經(jīng)過(guò)深入研究與觀察，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代正以全新的方式徹底改變各個(gè)領(lǐng)域的定義，推動(dòng)著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)化進(jìn)程。在這一進(jìn)程中，伯特咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)面臨著以下五大主要問(wèn)題：
第一點(diǎn)：戰(zhàn)略與變革的培訓(xùn)缺失。
許多企業(yè)的培訓(xùn)工作并未觸及企業(yè)的戰(zhàn)略和變革。大部分培訓(xùn)仍停留在基礎(chǔ)性的層面，旨在幫助員工或經(jīng)理達(dá)到崗位的能力要求，而不涉及企業(yè)戰(zhàn)略和變革落地的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這導(dǎo)致培訓(xùn)未能有效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地和解決實(shí)際業(yè)務(wù)問(wèn)題。
第二點(diǎn)：培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際業(yè)務(wù)脫節(jié)。
企業(yè)培訓(xùn)的具體內(nèi)容并未緊密結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)需求。往往，培訓(xùn)課程和老師成為選擇培訓(xùn)內(nèi)容的決定因素，而非業(yè)務(wù)中遇到的實(shí)際問(wèn)題。這使得熱門(mén)課程難以觸及企業(yè)自身的實(shí)際問(wèn)題，企業(yè)內(nèi)部的專(zhuān)業(yè)實(shí)力也難以開(kāi)發(fā)出與企業(yè)自身業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的內(nèi)訓(xùn)課程。
第三點(diǎn)：業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)重視不足。
包括公司高層在內(nèi)的業(yè)務(wù)部門(mén)主管，在年度工作計(jì)劃中常常描述能力提升計(jì)劃，但在實(shí)際業(yè)務(wù)開(kāi)展中，卻很少將培訓(xùn)作為開(kāi)展業(yè)務(wù)的重要手段和工作方式。事實(shí)上，人才培養(yǎng)是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的重要責(zé)任。能夠意識(shí)到這一點(diǎn)并付諸實(shí)踐的領(lǐng)導(dǎo)者并不多見(jiàn)。
第四點(diǎn)：傳統(tǒng)教學(xué)模式的局限性。
傳統(tǒng)培訓(xùn)課堂常常熱鬧非凡，但課后效果卻并不明顯。這主要源于“教”與“學(xué)”的脫節(jié)。傳統(tǒng)的課堂以知識(shí)輸入為主，講師準(zhǔn)備大量素材進(jìn)行講解，而學(xué)員則被動(dòng)接受，缺乏實(shí)踐和練習(xí)的機(jī)會(huì)。
第五點(diǎn)：組織智慧的沉淀不足。
企業(yè)在培訓(xùn)上的投入巨大，但往往未能形成無(wú)形的資產(chǎn)沉淀。員工穩(wěn)定性成為問(wèn)題，組織需要*何將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為組織智慧，以實(shí)現(xiàn)價(jià)值的持續(xù)創(chuàng)造。
針對(duì)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，必須將經(jīng)驗(yàn)萃取和形成自己的方法論作為工作的重點(diǎn)。例如，通用電氣的克勞頓維爾企業(yè)大學(xué)強(qiáng)調(diào)方法論的重要性，他們堅(jiān)信，無(wú)論面臨何種挑戰(zhàn)，都有應(yīng)對(duì)的方法。企業(yè)管理培訓(xùn)課程通常分為初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)，課程內(nèi)容根據(jù)不同等級(jí)進(jìn)行設(shè)計(jì)。
初級(jí)企業(yè)管理培訓(xùn)課程包括：《員工發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃》、《積極的心態(tài)建設(shè)》等。
中級(jí)干部領(lǐng)導(dǎo)力提升課程包括：《建立學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)》、《部門(mén)經(jīng)理的八項(xiàng)修煉》等。
