管B角，分階段進行課程內(nèi)容設(shè)置。
首期內(nèi)容包括銷售流程管理、財務(wù)報表分析、業(yè)績考核管理，而第二期將涵蓋銷售經(jīng)營管理體系、優(yōu)秀銷售主管經(jīng)驗分享、團隊管理等方面。
二、深入解讀銷售流程管理
1. 大區(qū)推廣部銷售高級主管陳健負責(zé)授課，教學(xué)內(nèi)容以汽車制造業(yè)銷售步驟為主線，結(jié)合品牌規(guī)定和銷售管理規(guī)定進行優(yōu)化。教學(xué)內(nèi)容圍繞銷售各步驟中匹配的技術(shù)標準和目的展開，通過討論方式引導(dǎo)銷售人員正確理解銷售流程管理的基礎(chǔ)要求和操作方式。
三、財務(wù)報表分析與業(yè)績考核管理
1. 培訓(xùn)中首先回顧了三大表分析的關(guān)鍵點和案例；在成本費及費用控制方面，各工作組進行討論并分享了現(xiàn)行做法，周老師給出了評價和建議，并詳細解讀了平時工作中的銷售、售后服務(wù)、費用要求和步驟。
四、業(yè)績考核鼓勵與績效考評課程
1. 通過“獵狗的故事”引入業(yè)績考核鼓勵與績效考評的課程內(nèi)容。從定義、設(shè)計方案、現(xiàn)行分析到常見問題，四個方面進行講解。強調(diào)在業(yè)績考核管理過程中，要認清其作為有效管理工具的作用，重視管理過程的監(jiān)控，改進薄弱點指標，并確保業(yè)績考核指標的可接受性，評估其有效性。
五、培訓(xùn)總結(jié)與啟示
1. 作為大區(qū)推廣部銷售條線的負責(zé)人，在培訓(xùn)結(jié)束后對本次培訓(xùn)進行了總結(jié)。他表示，從培訓(xùn)中獲得的不只是專業(yè)知識，更重要的是理念的更新和思維的拓展。學(xué)員們需在課后進一步消化吸收，并在實際工作中積極改變認知和行為，才能有效提高自己的管理能力。
六、培訓(xùn)效果與學(xué)員心得
1. 三天的培訓(xùn)使參訓(xùn)人員對銷售管理有了更系統(tǒng)、深刻的理解。學(xué)員們紛紛表達了自己的想法和感受，如對銷售步驟的新認識、對管理真諦的領(lǐng)悟、對業(yè)績考核引導(dǎo)作用的體會等。
七、培訓(xùn)對于企業(yè)管理的重要性
1. 某學(xué)員表示，通過培訓(xùn)前后的對比，發(fā)現(xiàn)自己在管理理念和實際操作上還存在很多不足。銷售流程管理課程讓他深刻認識到，作為銷售管理崗位的人員，應(yīng)明確管理的含義和規(guī)范的重要性。有效的業(yè)績考核可以引導(dǎo)業(yè)務(wù)方向和減少人才流失。制定業(yè)績考核需根據(jù)門店實際情況進行，關(guān)注人才吸引和運營效益的還要重視績效考評過程。
二、網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)課程——電商版詳解
一、網(wǎng)店概述與投資安排
1. 網(wǎng)店名稱：綠絲淘別致創(chuàng)意餐具；資金需求數(shù)額5萬元人民幣；基本情況介紹；網(wǎng)店宗旨：妝點您的美好生活。
二、市場調(diào)查與目標市場設(shè)定
1. 通過發(fā)放調(diào)查問卷和店員市場體驗等方式進行市場調(diào)查，了解別致用品的市場占有率。目標市場設(shè)定為年輕的消費者群體，年齡在18至40歲之間，這些消費者將成為網(wǎng)店的潛在客戶群。
三、網(wǎng)店發(fā)展戰(zhàn)略與階段目標
1. 戰(zhàn)略目標：綠絲淘別致創(chuàng)意餐具，通過不斷創(chuàng)新和推出個性商品，妝點顧客的美好生活。網(wǎng)站界面設(shè)定為簡約風(fēng)格，產(chǎn)品宣傳通過優(yōu)美真實的圖面展示。
