一、領(lǐng)導(dǎo)力的核心驅(qū)動(dòng)力
在傳統(tǒng)觀念里，“管理”依靠的核心驅(qū)動(dòng)力是“怕”，而真正領(lǐng)導(dǎo)力的核心驅(qū)動(dòng)力是尊敬和信任。這一理念的轉(zhuǎn)變反映了現(xiàn)代企業(yè)管理理念的進(jìn)步。在企業(yè)中，如果員工僅僅是因?yàn)楹ε露裱芾?，那么這種管理往往是表面的、被動(dòng)的，員工的積極性和創(chuàng)造力難以得到充分發(fā)揮。而當(dāng)尊敬和信任成為核心驅(qū)動(dòng)力時(shí)，員工會(huì)更主動(dòng)地投入工作，因?yàn)樗麄兏惺艿阶约罕蛔鹬兀⑶倚湃晤I(lǐng)導(dǎo)的決策和領(lǐng)導(dǎo)能力。這有助于構(gòu)建一個(gè)積極向上、富有創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)氛圍。
二、企業(yè)中的成本與管理關(guān)系
企業(yè)中*的成本不是支付薪酬、同行競(jìng)爭(zhēng)或者技術(shù)更新，而是工作重做。工作重做意味著之前投入的人力、物力、時(shí)間等資源都被浪費(fèi)，這可能是由于管理不善、溝通不暢、流程不規(guī)范等原因?qū)е碌摹＠?，如果管理者沒(méi)有清晰地傳達(dá)任務(wù)要求，員工可能會(huì)按照錯(cuò)誤的方向執(zhí)行任務(wù)，最終導(dǎo)致工作結(jié)果不符合要求而需要重新做。這就要求管理者在下達(dá)任務(wù)時(shí)要確保信息準(zhǔn)確傳達(dá)，同時(shí)建立有效的溝通機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程，以減少工作重做的可能性。
三、關(guān)系排序依據(jù)與公開(kāi)象限
從親人、朋友再到陌生人的關(guān)系排序依據(jù)是公開(kāi)象限的大小。公開(kāi)象限是溝通視窗中的一個(gè)概念，它代表著自己知道、他人也知道的部分。公開(kāi)象限越大，說(shuō)明彼此之間的信息透明度越高，關(guān)系也就越親近。例如，在親人之間，由于長(zhǎng)期的相處，相互了解的事情很多，公開(kāi)象限較大。而在陌生人之間，彼此了解甚少，公開(kāi)象限很小。在四大象限中，知識(shí)的詛咒屬于公開(kāi)象限。知識(shí)的詛咒是指當(dāng)我們知道某一知識(shí)或信息時(shí)，就難以想象不知道這一信息的人是如何思考的，這在一定程度上會(huì)影響溝通和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，因?yàn)槲覀兛赡軙?huì)忽略他人的知識(shí)盲區(qū)。
四、盲點(diǎn)象限的相關(guān)問(wèn)題
溝通視窗中，他人知道，自己不知道的部分被稱為盲點(diǎn)象限。當(dāng)盲點(diǎn)象限被揭開(kāi)時(shí)，正常的反應(yīng)可能是羞愧、憤怒或者驚訝，而喜悅通常不是正常反應(yīng)。因?yàn)槊c(diǎn)象限中的內(nèi)容往往是我們自身的不足或者沒(méi)有意識(shí)到的問(wèn)題，當(dāng)被他人指出時(shí)，我們的第一反應(yīng)往往是不太舒服的。同時(shí)，雖然擴(kuò)大盲點(diǎn)象限可以幫助我們發(fā)現(xiàn)自身問(wèn)題，但不能將擴(kuò)大盲點(diǎn)象限作為處理危機(jī)公關(guān)的原則，因?yàn)槲C(jī)公關(guān)需要更全面、系統(tǒng)的應(yīng)對(duì)策略，而不僅僅是擴(kuò)大盲點(diǎn)象限。
五、管理者的角色與積極的本質(zhì)定義
管理者的主要角色是通過(guò)別人來(lái)完成工作，而不是自己完成所有工作。這就要求管理者要懂得授權(quán)，給予員工成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。要想成為一個(gè)發(fā)現(xiàn)者，需要從積極開(kāi)始，積極的本質(zhì)定義是主動(dòng)承擔(dān)所有責(zé)任。積極的管理者會(huì)主動(dòng)尋找問(wèn)題的解決方案，勇于承擔(dān)決策帶來(lái)的結(jié)果，并且積極地去發(fā)掘員工的潛力，幫助員工成長(zhǎng)，從而推動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。
六、隱私象限的分層與相關(guān)轉(zhuǎn)變
隱私象限分為DDS（deep dark secrets又深又黑的秘密）、不好意思說(shuō)和忘了說(shuō)這幾層。要將隱私象限轉(zhuǎn)變?yōu)楣_(kāi)象限，可以通過(guò)自我揭示的方式。當(dāng)我們主動(dòng)分享自己的想法、經(jīng)歷等信息時(shí)，隱私象限就會(huì)逐漸縮小，公開(kāi)象限會(huì)相應(yīng)擴(kuò)大。這有助于增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的信任和理解，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
七、領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)假設(shè)與培養(yǎng)階段
領(lǐng)導(dǎo)力有幾個(gè)基石假設(shè)，其中包括人人生而平等。這一假設(shè)意味著每個(gè)人都有成為領(lǐng)導(dǎo)并擁有自己團(tuán)隊(duì)的機(jī)會(huì)。在培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力方面，有四重修煉階段。首先是建立信任，這需要通過(guò)腳踏實(shí)地完成本職工作，與他人友好相處，獲得領(lǐng)導(dǎo)、同事和客戶的信任，從而為自己爭(zhēng)取更多機(jī)會(huì)。其次是建立團(tuán)隊(duì)，管理者要懂得放手，給成員成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。然后是建立體系，建立標(biāo)準(zhǔn)化流程，讓體系可以自主運(yùn)行，用技術(shù)控制代替人為控制。最后是建立文化，在精神上凝聚員工，賦予企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值。
八、領(lǐng)導(dǎo)力的其他要點(diǎn)
領(lǐng)導(dǎo)力不是一種天賦，而是可以通過(guò)后天學(xué)習(xí)獲得的。領(lǐng)導(dǎo)力的三大核心包括建立信任、共享目標(biāo)（反復(fù)傳達(dá)，用目標(biāo)來(lái)管人）和正面反饋。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力也有兩大陷阱，即不會(huì)合理授權(quán)和不了解各自的使命和定位。管理者要想獲得員工的信任，可以通過(guò)不斷自我揭示，擴(kuò)大公開(kāi)象限等方式。在構(gòu)建組織方面，第一步是找到有潛力且價(jià)值觀相符的人。
通過(guò)對(duì)可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力考題的分析，我們可以看到可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力涵蓋了眾多的管理理念、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、員工關(guān)系等方面的知識(shí)，這些知識(shí)對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的管理和發(fā)展具有重要的意義。
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