高級(jí)管理培訓(xùn)課程則更加注重戰(zhàn)略規(guī)劃和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，如《職業(yè)經(jīng)理人必備的素質(zhì)》、《企業(yè)發(fā)展與管理戰(zhàn)略》等。
人力資源經(jīng)理職業(yè)培訓(xùn)課程涵蓋了戰(zhàn)略化人力資源管理、招聘與面試技巧、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理等多個(gè)方面。在制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，需要充分考慮產(chǎn)生企業(yè)培訓(xùn)需求的因素，包括培訓(xùn)效果的監(jiān)督和評(píng)估、培訓(xùn)計(jì)劃的科學(xué)性等。只有科學(xué)地制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，才能確保培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)和組織的持續(xù)發(fā)展。培訓(xùn)工作在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中具有計(jì)劃性和針對(duì)性的重要性。當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)方面存在諸多問(wèn)題。
一、培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和預(yù)見(jiàn)性
企業(yè)培訓(xùn)工作往往缺乏科學(xué)合理的系統(tǒng)安排。具體表現(xiàn)在：
1. 缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)工作往往只滿(mǎn)足眼前的利益和短期需求，缺乏對(duì)長(zhǎng)期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)的系統(tǒng)安排，難以達(dá)到預(yù)期效果。
2. 培訓(xùn)缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境。員工培訓(xùn)后返回工作崗位，需要一個(gè)能夠?qū)⑴嘤?xùn)成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益的環(huán)境，但由于多種因素，如領(lǐng)導(dǎo)不支持、同事不配合、資金短缺、時(shí)間緊迫等，導(dǎo)致培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化率低。
3. 培訓(xùn)方法和技術(shù)落后。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式以教師為中心，缺乏交流與溝通，與現(xiàn)代歐美國(guó)家采用的案例教學(xué)法、小組討論法、模塊培訓(xùn)模式等相比，存在較大差距。
4. 培訓(xùn)內(nèi)容落后。企業(yè)培訓(xùn)多集中在知識(shí)和技能方面，而對(duì)于企業(yè)文化傳承、內(nèi)聚力加強(qiáng)、員工工作熱情激發(fā)等方面的培訓(xùn)不夠重視，導(dǎo)致只注重技能培訓(xùn)，忽視態(tài)度培訓(xùn)。
二、培訓(xùn)評(píng)估和監(jiān)督機(jī)制不健全
大部分企業(yè)的培訓(xùn)只注重當(dāng)時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)狀況，如培訓(xùn)的組織和講師的表現(xiàn)等，而對(duì)于培訓(xùn)對(duì)員工行為乃至公司整體績(jī)效的影響不去考評(píng)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果難以評(píng)估。企業(yè)的培訓(xùn)投入往往無(wú)法產(chǎn)生理想的回報(bào)。
三、培訓(xùn)需求不明確
很多企業(yè)的管理層對(duì)于自身的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)管理問(wèn)題或經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳時(shí)，才會(huì)臨時(shí)安排培訓(xùn)工作，這只能滿(mǎn)足短期需求和眼前利益，無(wú)法實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的培訓(xùn)效果。
四、員工培訓(xùn)需求分析的重要性
有效的培訓(xùn)需求分析是建立在對(duì)培訓(xùn)需求成因有效性分析的基礎(chǔ)之上的。對(duì)培訓(xùn)需求形成的客觀原因進(jìn)行分析，直接關(guān)系到培訓(xùn)需求分析的針對(duì)性和實(shí)效性。培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因包括工作變化、人員變化和績(jī)效變化等。
