新篇章：國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀與改進(jìn)策略
薪酬分配與績(jī)效考評(píng)一直是國(guó)有企業(yè)管理和運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一個(gè)公平、公正、科學(xué)、合理的薪酬分配和績(jī)效考核體系，對(duì)激發(fā)員工的工作熱情和積極性，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展具有不可替代的作用。當(dāng)前，為提高國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，很多企業(yè)正在進(jìn)行企業(yè)管理方面的改革，尤其是薪酬分配和績(jī)效考評(píng)方面的改革。
一、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
近年來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)逐漸向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型，但在薪酬管理方面仍存在諸多問(wèn)題。
1. 基礎(chǔ)工作薄弱，觀念落后
許多國(guó)有企業(yè)的薪酬管理基礎(chǔ)工作不夠扎實(shí)，如工作分析、職位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核等方法不夠科學(xué)，不夠公平。制度不健全，機(jī)制不完善，現(xiàn)行的崗位技能工資體系以技能為主，年資影響過(guò)大，導(dǎo)致員工滿(mǎn)意度不高。從領(lǐng)導(dǎo)者到普通員工的管理觀念陳舊，仍受傳統(tǒng)觀念束縛，如鐵飯碗、鐵交椅、大鍋飯等舊觀念，嚴(yán)重妨礙市場(chǎng)機(jī)制的建立，阻礙企業(yè)內(nèi)部薪酬制度和動(dòng)力機(jī)制的建立。
2. 政企不分，干預(yù)過(guò)多
對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)。很多國(guó)有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由掌握，通過(guò)行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。這不僅影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量，也使企業(yè)難以感受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力。
3. 工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)
大部分國(guó)有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平卻普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。這種狀況對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利，也導(dǎo)致了關(guān)鍵人才的大量流失。
4. 個(gè)人薪酬分配問(wèn)題
在現(xiàn)行分配體制中，個(gè)人工資收入主要取決于所在單位的經(jīng)濟(jì)效益，而非個(gè)人貢獻(xiàn)。這導(dǎo)致了一些不公平的現(xiàn)象，如某人在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中出力不大，卻因企業(yè)效益好而得到高報(bào)酬；而某些在艱苦崗位上辛勤工作的員工，工資卻與其他員工相差無(wú)幾。
5. 機(jī)制不健全，人力資本價(jià)值未得到體現(xiàn)
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬收入水平偏低，人力資本的價(jià)值在企業(yè)中未得到充分重視。我國(guó)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式單一，如“股權(quán)激勵(lì)”等有效經(jīng)驗(yàn)尚處于探索階段。
6. 晉升通道單一
國(guó)有企業(yè)管理崗位有限，晉升通道單一，導(dǎo)致員工為爭(zhēng)奪管理崗位而忽略自身專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展。這不僅影響了企業(yè)的專(zhuān)業(yè)水平，也可能導(dǎo)致優(yōu)秀的管理者缺乏必要的專(zhuān)業(yè)技能。
二、解決國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問(wèn)題的對(duì)策
要解決國(guó)有企業(yè)薪酬體系的問(wèn)題，需抓住三個(gè)重點(diǎn)：反映職位價(jià)值、薪酬模式的合理性和績(jī)效與薪酬的掛鉤。應(yīng)建立科學(xué)的管理體系、政企分開(kāi)、建立能升能降的薪酬分配機(jī)制、實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略等措施。具體如下：
1. 建立科學(xué)的薪酬管理體系
建立工作評(píng)價(jià)制度，確定勞動(dòng)差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。改變現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)，建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗、崗上競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。建立科學(xué)、合理、高效的績(jī)效管理體系，并使其與薪酬真正掛鉤。
2. 政企分開(kāi)，減少干預(yù)
應(yīng)減少對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的直接干預(yù)，制定宏觀調(diào)控制度和法規(guī)，為企業(yè)改革創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。對(duì)于一些平均工資水平偏低的企業(yè)，可實(shí)行“一企兩制”，即對(duì)普通員工和關(guān)鍵人才實(shí)行不同的薪酬制度。
3. 建立能升能降的薪酬分配機(jī)制
