培訓(xùn)工作的目標源于公司和職工個人的雙重需求。這一目標的達成受到公司管理風格、工作性質(zhì)以及外部條件等多重因素的影響。在這樣的背景下，公司培訓(xùn)工作的順利進行離不開公司培訓(xùn)戰(zhàn)略的指導(dǎo)。
培訓(xùn)戰(zhàn)略是公司為實現(xiàn)長期培訓(xùn)目標而制定的全局性、根本性和方向性的規(guī)劃。它有助于公司在多變的環(huán)境中排除各種干擾因素，確保培訓(xùn)工作有條不紊地進行。
具體來說，公司培訓(xùn)戰(zhàn)略包括以下幾個方面：
1. 職工培訓(xùn)的總體方向和指導(dǎo)思想。
2. 對培訓(xùn)效果進行評估，并根據(jù)需要調(diào)整培訓(xùn)戰(zhàn)略。
人才開發(fā)與培訓(xùn)戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心，涵蓋人才的培育、技能訓(xùn)練、潛能發(fā)掘和提高等多個方面。這包括對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等的專門培訓(xùn)，也包括對全體員工的普通教育和培訓(xùn)。
以IBM為例，外資公司的培訓(xùn)戰(zhàn)略理念體現(xiàn)在其巨大的培訓(xùn)投資上。IBM每年投入大量的資金用于員工培訓(xùn)，確保員工了解企業(yè)文化并具備必要的技能和知識。隨著職務(wù)的晉升，IBM會對各級經(jīng)理實施專門的培訓(xùn)，包括基層經(jīng)理、部門經(jīng)理以及有經(jīng)驗的中高層經(jīng)理。IBM還重視在線學(xué)習，通過Global Campus這一網(wǎng)絡(luò)學(xué)校平臺，全球范圍內(nèi)的員工都可以進行有計劃的學(xué)習。IBM期望得到的員工應(yīng)具備自豪感、創(chuàng)新、靈活性和高績效文化等特征。
相比之下，國內(nèi)企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在一些問題。對培訓(xùn)的重視程度不夠，投資嚴重不足。企業(yè)的培訓(xùn)力度不夠，管理技術(shù)人員的人力資本含量低。即使意識到了培訓(xùn)的重要性，但由于缺乏科學(xué)方法，收效甚微。問題在于培訓(xùn)與需求脫節(jié)、對培訓(xùn)效果沒有考核評估以及能力提升與獎懲沒有掛鉤等。
二、戰(zhàn)略式培訓(xùn)與開發(fā)的解讀
戰(zhàn)略式人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)人的價值和潛能的開發(fā)，屬于“服務(wù)中心”。其出發(fā)點是“著眼于人”，目的是實現(xiàn)人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得*的經(jīng)濟和社會效益。而傳統(tǒng)的人事管理則以“事”為中心，將人視為一種成本，強調(diào)對事的單一方面的靜態(tài)控制和管理，屬于“權(quán)力中心”。
戰(zhàn)略式培訓(xùn)與開發(fā)是戰(zhàn)略式人力資源管理的重要組成部分，它強調(diào)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標來確定培訓(xùn)需求，通過系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃和評估機制來提升員工的能力和素質(zhì)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。二、戰(zhàn)略人力資源管理作為企業(yè)核心支柱，對于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展具有舉足輕重的作用。它不僅涵蓋了組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)的各個方面，還通過整合企業(yè)戰(zhàn)略、組織與系統(tǒng)，將企業(yè)文化融入其中，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行與實現(xiàn)。相較之下，傳統(tǒng)的人事管理更偏向于輔助性工作，雖對員工考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作有所涉及，但對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的直接貢獻相對有限。