2. 階段目標：在開店初期，尋找合適貨源保證質(zhì)量，逐步深入市場開發(fā)客戶。通過多種渠道進行營銷推廣，提升店鋪人氣。后期銷售階段，通過廣告宣傳*產(chǎn)品。
四、網(wǎng)店產(chǎn)品與服務(wù)介紹
1. 資源及原材料供應(yīng)、產(chǎn)品標準、質(zhì)檢和生產(chǎn)成本控制等方面均有嚴格的要求。為顧客挑選的商品均經(jīng)過仔細檢查，禁止出售損壞商品。包裝與儲運也均有規(guī)范。
2. 產(chǎn)品價格依據(jù)消費者價格接受程度和需求程度制定，同時考慮電商課所學(xué)知識。支付方式包括支付寶、匯款等。在價格策略上，會根據(jù)市場環(huán)境變化采取多買多贈等促銷手段。
五、市場營銷與客戶關(guān)系管理
1. 讓顧客在網(wǎng)店體驗自由瀏覽產(chǎn)品并發(fā)表評論，提高顧客主動性。設(shè)立欄目供顧客交流推薦好有創(chuàng)意的餐具，增強顧客互動性。設(shè)立積分制激勵顧客在網(wǎng)店的行為，劃分會員等級并提供特別優(yōu)惠等。同時利用網(wǎng)絡(luò)以外的宣傳方式擴大影響力。對于營銷活動的效果和客戶反饋要進行及時分析和調(diào)整以確保營銷活動的有效性并維護良好的客戶關(guān)系。
六、風(fēng)險應(yīng)對與防范措施
1. 與批發(fā)商建立良好的關(guān)系爭取*批發(fā)價并明確調(diào)換貨問題以避免糾紛；利用網(wǎng)上銷售的地域或時空差價獲取利潤密切關(guān)注市場變化；重視顧客關(guān)系建立聯(lián)系卡廣泛宣傳顧客的關(guān)于人力資源未來發(fā)展的深入解析
為了準確預(yù)測HR的未來走向以及專業(yè)人士應(yīng)當(dāng)如何行動，怡安翰威特咨詢公司深入探索了人力資源管理的多個層面，包括能力、架構(gòu)、戰(zhàn)略和價值主張。經(jīng)過對50余位知名學(xué)者和HR高管的訪談，包括業(yè)界權(quán)威專家和管理者，我們獲得了寶貴的見解。我們也從HR變革的領(lǐng)軍者那里汲取了經(jīng)驗，如來自不同公司的專家和領(lǐng)導(dǎo)者。
為了更好地識別未來人力資源管理的關(guān)鍵議題，我們調(diào)查了全球市場的人才狀況、HR面臨的挑戰(zhàn)、業(yè)務(wù)主管對HR的期望以及市場上的創(chuàng)新。結(jié)合專家的洞察和怡安翰威特的豐富經(jīng)驗，我們對新一代的HR管理進行了前瞻性的展望。
基于我們的研究，HR需要重點投資在四個關(guān)鍵領(lǐng)域。第一是人力資本數(shù)據(jù)分析，這有助于展示員工管理實踐與業(yè)務(wù)績效之間的因果關(guān)系。HR應(yīng)采用事實為基礎(chǔ)的方法制定決策，從“會計”衡量轉(zhuǎn)向“預(yù)測”衡量，以協(xié)助管理層做出更明智的戰(zhàn)略決策。
第二是人才引擎的創(chuàng)建。這需要定義未來的人才需求，優(yōu)化現(xiàn)有的人才渠道，使人才獲取更為迅速和有效。HR不僅要管理和開發(fā)現(xiàn)有人才，還要像管理產(chǎn)品和服務(wù)的供應(yīng)鏈一樣，采用一套嚴謹?shù)姆椒▉砉芾砣瞬拧?/p>
第三是驅(qū)動高績效。傳統(tǒng)的激勵方法已無法滿足現(xiàn)代組織的需要，HR應(yīng)尋找能夠驅(qū)動績效的端到端流程。這包括從目標設(shè)定到成果問責(zé)、反饋以及差異化的薪酬和發(fā)展機會的全面管理。