一個(gè)有效的薪酬制度應(yīng)具有科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)、合理的工資結(jié)構(gòu)和動(dòng)態(tài)靈活的運(yùn)行機(jī)制。薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)的綜合效益掛鉤，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)隨時(shí)間和需要進(jìn)行調(diào)整。優(yōu)秀的薪酬制度應(yīng)根據(jù)崗位和技術(shù)的變化、崗位勞動(dòng)效率和效益情況及時(shí)調(diào)整。
4. 實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略
建立基本工資制度的關(guān)注員工的非物質(zhì)需求，如福利、職業(yè)發(fā)展等，實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略。這不僅可以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，也有助于企業(yè)吸引和留住人才。構(gòu)建合理薪酬制度與激勵(lì)機(jī)制的探索
一、整合優(yōu)化現(xiàn)有獎(jiǎng)金與津貼制度
為了優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，首先需要對(duì)現(xiàn)有的獎(jiǎng)金和津貼項(xiàng)目進(jìn)行清理和整合。將可以納入工資統(tǒng)一管理的項(xiàng)目進(jìn)行整合，盡量將各類(lèi)獎(jiǎng)金和津貼納入工資體系中，以實(shí)現(xiàn)薪酬的統(tǒng)一管理和發(fā)放。這樣可以簡(jiǎn)化薪酬項(xiàng)目，使薪酬構(gòu)成更加清晰和規(guī)范。通過(guò)這種方式，可以更好地控制薪酬發(fā)放的平均主義傾向，使薪酬更加公平和合理。
二、改革工資構(gòu)成與建立基本工資制度
在職位分析、崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)基本工資制度?；竟べY制度應(yīng)以崗位工資為主要內(nèi)容，改革現(xiàn)行的工資構(gòu)成。增大崗位工資的比重，使崗位工資占工資收入的70%左右。這樣可以形成以崗位工資為主體的崗位績(jī)效工資制，激勵(lì)員工通過(guò)提高工作效率和業(yè)績(jī)來(lái)增加收入。
三、實(shí)施靈活多樣的薪酬分配辦法
根據(jù)各類(lèi)勞動(dòng)者的特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)在崗位績(jī)效工資制的基礎(chǔ)上，選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式。例如，對(duì)主要經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行年薪制，加大風(fēng)險(xiǎn)收入的比重；對(duì)科技人員和管理骨干實(shí)行按崗位、按項(xiàng)目、按業(yè)績(jī)確定報(bào)酬的制度；對(duì)銷(xiāo)售人員可采用傭金制和底薪制相結(jié)合的方法等。這樣可以根據(jù)不同崗位和人員的特點(diǎn)，制定靈活的薪酬分配制度，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
四、科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵(lì)藝術(shù)
薪酬激勵(lì)是激勵(lì)員工的重要手段之一，雖然不是*手段，但卻非常重要。在薪酬支付上，企業(yè)應(yīng)注意技巧，如適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性等。為了更好地激勵(lì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，企業(yè)可以實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理，建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等。這樣可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的整體效益。
五、提升國(guó)有企業(yè)的薪酬管理認(rèn)識(shí)與實(shí)踐
國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪酬管理體系，加強(qiáng)對(duì)于薪酬管理的總體認(rèn)識(shí)。這包括重新認(rèn)識(shí)薪酬管理的激勵(lì)作用、制定更為詳細(xì)和科學(xué)化的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等。在具體實(shí)施時(shí)，企業(yè)應(yīng)定期對(duì)薪酬管理機(jī)構(gòu)的工作人員進(jìn)行知識(shí)培訓(xùn)，加強(qiáng)其知識(shí)基礎(chǔ)和思想認(rèn)識(shí)；企業(yè)應(yīng)定期對(duì)人才市場(chǎng)的薪資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)查，將調(diào)查結(jié)果作為企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的參考。企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)于員工參與的程度，讓員工了解薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)，從而更好地激發(fā)員工的工作積極性。
六、建立合理自主的薪酬管理與獎(jiǎng)勵(lì)制度
為了改善國(guó)有企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀，應(yīng)減少在薪酬制度制定中的參與度。主要負(fù)責(zé)對(duì)薪酬制度的合法性和對(duì)國(guó)家宏觀政策的遵循情況進(jìn)行監(jiān)督。而實(shí)際的制定過(guò)程應(yīng)交由企業(yè)執(zhí)行，這樣能夠更好地提供給企業(yè)薪酬制定的基礎(chǔ)，從而制定出符合企業(yè)實(shí)際情況、有益于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的薪酬制度。企業(yè)應(yīng)掌握薪酬管理的主動(dòng)權(quán)，制定更符合企業(yè)實(shí)際的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。
七、總結(jié)與展望