三、戰(zhàn)略人力資源管理具備高度靈活性，能夠根據(jù)國家和地方的人事規(guī)定、制度，結(jié)合企業(yè)實際情況，量身定制符合企業(yè)需求的人力資源政策。這有助于建立起系統(tǒng)化的人力資源管理體系，從而保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。相比之下，傳統(tǒng)人事管理更多是執(zhí)行制度，對員工進行管理，缺乏政策的制定和調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實際情況及時調(diào)整管理政策和制度。
四、戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理者站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，對人力資源現(xiàn)狀進行主動分析和診斷，為決策者提供有價值的數(shù)據(jù)支持。他們不僅要參與人力資源行動計劃的制定，還要協(xié)助決策者執(zhí)行和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。而傳統(tǒng)人事管理則更多是從部門角度出發(fā)，關(guān)注人事事務(wù)的規(guī)范性，較少涉及戰(zhàn)略層面的思考和行動。
一、人力資源規(guī)劃的革新
戰(zhàn)略人力資源管理在規(guī)劃時，不僅考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，還深入評估人力資源現(xiàn)狀，掌握和分析大量相關(guān)信息。這有助于科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)的人力資源得到最優(yōu)配置。而傳統(tǒng)人事管理在人力資源規(guī)劃方面的工作相對有限，更多是執(zhí)行上級的指令。
二、招聘與選拔的差異
戰(zhàn)略人力資源管理在招聘時，除了關(guān)注應(yīng)聘者與職位的匹配度，還特別重視其價值觀是否符合企業(yè)核心價值觀、發(fā)展期望是否與企業(yè)相契合。這確保了招聘的人選能夠長期為企業(yè)服務(wù)，與企業(yè)共同發(fā)展。而傳統(tǒng)人事管理則更多是關(guān)注應(yīng)聘者的基本條件和職位匹配度。
三、培訓(xùn)與開發(fā)的升級
戰(zhàn)略人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和員工個人發(fā)展計劃，提供完善的培訓(xùn)開發(fā)體系。這不僅確保了企業(yè)的人才需求得到滿足，還實現(xiàn)了員工職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。而傳統(tǒng)人事管理在培訓(xùn)方面相對有限，很少組織全面的培訓(xùn)活動。
四、績效管理的進階
戰(zhàn)略人力資源管理注重全面的績效管理，包括計劃、考核、評估、反饋與激勵等多個環(huán)節(jié)。這有助于員工績效的不斷提高，從而實現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升。而傳統(tǒng)人事管理在績效管理方面更多是關(guān)注考核與懲罰，缺乏科學(xué)的績效管理體系。
五、薪酬管理的變革
戰(zhàn)略人力資源管理會根據(jù)多種因素制定切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，既能吸引優(yōu)秀人才，又能留住核心人才。相比之下，傳統(tǒng)人事管理在薪酬管理方面相對簡單，缺乏根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)體系的意識。
六、全員參與人力資源管理的理念
戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)企業(yè)全員參與，各職能部門的配合與執(zhí)行是人力資源工作切實有效的關(guān)鍵。這不僅體現(xiàn)了HR工作者的價值，也使直線經(jīng)理和普通員工更好地領(lǐng)會企業(yè)戰(zhàn)略，實現(xiàn)個人與組織的共同發(fā)展。而傳統(tǒng)人事管理更多是單兵作戰(zhàn)，與其他職能部門的關(guān)系相對有限。
七、價值的體現(xiàn)與深入開發(fā)
戰(zhàn)略人力資源管理的價值在于提升員工能力和組織績效，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。這需要重點*何提煉和塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化、制定個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。而傳統(tǒng)人事管理的價值更多體現(xiàn)在規(guī)范性及嚴格性上。
八、現(xiàn)代化管理工具的應(yīng)用
戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)利用現(xiàn)代化手段及時了解人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)等信息，搭建系統(tǒng)全面的人力資源管理體系。這需要借助先進、科學(xué)的管理工具。而傳統(tǒng)人事管理則更多依賴手工完成工作，缺乏系統(tǒng)的管理工具和前瞻性的人力資源管理思維。
針對銷售型企業(yè)如何開展有效的培訓(xùn)工作，以下是幾點建議：
一、參訓(xùn)人員方面：領(lǐng)導(dǎo)率先垂范，全員踴躍參與
高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極參與企業(yè)培訓(xùn)，這不僅有助于增加個人知識、拓寬視野，更重要的是能借此機會了解下屬、增進交流、發(fā)現(xiàn)問題、融合團隊氛圍。這也是貫徹企業(yè)文化和執(zhí)行力的重要體現(xiàn)，同時還能起到鼓勵和榜樣的作用。除了積極參與各種培訓(xùn)，高管人員的授課也是一種有效的方式。中層領(lǐng)導(dǎo)的核心價值在于其執(zhí)行力，因此可以針對性選擇課程，如自身素質(zhì)提升、績效管理、團隊管理等方面的內(nèi)容，以提高其管理與領(lǐng)導(dǎo)力，并關(guān)注其行為改變。應(yīng)將中層領(lǐng)導(dǎo)對下屬員工培訓(xùn)和能力開發(fā)的職責明確納入績效考核指標，以推動其平衡業(yè)務(wù)與員工個人發(fā)展需求，并督促員工改變行為。公司還可以培養(yǎng)一部分中層領(lǐng)導(dǎo)參與講課，為其提供專業(yè)化的訓(xùn)練，為企業(yè)提供豐富的課程資料。
二、課程設(shè)計方面：緊扣核心業(yè)務(wù)，融入重點工作
人力資源部在培訓(xùn)中主要扮演管理與指導(dǎo)角色。針對專業(yè)技能的提升，應(yīng)以行業(yè)為主線，發(fā)揮各職能部門的指導(dǎo)和服務(wù)功能，解決行業(yè)或崗位的共性問題，體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并有助于員工的職業(yè)發(fā)展。例如，在“全面提升經(jīng)營質(zhì)量，推進專業(yè)化建設(shè)”過程中，針對工程和房地產(chǎn)行業(yè)，可以結(jié)合實際情況進行課程設(shè)計。一方面，通過“招投標管理、項目管理、采購管理、現(xiàn)場管理、物流管理”等課程進行理論和操作指導(dǎo)；組織經(jīng)營者進行同業(yè)參觀學(xué)習，對比分析。利用公司內(nèi)部資源，在重點工程或工作階段結(jié)束后，召開總結(jié)會，進行經(jīng)驗交流。
三、方式方法上：不拘一格，靈活多樣
企業(yè)的培訓(xùn)除了告知功能外，還應(yīng)具備傳授知識、激勵受眾和改變行為的作用。建議各基層單位采用形式多樣的手段，鼓勵員工參與。例如，召開部門業(yè)務(wù)研討會，讓大家分享體會、感想、方法和建議；定期擬定業(yè)務(wù)課題，組織探討交流；開展部門內(nèi)的經(jīng)驗分享、項目總結(jié)、技能推廣等內(nèi)部會議；利用公司內(nèi)聯(lián)網(wǎng)，開辟業(yè)務(wù)知識研討論壇，讓員工表達意見和看法。鼓勵參加外出培訓(xùn)學(xué)習的員工分享學(xué)習心得和收獲，通過小型報告會或媒體傳播實現(xiàn)信息共享、共同提高。
四、結(jié)果應(yīng)用上：激勵為主，建立長效機制
培訓(xùn)應(yīng)創(chuàng)造生產(chǎn)力并激發(fā)員工內(nèi)在學(xué)習動力。建議將培訓(xùn)與公司的考評制度、激勵制度和福利制度相結(jié)合，以維護培訓(xùn)通道的健康發(fā)展。可以考慮將員工參加培訓(xùn)的情況納入績效考評和晉升輪崗的考核指標。將培訓(xùn)作為獎勵制度的一種方式，如對表現(xiàn)突出的員工提供與其職業(yè)生涯相關(guān)的培訓(xùn)或結(jié)合休假延長假期。對于表現(xiàn)突出的經(jīng)理或做出重要貢獻的員工，可以選派到知名學(xué)府或培訓(xùn)機構(gòu)進行短期培訓(xùn)。在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的前提下，根據(jù)員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和參訓(xùn)情況，適當安排相關(guān)崗位輪崗鍛煉。這樣不僅使培訓(xùn)成為知識技能的學(xué)習方式，更使其成為激勵和榮譽的體現(xiàn)。
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