企業(yè)在培訓(xùn)工作中應(yīng)注重系統(tǒng)性、預(yù)見(jiàn)性以及員工參與度等方面的問(wèn)題。要明確培訓(xùn)需求，科學(xué)評(píng)估和監(jiān)督培訓(xùn)效果，以實(shí)現(xiàn)更好的企業(yè)發(fā)展和員工成長(zhǎng)。企業(yè)內(nèi)部綜合素質(zhì)的提升，雖然對(duì)于企業(yè)自身而言是好事，但也只是次要方面。首要的是，企業(yè)需要積極開(kāi)展宣傳和推廣活動(dòng)。比如舉辦一些免費(fèi)的醫(yī)療保健資訊活動(dòng)、免費(fèi)量血壓等公益活動(dòng)（注意避免變相賣(mài)藥）。為什么老百姓、成大方圓等企業(yè)能夠發(fā)展壯大？因?yàn)樗麄兩钊朊裥?，已?jīng)形成了自己的品牌。藥品行業(yè)本身就存在暴利，所以更要站在客戶(hù)群體的角度考慮問(wèn)題。觀察市場(chǎng)走勢(shì)，找到切入點(diǎn)也是至關(guān)重要的。
接下來(lái)談?wù)勁嘤?xùn)需求分析的問(wèn)題。培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)，如果缺失會(huì)導(dǎo)致一系列問(wèn)題。為了解決這個(gè)問(wèn)題，我們需要主動(dòng)分析自身在哪方面的培訓(xùn)需求有缺失，并針對(duì)這些缺失導(dǎo)致的問(wèn)題進(jìn)行闡述。例如，如果在學(xué)習(xí)方面存在缺失，就應(yīng)該認(rèn)識(shí)到自己對(duì)學(xué)習(xí)的態(tài)度不夠積極主動(dòng)。
目前，員工培訓(xùn)需求分析在企業(yè)中的現(xiàn)狀存在一些不足。常常是有需求，但執(zhí)行力度不夠，領(lǐng)導(dǎo)往往只注重眼前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和經(jīng)濟(jì)效益，很少用發(fā)展的眼光去做人力資源投資。實(shí)際上，要想長(zhǎng)期、穩(wěn)定地發(fā)展和占領(lǐng)市場(chǎng)，企業(yè)必須重視員工培訓(xùn)，并進(jìn)行適時(shí)的員工培訓(xùn)需求分析。這包括適應(yīng)現(xiàn)工作需要的員工技能培訓(xùn)、掌握新技術(shù)員工培訓(xùn)、企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需的員工培訓(xùn)以及企業(yè)各級(jí)管理層先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)等。
中小企業(yè)在培訓(xùn)方面普遍存在以下問(wèn)題：
1. 缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析。企業(yè)中的培訓(xùn)需求往往是基于簡(jiǎn)單的調(diào)研問(wèn)卷得出的自我感覺(jué)良好式的培訓(xùn)需求，或者是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的意志體現(xiàn)，缺乏雙向溝通。
2. 內(nèi)訓(xùn)師師資水平較低且積極性不高。公司內(nèi)部缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)打造體系和激勵(lì)機(jī)制，只依賴(lài)員工的自覺(jué)付出，導(dǎo)致積極性降低。
3. 缺乏適用的效果評(píng)估工具。培訓(xùn)效果的評(píng)估是業(yè)界的難題，需要設(shè)計(jì)完善的評(píng)估體系，包括課前主題選取和課后作業(yè)等。
針對(duì)以上問(wèn)題，我們可以采取以下改進(jìn)措施：
1. 培訓(xùn)管理人員需要提升自身能力，既要學(xué)習(xí)培訓(xùn)管理理論，又要進(jìn)行實(shí)踐，涉及講課、做課件、運(yùn)營(yíng)、業(yè)務(wù)咨詢(xún)等多個(gè)模塊。
2. 建立完善的制度和流程，包括獎(jiǎng)勵(lì)制度、需求調(diào)研制度、開(kāi)班流程、課程開(kāi)發(fā)流程等，確保員工愿意并有能力參與培訓(xùn)。
3. 建立標(biāo)桿，通過(guò)標(biāo)桿的帶頭作用，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍和宣傳。
每個(gè)企業(yè)的問(wèn)題都是獨(dú)特的，解決方法也是如此。當(dāng)培訓(xùn)管理人員建立起自己的培訓(xùn)思維時(shí)，才是企業(yè)培訓(xùn)做好的開(kāi)始。
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