通過(guò)對(duì)現(xiàn)有薪酬制度的清理、整合和優(yōu)化，以及建立以崗位工資為主體的績(jī)效工資制和靈活多樣的薪酬分配辦法，可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理認(rèn)識(shí)與實(shí)踐，建立合理自主的薪酬管理與獎(jiǎng)勵(lì)制度，可以推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。在未來(lái)的發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)繼續(xù)關(guān)注薪酬管理制度的改革和創(chuàng)新，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境和員工需求。
八、關(guān)于國(guó)資國(guó)企新風(fēng)尚的培育
二、具體闡述措施
1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升價(jià)值觀念。企業(yè)文化不僅是企業(yè)之魂，也是培育新風(fēng)尚的重要基石。國(guó)有企業(yè)在實(shí)踐中應(yīng)該樹(shù)立社會(huì)主義核心價(jià)值觀，傳遞正能量，強(qiáng)化國(guó)家意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。通過(guò)組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化理念，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同感，形成積極向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作的良好氛圍。
2.深化體制機(jī)制改革，激發(fā)企業(yè)活力。必須打破傳統(tǒng)束縛，推動(dòng)國(guó)資國(guó)企體制機(jī)制改革。建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，完善法人治理結(jié)構(gòu)，確保董事會(huì)決策作用得以充分發(fā)揮。推進(jìn)市場(chǎng)化選人用人機(jī)制，讓有能力、有魄力的人才脫穎而出，共同為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
3.提高員工素質(zhì)，培育新風(fēng)尚的關(guān)鍵。員工是企業(yè)的核心力量，強(qiáng)化員工素質(zhì)是培育新風(fēng)尚的關(guān)鍵所在。通過(guò)定期開(kāi)展員工培訓(xùn)、技能競(jìng)賽等活動(dòng)，提高員工的業(yè)務(wù)水平和工作能力。注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)和實(shí)踐能力，鼓勵(lì)員工敢于嘗試、勇于創(chuàng)新，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。
4.推進(jìn)創(chuàng)新發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)動(dòng)力。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。國(guó)資國(guó)企應(yīng)加大創(chuàng)新投入，鼓勵(lì)企業(yè)在技術(shù)研發(fā)、管理創(chuàng)新等方面開(kāi)展活動(dòng)。加強(qiáng)與高校、科研機(jī)構(gòu)的合作，引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。要密切關(guān)注市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，緊跟時(shí)代步伐，不斷拓展新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
關(guān)于國(guó)有企業(yè)生存艱辛的辨析，確實(shí)存在部分國(guó)有企業(yè)面臨困境的現(xiàn)象，但這并不代表全部國(guó)有企業(yè)都生存艱辛。在國(guó)際經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)下，不僅是國(guó)有企業(yè)面臨挑戰(zhàn)，私營(yíng)企業(yè)也同樣面臨壓力。公有制經(jīng)濟(jì)并非以推銷(xiāo)民營(yíng)化為目的。事實(shí)上，經(jīng)過(guò)四十年的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的整體實(shí)力更為壯大，抗風(fēng)險(xiǎn)能力更強(qiáng)。在黨和國(guó)家的領(lǐng)導(dǎo)下，國(guó)有企業(yè)有能力應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)。
國(guó)有企業(yè)走的是一條充滿(mǎn)艱辛的改革創(chuàng)新之路。在改革開(kāi)放之初，民營(yíng)企業(yè)外資企業(yè)逐漸興起，而國(guó)有企業(yè)則要承受多重負(fù)擔(dān)。例如，在養(yǎng)老服務(wù)未社會(huì)統(tǒng)籌前，國(guó)有企業(yè)要承擔(dān)退休工人的工資壓力；同時(shí)還需要承擔(dān)一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，包括安排員工子女代替入職、安置退伍軍人等。這些因素都增加了國(guó)有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)難度。國(guó)有企業(yè)的盈利能力有所欠佳的主要原因在于管理體制和機(jī)制有待進(jìn)一步完善和創(chuàng)新。針對(duì)虧損的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或免職處罰。
國(guó)有企業(yè)的生存工作壓力確實(shí)較大，其靈活性相較于私營(yíng)企業(yè)有一定差距。由于人的自私心理等因素的影響，國(guó)有企業(yè)在權(quán)益和管理方面面臨一定的難度。國(guó)有企業(yè)的存在對(duì)于保障國(guó)家平穩(wěn)發(fā)展至關(guān)重要。只有增加國(guó)有企業(yè)的實(shí)力和活力，才能確保國(guó)家的命運(yùn)掌握在自己手中，避免被大財(cái)團(tuán)所左右。
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