第四是作為組織管家。在虛擬化、動態(tài)化和全球化的組織中，HR需要恢復(fù)或建立組織內(nèi)部的信任和誠信。通過建立共同的目標感和價值觀，HR可以提升員工的敬業(yè)度并改善業(yè)務(wù)績效。
與此HR可以借鑒其他業(yè)務(wù)部門的成功經(jīng)驗，尤其是供應(yīng)鏈管理。供應(yīng)鏈的演進為HR提供了可借鑒的模式，例如打破部門墻、整合外部供應(yīng)商和客戶偏好等。HR需要重新定向其關(guān)注點，從職能舉措轉(zhuǎn)移到關(guān)注業(yè)務(wù)所需的集成解決方案。他們需要與業(yè)務(wù)主管緊密合作，開發(fā)解決方案，解決具體業(yè)務(wù)需求，從而交付更高的價值。
在具體的實踐上，一些領(lǐng)先公司已經(jīng)展示了成功的例子。例如，一些公司集成了人力資源規(guī)劃、學(xué)習(xí)、流動性和資源管理等方面的人才供應(yīng)鏈，幫助公司更全面地看待人才并確保業(yè)務(wù)有執(zhí)行戰(zhàn)略所需的能力。另一些公司則通過建立嚴謹?shù)牧鞒毯团e措來培養(yǎng)*人才，以領(lǐng)導(dǎo)力梯隊管理而知名。
HR的未來在于投資于人力資本數(shù)據(jù)分析、建設(shè)人才引擎、驅(qū)動高績效和扮演好組織管家角色。通過借鑒其他部門的成功經(jīng)驗，HR可以發(fā)揮其*影響力，為組織創(chuàng)造更高的價值。在這個不斷變化的世界中，HR需要不斷創(chuàng)新和進化，以適應(yīng)未來的挑戰(zhàn)和機遇。在探討人力資源管理的新實踐時，我們領(lǐng)悟到了四個重要的經(jīng)驗教訓(xùn)：一要打破職能壁壘，實現(xiàn)跨部門協(xié)同；二要明確流程負責(zé)人的職責(zé)，確保其能對成果負責(zé)；三要關(guān)注客戶需求，將產(chǎn)品和服務(wù)的設(shè)計與客戶的偏好相結(jié)合；四是要衡量HR交付的結(jié)果，確保其可衡量且與業(yè)務(wù)目標相一致。通過關(guān)注關(guān)鍵產(chǎn)出和基本流程，HR部門能夠調(diào)整其工作內(nèi)容，并最終驅(qū)動可衡量的業(yè)務(wù)成果。若HR部門未能做到這些，將失去其價值創(chuàng)造的核心“商標”，而這些“商標”正是業(yè)務(wù)所關(guān)注的。
盡管HR在人員管理方面可能無法達到供應(yīng)鏈部門的精益管理水平，但這些基本經(jīng)驗教訓(xùn)對于新一代人力資源管理卻具有深遠的借鑒意義。新一代人力資源管理模式在HR戰(zhàn)略、架構(gòu)、流程、技術(shù)指標以及HR能力等方面均展現(xiàn)出顯著的不同。實施這一模式需要堅實的基礎(chǔ)，并在資源、技術(shù)和流程方面進行深刻的變革。雖然轉(zhuǎn)變到新一代人力資源管理模式需要時間，但已有部分企業(yè)邁出了實用的第一步，為成功轉(zhuǎn)型奠定了基礎(chǔ)。
為了明確HR的產(chǎn)出，我們需要清晰定義HR需要驅(qū)動的產(chǎn)出，并闡明這些產(chǎn)出如何幫助業(yè)務(wù)實現(xiàn)目標。通過評估現(xiàn)有的HR舉措，我們可以調(diào)整HR投資和資源，確保交付流程的有效執(zhí)行。以一家全球性金融服務(wù)供應(yīng)商為例，其HR部門定義了關(guān)鍵產(chǎn)出，并對實現(xiàn)這些產(chǎn)出的舉措進行了優(yōu)先級排序，包括持續(xù)供應(yīng)高績效的合格人才、提升員工敬業(yè)度以及建立有優(yōu)勢的人才管理方案等。
