一、學習評估：
評估受訓者對學習內容的掌握程度，包括知識、技能、態(tài)度和行為方式等方面。主要通過考試、現(xiàn)場問答、模擬測試以及心得體會報告等方式進行。
二、行為評估：
主要觀察受訓者將所學知識運用到實際工作中的程度，包括培訓后其態(tài)度和行為方式的改變和改進情況。我們通過行為觀察、月度考核（主管評價）以及員工關鍵事件回顧等方式進行驗證。對于工作心態(tài)和管理方式類的培訓，我們還會制定行為轉變行動計劃表，評估其完成情況。
三、反應評估：
調查受訓者對培訓過程的滿意程度，包括講師、課程、培訓組織等。每次培訓后我們都會進行培訓滿意度反饋調查，通過現(xiàn)場發(fā)放調查問卷的方式收集意見。我們還會通過現(xiàn)場氛圍觀察、紀律反饋以及員工抽樣訪談等方式進行補充調查。
四、成果評估：
衡量培訓所帶來的經(jīng)濟效益，即受訓者在一定時期內的工作業(yè)績增長變化。這是通過績效考核進行的，更多的是量化數(shù)據(jù)的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率和人員晉升培養(yǎng)結果等。
目標評價：
企業(yè)的系統(tǒng)化培訓通常包括確定培訓需求與目標、編制培訓預算及計劃、監(jiān)控以及效果評估等部分。它們相互關聯(lián)，好的培訓目標計劃與培訓效果評估密不可分。在制訂培訓計劃時，我們需要將受訓者完成計劃后應達到的知識、技能、工作態(tài)度及行為標準等目標列明。培訓結束后，我們將受訓者的測試成績和實際工作表現(xiàn)與既定目標相比較，得出培訓效果。為準確衡量培訓效果，企業(yè)應制定具有確切性、可檢驗性和可衡量性的培訓目標。
確定培訓目標的方法有兩種：任務分析法和績效分析法。任務分析法是通過設計任務分析表，詳細列明工作任務和工作技能信息?？冃Х治龇▌t必須與績效考核相結合，確定標準績效。
績效評價：
績效評價法主要用于評估受訓者行為的改善和績效的提高。這要求企業(yè)建立完整而系統(tǒng)的績效考核體系，記錄受訓者培訓前的績效。培訓結束3個月或半年后，再進行績效考核時，對照以前的績效記錄，才能明確看出培訓效果。績效考核包括目標考核和過程考核。目標是考核的核心，包括定量和定性目標。培訓經(jīng)理在選取目標時，應注意選擇能體現(xiàn)崗位職責的指標。過程考核則反映員工的工作現(xiàn)狀，包括考勤、服務態(tài)度、工作飽滿程度等指標。
關鍵人物評價：
關鍵人物是指與受訓者在工作中接觸較多的人，如上級、同事、下級或顧客等。研究發(fā)現(xiàn)，同級最熟悉受訓者的工作狀況，因此可采用同級評價法，向受訓者的同級了解其培訓后的變化。這種調查容易操作，可行性強，能提供許多有用信息。和其他培訓效果評估方法一樣，同級評價法也有缺陷，盡管同級間相互了解，但存在競爭可能導致評估結果失真。上級評估同樣存在局限性，因為有的上級可能不太了解全面情況或會主觀臆斷。學者設計了360度的評價法，由不同角度來評估受訓者的變化。這種方法對了解工作態(tài)度或受訓者培訓后行為的改變比較有效。
測試比較：
測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。實踐中，企業(yè)經(jīng)常采用測試法評估培訓效果，但效果并不理想。有效的測試法應該是具有對比性的測試比較評價法。其中一種方案是事前事后測試法，即在參加培訓前后對受訓者進行內容相同或相近的測試，體現(xiàn)受訓前后的差別。為克服其缺陷，可以組成培訓組和對照組進行測試比較。