在轉(zhuǎn)型過程中，進行差距分析至關(guān)重要。HR需要評估自身交付新一代人力資源管理流程的能力，識別當(dāng)前的優(yōu)勢和劣勢，并制定行動計劃以解決近期和遠期的問題。在轉(zhuǎn)型之前，必須確保HR技術(shù)平臺等基本條件到位。重新設(shè)計流程時，應(yīng)聚焦于能夠最直接驅(qū)動業(yè)務(wù)價值的關(guān)鍵HR流程，如人才供應(yīng)或能力發(fā)展。這要求打破職能壁壘，實現(xiàn)端到端的流程，同時賦予流程負責(zé)人達成結(jié)果的權(quán)力和責(zé)任。
隨著架構(gòu)的變化，HR部門也需要進行相應(yīng)的調(diào)整。這可能涉及到拓寬現(xiàn)有職能負責(zé)人的職責(zé)范圍，也可能需要對組織架構(gòu)進行深刻的變革。在新一代人力資源運行模式中，流程負責(zé)人的角色變得尤為重要，他們需要在各個領(lǐng)域驅(qū)動關(guān)鍵產(chǎn)出。提升HR能力也是轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵一環(huán)。簡單的為現(xiàn)有HR資源分配新角色往往不足以實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型，因此評估現(xiàn)有的HR人才并解決能力差距問題至關(guān)重要。
轉(zhuǎn)型到新一代人力資源管理模型需要選拔或外聘具有合適能力的員工擔(dān)任關(guān)鍵角色。流程負責(zé)人需要創(chuàng)建無縫的、端到端的流程，確保所有的部分都能協(xié)同工作。他們需要將員工從事的單點活動與整體業(yè)務(wù)產(chǎn)出相聯(lián)系，確保一致性。在新一代人力資源管理模型中，HR業(yè)務(wù)伙伴將扮演組織發(fā)展方面的專業(yè)人士，協(xié)助業(yè)務(wù)負責(zé)人執(zhí)行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，制定戰(zhàn)略性的人力規(guī)劃等。
在衡量HR的產(chǎn)出時，應(yīng)聚焦于與核心流程和產(chǎn)出相關(guān)聯(lián)的指標。例如，在人才供應(yīng)中，關(guān)鍵指標包括合格的申請人比率、Offer接受率等。這些衡量指標能夠幫助流程負責(zé)人了解流程執(zhí)行的情況，識別問題并診斷問題的來源。
很明顯，新一代人力資源管理對原有的HR部門提出了挑戰(zhàn)，要求其以一種完全不同的方式來思考問題。這也為HR部門提供了一次巨大的機會，使他們能夠在自己奮斗多年的領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)真正的突破。最重要的是，新一代人力資源管理能夠幫助HR理解他們的貢獻如何與業(yè)務(wù)需求相匹配。
只有少數(shù)公司已經(jīng)走在前列，成為領(lǐng)跑者。這些公司有一個共同的特點：業(yè)務(wù)和HR負責(zé)人都致力于實施組織和人才戰(zhàn)略來獲得競爭優(yōu)勢。隨著人力資源挑戰(zhàn)的日益復(fù)雜化，這些領(lǐng)跑者不斷幫助業(yè)務(wù)更好地爭奪并保留人才。我們必須問自己：我們希望所在的公司成為領(lǐng)跑者還是落后者？
新一代人力資源管理模式不僅動搖了原有的基礎(chǔ)，也提供了一個全新的視角和機會給HR部門。它要求我們重新思考我們的價值主張、方案和流程，并關(guān)注業(yè)務(wù)以獲取更多價值。對于那些愿意迎接挑戰(zhàn)并抓住機會的HR來說，這無疑是一個充滿希望和機遇的未來。
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