對于企業(yè)培訓和評估的重要性以及評估標準與流程的理解如下：企業(yè)培訓是人力資源管理的重要內容之一，通過培訓能夠持續(xù)提升或改進員工的知識和技能等，為企業(yè)戰(zhàn)略實施提供人力資源支持。而培訓效果如何是企業(yè)人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)之一。為科學客觀地評估企業(yè)培訓是否達到預期目的以及投入與產(chǎn)出的比例是否平衡等方面問題人力資源部門需要做好以下幾方面的工作：首先是重視企業(yè)培訓及評估在人力資源管理中的重要性其次是要了解并應用廣泛的培訓評估標準如反應層學習層行為層和結果層最后是掌握培訓評估的流程包括評估的準備進行中和結束后的工作等通過科學的評估流程來確保評估結果的準確性和有效性從而為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和提升提供有力的支持。一、培訓需求之解析
對于企業(yè)而言，培訓需求的分析是所有培訓工作的起始點。人力資源部門將利用各類科學有效的手法與技藝，對企業(yè)員工的工作目的、知識底蘊、技能掌握、方法運用、態(tài)度理念等進行深入的調研、交流、甄別及分析。這不僅能確立具體的培訓內容，也為設定培訓目標和構建培訓計劃奠定了基石，同時也是開展培訓評估的基礎性工作。
二、培訓評估之定向
在進行培訓實施之前，人力資源部門需明確培訓評估的目的，結合培訓過程中的信息反饋進行必要的調整或修訂。需注意，培訓評估的目的將決定數(shù)據(jù)收集的方式及所收集數(shù)據(jù)的類型，這對后續(xù)的評估工作具有指導性意義。
三、培訓評估數(shù)據(jù)之收集
培訓效果的評估分為定性與定量兩個方面。數(shù)據(jù)的收集也需從這兩個方面著手。定量數(shù)據(jù)如設備運轉率、產(chǎn)品合格率等可客觀反映培訓效果；而定性數(shù)據(jù)如員工滿意度、工作氛圍等則能反映培訓對員工心理層面的影響。在企業(yè)實際的培訓評估中，定量數(shù)據(jù)的運用通常更為廣泛，其說服力也更強。
四、評估實施之策略
1. 確立評估層次
培訓評估應遵循實用、效率、效益、客觀、科學的原則。企業(yè)需根據(jù)自身實際情況，對各項評估工作進行針對性評估。常見的評估層次包括：對所有培訓進行的基礎層評估，對特定知識或技能培訓進行的進階層評估，以及對周期長、投入大、關鍵性強的培訓項目進行的高層評估。
2. 確定評估方法
培訓評估可分即時評估、中期評估和長期評估。即時評估即在培訓結束后立刻進行；而中期和長期評估則是在受訓員工回到工作崗位一段時間后進行。不同層級的評估需采用不同的方法，如基礎層評估可采用問卷、調查表等；進階層評估則可采用抽樣、關鍵人物訪談、試卷、技能操作等方法；高層評估則可采用業(yè)績考核法及效益（效果）評價法等。
3. 原始資料之搜集與分析
原始資料的收集與分析是培訓評估的關鍵環(huán)節(jié)。對于不同層級的評估，需收集相應的原始資料，如基礎層評估收集的可能是培訓評估問卷、調查表等；進階層與高層評估則可能收集員工的技能操作視頻、業(yè)績數(shù)據(jù)、產(chǎn)品合格率等。收集完數(shù)據(jù)后，需進行科學、客觀的分析，從而得出評估結論。
五、評估之總結與反饋
1. 形成評估報告
評估報告包括三個部分：一是培訓項目概述，包括培訓名稱、時間、地點、參與人員等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格與不合格人員的情況及原因分析；三是培訓項目的評估結果與處置建議，對于效果好的項目應進行升華保留，有缺陷的項目應進行完善，無效的項目應進行淘汰等。
2. 報告的傳閱與溝通
評估報告形成后，應及時在企業(yè)內部傳閱并溝通。傳閱的對象包括受訓人員、其直接上級、培訓的組織者和管理者以及企業(yè)決策層。通過傳閱與溝通，使各方都能了解培訓的效果與影響，為今后的培訓工作提供參考或指導意見。人力資源部門需及時與被傳閱的人員進行溝通，了解他們對報告的意見與建議，并及時反饋處理結果。
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